Для любого сотрудника бюджетной организации критерии эффективного контракта (трудового договора с ним) крайне важны. Ведь от качества выполнения на своей должностной позиции соответствующих заданных показателей напрямую зависит трудовой доход работника, а также соцпакет. Рассказываем, как устанавливают критерии и какими они бывают.

Критерии как обязательные условия договора

С 2012 года в России действует утверждённая распоряжением Правительства России от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Помимо прочего, она обязывает включать в содержание эффективного контракта критерии оценки деятельности данного сотрудника согласно принятым показателям.

Практика пока такова, что зачастую показатели и критерии эффективности эффективного контракта работников:

• недостаточно проработаны;
• их применение имеет формальный характер.

Стимулирующие выплаты имеют низкую эффективность, если в системе оплаты труда работников учреждения остались БЕЗ указания конкретных измеримых параметров такие критерии, как:

• добросовестное выполнение обязанностей;
• интенсивность труда;
• качество труда и др.

Подобная практика должна уйти в прошлое. Критерии оценки деятельности в эффективном контракте должны быть конкретны и измеримы количественно.

Кроме того, руководство бюджетной организации обязано не останавливаться на достигнутом и постоянно совершенствовать систему критериев.

Упомянутая Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях предписывает уточнять критерии оценки эффективности деятельности по каждому работнику. Это когда:

• условия получения вознаграждения понятны и руководству, и работнику;
• критерии не допускают двойного толкования.

ПРИМЕР

Одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат – соотношение средней зарплаты персонала возглавляемого им учреждения за возложенные на них должностные обязанности из всех источников и средней зарплаты по данному региону с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту РФ.

Порядок установления

На уровне учреждения критерии оценки эффективности эффективного контракта прописывают во внутреннем нормативном акте. Обычно – в Положении об оплате труда. Также это может быть:

• коллективный договор;
• соглашения;
• трудовые договоры.

При этом обязательно берут во внимание позицию профсоюза, иного представительного органа работников.

Критерии эффективного контракта всегда определяют с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности самого учреждения.

Каждое госучреждение курирует соответствующее вышестоящее министерство или ведомство. Они же и устанавливают критерии эффективного трудового контракта для своей отрасли.

Например, критерии эффективного контракта в здравоохранении закреплены приказом Минздрава России от 31.10.2014 № 696н (в редакции 2018 года).

Вот образец критериев эффективного контракта для врача-терапевта:

№	Показатель	Критерий	Периодичность
1	Дефекты качества медицинской помощи по результатам проверок врачебной комиссии, вышестоящих и контрольно-надзорных органов	Отсутствие/1 и более	Каждый квартал
2	Обоснованные жалобы на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение дентологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии	Отсутствие/1 и более
3	Соответствие качества медицинской помощи установленным требованиям (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности диагностических и лечебных мероприятий и т. п.)	Соответствие/Несоответствие
4	Совпадение клинического и паталогоанатомического диагнозов	Совпадение/Расхождение
5	Дефекты оформления медицинской документации, несоблюдение сроков предоставления отчетности	Отсутствие/1 и более

Ниже показан пример критериев эффективного контракта для главного бухгалтера медучреждения:

№	Показатель	Критерий	Периодичность
1	Соблюдение требований бюджетного и налогового законодательства, постановлений Правительства Российской Федерации, приказов Минздрава России и других нормативных правовых актов	Соблюдение/1 и более случаев	Каждый квартал
2	Соблюдение сроков представления отчетности	Соблюдение/Несоблюдение
3	Отсутствие задолженности по заработной плате	Соблюдение/Несоблюдение
4	Необоснованная дебиторская и кредиторская задолженность	Отсутствие/1 и более
5	Дефекты в проведении контроля своевременности и обоснованности списания основных средств	Отсутствие/1 и более случаев

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

1. коэффициент для младшего медперсонала;
2. для среднего звена;
3. для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы - 100 человек. Из них:

• врачей - 60 человек
• средний медперсонал - 20 человек
• младший медперсонал - 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение - 10.

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением - врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения - врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники - мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

• ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
• обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
• ошибок при оформлении документации;
• нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
• замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

• нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
• ЧП в отделении;
• нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
• нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров - уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

• работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
• работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
• совмещение должностей;
• увеличение объема работы;
• исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
• работу в ночное время;
• работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
4. Премии по результатам работы:
   • за месяц;
   • за квартал;
   • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году

• Общая информация
  • Структура
  • Полномочия, задачи и функции
  • Контакты
  • Руководители
  • Пресс-центр
  • Государственные закупки
  • Результаты проверок
  • Достижение показателей
  • График приема граждан
  • Общественный совет
  • Подведомственные организации
  • Политика в отношении обработки персональных данных
• Здравоохранение
  • Региональные нормативно-правовые акты
  • Организация медицинской помощи
  • Медицинские организации
  • Программа государственных гарантий
  • Медицинское страхование
  • Лекарственное обеспечение
  • Информация о ценах на ЖНВЛП
  • Профилактическая работа с населением
  • ГП НАО «Развитие здравоохранения Ненецкого автономного округа»
  • Информация о закупках
  • Информация для врачей
  • Оценка качества медицинской помощи
  • Клинические рекомендации
  • Рейтинг медицинских организаций Ненецкого автономного округа
  • Структурные преобразования
  • Антидопинговое обеспечение
  • Год волонтера в России
  • Порядки оказания медицинской помощи
  • Национальный проект «Здравоохранение»
  • Статистическая информация
• Труд и занятость
  • ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ
  • Содействие занятости населения
  • Охрана труда и трудовых отношений
  • Трудовая миграция
  • Содействие добровольному переселению в РФ соотечественников
  • Межведомственная комиссия по легализации трудовых отношений и ликвидации просроченной задолженности по оплате труда Ненецкого автономного округа
  • Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Ненецком автономном округе
  • Координационный совет по охране труда
  • Прогноз потребностей регионального рынка труда
  • Альтернативная гражданская служба
  • Прогноз баланса трудовых ресурсов
  • Прогноз потребности регионального рынка труда в специалистах различных направлений на 2014-2020 годы
  • Информация для граждан
  • Государственный надзор и контроль
  • Подведомственное учреждение
  • Анонсы
  • Методические рекомендации
  • Содействие занятости лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком
  • Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста
• Социальная защита
  • Социальная поддержка
  • Социальное обслуживание
  • Доступная среда
  • Дорожные карты
  • Доклады
  • Доклад о мерах, принимаемых в НАО по Конвенции о правах инвалидов
  • Реестр негосударственных реабилитационных центров, прошедших квалификационный отбор
  • ​МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ГРАЖДАН В НЕНЕЦКОМ АВТОНОМНОМ ОКРУГЕ
  • Гранты по развитию гражданского общества
  • Реализация Федерального закона №442
  • Государственные задания учреждений (организаций), подведомственных ДЗиСЗН НАО
  • Государственные программы Ненецкого автономного округа
  • Отчеты по государственным программам Ненецкого автономного округа
  • РЕЕСТР ПОСТАВЩИКОВ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ
  • Координационные совещательные органы в сфере социальной защиты
• Семейная политика, опека и попечительство
  • Структура
  • Нормативные правовые документы
  • Информация для населения
  • Устройство детей в семью
  • Видеоролики
  • Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации
  • Постановление Правительства Российской Федерации от 24 мая 2014 № 481 «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и об устройстве в них детей, оставшихся без попечения родителей»
  • Административные регламенты
  • Государственная программа «Профилактика социального сиротства, обеспечение жизнеустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в Ненецком автономном окурге»
  • Положение о комитете по семейной политике, опеке и попечительству
  • Координационный совет по вопросам семьи, материнства, отцовства и детства
  • Проверки подведомственной организации
  • Комплекс мер по развитию системы подготовки к самостоятельной жизни воспитанников организаций для детей-сирот
• Лицензирование в сфере здравоохранения
  • Общая информация
  • Административные регламенты
  • Формы и образцы заявлений для лицензиатов и соискателей лицензии
  • Реквизиты для оплаты и размеры государственной пошлины
  • Мониторинг рассмотрения документов на лицензирование и принятия решения
  • Региональный реестр лицензий
  • Доклад о лицензировании в сфере здравоохранения
  • Памятки, методические и информационные материалы для ЮЛ и ИП
  • Статистические данные
• Запись к врачу
• Социальная политика в жилищной сфере
  • Переселение из НАО
  • Ипотечное жилищное кредитование
  • Статистическая информация
  • Социальная поддержка при строительстве на селе
  • Предоставление жилых помещений отдельным категориям граждан
• Детский отдых
• Государственная служба
  • Порядок поступления на службу
  • Сведения о вакантных должностях
  • Условия и результаты конкурсов
  • Контактная информация
  • Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы
  • Порядок обжалования результатов конкурса
• Противодействие коррупции
  • Нормативные правовые и иные акты
  • Независимая антикоррупционная экспертиза
  • Методические материалы
  • Формы, бланки
  • Сведения о доходах
  • Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
  • Доклады, отчёты, обзоры, статистическая информация
  • Обратная связь для сообщений о фактах коррупции
  • Часто задаваемые вопросы
  • Контактная информация
• Госуслуги
  • Общий перечень гос.услуг и функций
  • Регламенты
  • Государственные услуги
  • Государственные функции (контроль)
  • Проекты регламентов государственных услуг и функций
  • Портал государственных услуг
  • Инфографика
• Открытые данные
  • Перечень сведений, подлежащих представлению с использованием координат
• Ведомственный контроль качества и безопасности медицинской деятельности
  • Нормативные правовые и иные документы
  • План-график плановых проверок
  • Информация о результатах проверок
  • Статистические данные
• Совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях
  • Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году
• Нормативные и иные документы
  • Нормативные правовые акты
  • Проекты Нормативно-правовых актов
  • Государственные программы
  • Формы обращений
  • Формы отчетов
• Бюджет для граждан
  • Отчет о размере и структуре доходов бюджета Департамента
  • Отчет о результатах деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента ЗТ и СЗН НАО и об использовании закрепленного за ними государственного имущества
  • Отчет об исполнении бюджета в форме ведомственной структуры
  • Отчет об исполнении бюджета 2018
  • Информация о мерах социальной поддержки
  • Средняя заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки Ненецкого автономного округа
• Государственный контроль
  • Перечень обязательных требований
  • Региональный государственный контроль
• Информация для подведомственных организаций
  • Распоряжения Департамента
  • ИС «Мониторинг здравоохранения»
  • АС Прогноз
  • РМИС НАО
  • Вопросы подключения к РМИС НАО организаций здравоохранения, расположенных в сельской местности НАО.
  • Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства
• Независимая оценка качества условий оказания услуг
  • Независимая оценка качества условий оказания услуг медицинскими организациями
  • Независимая система оценки качества в сфере социальной защиты
• Кадровая политика
  • Целевое обучение
• Обратная связь
  • Виртуальная приемная
  • Порядок и время приема
  • Установленные формы обращений
  • Обзоры обращений граждан
  • Общероссийский день приёма граждан
  • Порядок рассмотрения обращений
  • Нормативные правовые акты
  • Прием от активных граждан сведений об Интернет-ресурсах с запрещенным контентом
  • Часто задаваемые вопросы
• Дополнительная информация
  • Предоставляемые льготы
  • Статистические данные
  • Информационные системы
  • Учрежденные СМИ
  • Защита населения от ЧС
  • Порядок обжалования административного и судебного обжалования нормативных правовых актов
  • Для людей с ограниченными возможностями
• Клинические рекомендации
• Федеральные нормативные правовые акты
• Телефоны «горячих линий»
  • «Горячая линия» для работников сферы здравоохранения и социальной защиты по вопросам оплаты труда
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания социальной помощи
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам труда, занятости и задолженности по оплате труда
• Приоритетные проекты
• Опросы жителей
  • Общественный транспорт
  • О мерах по повышению рождаемости и поддержке семей с детьми
• Проектная деятельность в рамках Указа Президента РФ от 07.05.2018 № 204
  • Общая информация
  • Паспорта региональных проектов
  • Рабочие группы по реализации региональных проектов
  • Отчеты о ходе реализации региональных проектов
  • Нормативные правовые акты
• Увидели ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter!

>Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

ВАЖНО! Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один - расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

• повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
• сохранение кадрового потенциала;
• приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа - мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

• врачебных ошибок и летальных исходов;
• ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
• обоснованных претензий к качеству работы;
• нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

• нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
• нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
• нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
3. Разрабатываются критерии эффективности.
4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Свежие материалы

Специальный инвестиционный контракт Специальный инвестиционный контракт - новый инструмент промышленной политики В октябре текущего года…

Полномочия госинспекции в сфере охраны труда В рамках надзора за соблюдением на рабочих местах требований…

Инструкции По Охране Труда! Законодательные Требования и Лучшие Практики!Приветствую, друзья! Предлагаю вашему вниманию ознакомиться с…

I Определяем опасные факторыЧто определяет Федеральный закон 426 ФЗ о специальной оценки условий труда? Представьте,…

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников - эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты - эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей - около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события - главврач, руководители структурных подразделений больницы - вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях» . Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда». В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

• должностные обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат - порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов - это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов - 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов - 2 балла (4000 руб.). Или другой пример - проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов - 0, более 95 процентов - 1 балл, более 100 процентов - 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего - стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты - только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1 . Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

• отсутствие обоснованных жалоб - 1 балл;
• 1 и более обоснованных жалоб - 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2 . Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3 . В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
- Эффективный контракт
- Налоговые льготы для бюджетных учреждений
- Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
- Система оплаты труда бюджетников 2014
- Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик , или подпишитесь на журнал.

«МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ «Введение «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения» Утверждено постановлением Президиума ЦК профсоюза работников...»

-- [ Страница 1 ] --

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

«Введение «эффективного контракта»

в государственных (муниципальных)

учреждениях здравоохранения»

Утверждено постановлением Президиума ЦК профсоюза

работников здравоохранения Российской Федерации

Материал подготовлен отделом правовой

и социальной защиты аппарата Профсоюза г. Москва Приложение № 1 к постановлению Президиума ЦК Профсоюза от 13 мая 2014 г. № 18-12 Методическое пособие «Введение «эффективного контракта»

в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения»

Идеологическое обоснование внедрения «эффективного контракта»

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29.06.2011 года о бюджетной политике в 2012 - 2014 годах Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28.06.2012 о бюджетной политике в 2013 - 2015 годах;

Перечень поручений Президента Российской Федерации от 27.07.2012 по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы Единые рекомендации от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" Термин «эффективный контракт» был впервые использован в предвыборной статье В.В. Путина в 2012 году «Строительство справедливости, социальная политика для России». В дальнейшем, в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и в Бюджетном послании Президента Российской Федерации от 28.06.2012 г. «О бюджетной политике в 2013-2015 годах» в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работниковбюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Реализация приоритетного национального проекта «Здоровье» (в части дополнительных выплат);

Реализация Федерального закона № 83-ФЗ (расширение прав учреждений, новые требования к трудовому договору с руководителем бюджетного учреждения);

Реализация региональных программ модернизации (в части внедрения стандартов и дополнительной оплаты труда за повышение доступности и качества медицинской помощи).

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г.

№ 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг.

В документе отмечается, что для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации на 2013-2015 годы говорится, что «…Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики».

Таким образом, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных услуг (выполнение работ).

Концептуальной основой эффективного контракта является деятельность медицинской организации в виде совокупности всех процессов, подлежащих анализу и непрерывному улучшению для обеспечения качества медицинских услуг. Эффективный контракт даст возможность поощрять работников, добившихся лучших показателей.

Какие же цели и задачи были поставлены в Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г.

№ 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»?

Основными целями Программы являются:

сохранение кадрового потенциала;

повышение престижности и привлекательности работы в медицинской организации;

обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Что же нужно для выполнения этих целей:

совершенствовать системы оплаты труда работников, ориентированных на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;

создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинских организаций;

развивать кадровый потенциал работников;

создавать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761.

Эффективно работающий врач может стать заложником неэффективного менеджмента!

Следовательно, эффективный контракт может быть реализован только в «эффективно управляемом учреждении».

Для эффективного управления учреждения должна работать команда группа людей, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется результат усилий членов команды, который всегда больше результата работы отдельно взятого работника.

"Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190р":

4. О применении примерной формы трудового договора с работниками.

При переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Компетентность и лидерство всего руководящего состава учреждения являются решающими при разработке эффективного контракта, позволяющего посредством его внедрения достигать определенных выгод всем заинтересованным сторонам. Особое значение отводится роли и компетентности руководителя медицинской организации.

Глубокой ошибкой является мнение руководителей о том, что команду можно назначить и лишь наблюдать за ее действиями.

Перевод работников на эффективный контракт потребует от руководящего состава предварительно продумать проведение структурных преобразований в подразделениях медицинских организаций. В этих целях необходимо привести штатное расписание в соответствии с утвержденной номенклатурой специальностей.

Руководство должно создать систему стимулирования сотрудников за активное и эффективное участие в предоставлении населению качественных медицинских услуг.

Но и для самого руководителя государственной (бюджетной, казенной, автономной) медицинской организации существуют стимулирующие выплаты, связанные с достижением значений показателей, предусмотренных трудовым договором, одним из которых является обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329).

С 01.01.2013 предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников федеральных учреждений должен устанавливаться федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.

При этом указанный предельный уровень может быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий Перечень, утверждаемый Правительством РФ (Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 с последующими дополнениями и изменениями; в субъектах РФ – п.25 Единые рекомендации от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год).

–  –  –

__________________________________________________________________________, (наименование учреждения в соответствии с уставом) в лице ___________________________________________________________________, (должность, ф.и.о.) действующего на основании ________________________________________________

(устав, доверенность) __________________________________________________, именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и ________________________________________, (ф.и.о.) именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________

(наименование должности, профессии или __________________________________________________________________________, специальности с указанием квалификации) а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу:

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретный филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя _____________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

–  –  –

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование Условия Показатели Периодичность Размер выплаты выплаты получения и критерии выплаты оценки эффективности деятельности

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать) ________________________________________________________________.

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

–  –  –

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора __________________________________________

(дата и подпись работника) Комментируя термин «эффективный контракт», стоит отметить, что в трудовом законодательстве нет понятия эффективный контракт, также отсутствует понятие «контракт». Следовательно, все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках тех положений, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ, а исключения составляют положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие новые основания для расторжения трудового договора с руководителем учреждения и его заместителями (пункт 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективный контракт – это тот же трудовой договор, только содержащий в себе конкретизацию отдельных его норм.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Действующее трудовое законодательство в статье 57 Трудового кодекса РФ установило содержание и условия трудового договора, в котором должна быть указана следующая информация (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

Фамилия, имя, отчество работника;

Наименование работодателя;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

Идентификационный номер налогоплательщика;

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения договора.

Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1) место работы (наименование организации), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работы).

В соответствии с приказом Минтруда России от 30.11.2012 № 565 в сфере здравоохранения должны быть разработаны, утверждены профессиональные стандарты для медицинских работников, основные элементы которых должны быть включены в трудовой договор;

3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Составление и подписание «эффективного контракта» (дополнительного соглашения) должно проходить в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Из Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р:

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Итак, алгоритм внедрения эффективного контракта применительно к конкретной медицинской организации следующий.

1. Издание приказа руководителя организации о внедрении в организации эффективного контракта.

Подходы к выбору критериев стимулирующей части заработной платы система оплаты труда работников учреждений должна обеспечивать:

Дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

Установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности;

Деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Из статьи 135 Трудового кодекса:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положениями об оплате труда учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

За интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

За качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

За время работы:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

Премиальные по итогам работы за:

Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями:

районный коэффициент;

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районных;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

За труд в условиях, отклоняющихся от нормальных:

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характерна в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Размеры стимулирующих выплат должны устанавливаться локальным актом по организации по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителей структурных подразделений.

Из Приказа Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта":

П.5. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В числе критериев оценки результата работы структурных подразделений и работников могут быть предусмотрены критерии стимулирующей части заработной платы:

Выполнение норм выработки, нагрузки

Удовлетворенность пациентов результатами лечения

Отсутствие жалоб

Отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней)

Выполнение трудовой дисциплины

Полнота выполнения должностных обязанностей

Другие (здесь целесообразно предусмотреть доплату за счет средств работодателя неосвобожденным председателям первичных организаций Профсоюза за выполнение ими дополнительной общественной нагрузки).

Как осуществить переход на эффективный контракт?

Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником и заключить новый?

Нужно вносить изменения в действующий трудовой договор.

Каким образом? - Оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору двумя способами:

Внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса) Каковы основания для внесения изменений в трудовой договор?

Статья 72 Трудового кодекса устанавливает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя (статья 74 ТК РФ) Из Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»:

«… В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации».

Из статьи 74 Трудового кодекса «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника, например о конкретном рабочем месте, об испытании, о выплате выходного пособия в повышенном размере, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Отсутствие в договоре какого-либо из обязательных условий не приводит к признанию его незаключенным и не является основанием для его расторжения.

В таком случае трудовой договор должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров договора и заверяются подписями сторон и печатью работодателя.

Недостающие условия устанавливаются отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Если отсутствие в трудовом договоре обязательных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 КоАП РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового Кодекса) может при вести к расторжению трудового договора.

Часть 1 статьи 77 Трудового кодекса «Общие основания прекращения трудового договора»

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового Кодекса).

Таким образом,

С вновь принимаемым работником будет заключен трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта,

С остальными работниками должны заключаться дополнительные соглашения к трудовым договорам.

На практике потребуется:

ИЛИ вычитывать прежние редакции трудовых договоров, вносить в дополнительное соглашение к трудовому договору фразы типа:

«Пункт № … дополнить фразой…»

ИЛИ использовать фразу примерно следующего содержания:

«Изложить текст трудового договора с … (ФИО работника) в следующей редакции:…»

Приложение № 2 к Постановлению Президиума ЦК Профсоюза от 13.05.2014 года № 18-12

–  –  –

Заключение договоров с руководителями государственных (муниципальных) учреждений Внесение изменений в коллективные договоры Внесение изменений в положение об оплате труда Ознакомление работников с изменениями трудового договора Заключение договоров/дополнительных соглашений к трудовому договору с работниками государственных (муниципальных) учреждений

Организационные предпосылки перехода к эффективному контракту:

–  –  –

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения»

предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг.

Социальной эффективностью реализации «дорожной карты» является установление действенных механизмов оценки деятельности медицинских работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда.

–  –  –

В результате, цель «дорожной карты» - привлечение в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидация оттока медицинских кадров в частные медицинские организации, формирование условий, позволяющих медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получать конкурентный уровень заработной платы.

Таким образом, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных услуг (выполнение работ)

–  –  –

Для эффективного управления учреждения должна работать команда - группа людей, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется результат усилий членов команды, который всегда больше результата работы отдельно взятого работника.

–  –  –

При этом указанный предельный уровень может быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий Перечень, утверждаемый Правительством РФ (Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 с последующими дополнениями и изменениями; в субъектах РФ – п.25 Единых рекомендаций от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год).

Что собой представляет «эффективный контракт»?

–  –  –

системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке

–  –  –

подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда «Эффективный контракт»

Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы:

–  –  –

показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг меры социальной поддержки Статьей 56 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

наименование работодателя

–  –  –

Исходя из определения, приведенного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, понятие "трудовая функция" включает в себя работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Отсюда следует, что трудовая функция - это перечень определенных операций, которые работник обязан выполнять по поручению работодателя. Эти операции определены в соответствии с должностью работника, для выполнения которой он принят на работу.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (продолжение)

–  –  –

В соответствии с приказом Минтруда России от 30.11.2012 № 565 в сфере здравоохранения должны быть разработаны, утверждены профессиональные стандарты для медицинских работников, основные элементы которых должны быть включены в трудовой договор Алгоритм внедрения эффективного контракта применительно к конкретной медицинской организации следующий

–  –  –

2. Создание комиссии или рабочей группы по организации работы, связанной с введением эффективного контракта. В состав рабочей группы должны входить представители работников в лице первичной профсоюзной организации.

3. Разработка на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных, муниципальных организаций показателей эффективности деятельности работников данной конкретной организации с учетом ее специфики.

4. Внесение изменений и дополнений в Положение об оплате труда работников организации в части уточнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. При этом рекомендуем избегать фраз типа «уменьшение выплат стимулирующего характера» - вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом пропорционального начисления определенных видов выплат по каждому из оснований.

При внедрении нового порядка оплаты труда необходимо сосредоточиться не на «штрафных санкциях», а на стимулирующих выплатах, как мотивации труда.

5. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам, внесение изменений в трудовые договоры с работниками организации.

6. Уведомление работников в письменном виде об изменениях в трудовом договоре.

7. Корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций, а также доведение их до сведения работников под расписку.

Подходы к выбору критериев стимулирующей части заработной платы - система оплаты труда работников учреждений должна обеспечивать:

–  –  –

деятельности работников по заданным критериям и показателям Порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Это же может касаться и мер социальной поддержки.

–  –  –

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Положениями по оплате труда учреждений здравоохранения, предусматриваются, как правило, следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

–  –  –

Похожие работы:

«ГОСУДАРСТВО, ПОЛИТИКА, СОЦИУМ: ВЫЗОВЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ Международная научно-практическая конференция Екатеринбург. 27 ноября 2014 г. Екатеринбург УДК: 66.3(2) ББК: 67.401. Оя Г Рекомендовано к изданию оргкомитетом Международной конференции Редакционная коллегия: Шеметова Н.К., Эксперт научного отдела, к.э.н. Маковкина С.А., Эксперт научного отдела Суханова А.Ш. Специалист научного отдела Содержание сборника отражает только мнение авторов статей и может не всегда совпадать с...»

«ГУ «Департамент природных ресурсов и регулирования природопользования Восточно-казахстанской области» Общественный Фонд «Центр развития местного самоуправления» Роль государства, бизнеса и НПО в формировании и реализации экологической политики региона Практическое пособие по материалам конференции г. Усть-Каменогорск, 22 августа 2006г. ББК 20.1 Р 68 Под общей редакцией: Саватеева В.М., Чернышов О.В. Составители: Недобитко А.В., Архипова Л.А. Роль государства, бизнеса и НПО в формировании и...»

«УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ТЕРРИТОРИЙ: ТЕОРИЯ ГИС И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ Материалы Международной конференции Пермь, Гент 29 июня – 5 июля 2009 г. Том I Пермь ББК Д8с51 УДК 911.2/3:528.9/519.8 ИнтерКарто/ИнтерГИС 15: УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ТЕРРИТОРИЙ: ТЕОРИЯ ГИС И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ Материалы Международной конференции, Пермь, Гент 29 июня – 5 июля 2009 г. Сборник включает материалы, представленные на Международную конференцию ИнтерКарто/ИнтерГИС 15. Рассматриваются теоретические и методические аспекты...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КЫРГЫЗСКО-РОССИЙСКИЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ К.К. Иманалиев, Р.З. Кыдырбаева, А.А. Бакиров, Ж.К. Орозобекова, Т.А. Бакчиев, Н.Х. Бекмухамедова МАНАСОВЕДЕНИЕ Учебное пособие Допущено Министерством образования и науки Кыргызской Республики в качестве учебного пособия для образовательных организаций Бишкек 2011 УДК 398 ББК 823 (2Ки) М 23 Рецензенты: К.А. Биялиев, д-р пед. наук; С.О. Байгазиев, д-р филол. наук; А.И. Токтосунова, д-р полит. наук...»

«МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КОМПЛЕКСНАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА» Согласована: Утверждена: Начальник МКУ Управление Приказом директора молодежной политики и спорта МБУ ДО «КДЮСШ» Калтанского городского округа № от « » _ П. В. Иванов Т. В. Цупко ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБЩЕРАЗВИВАЮЩАЯ ПРОГРАММА ПО ОБЩЕФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ С ЭЛЕМЕНТАМИ ВОЛЬНОЙ БОРЬБЫ ДЛЯ ГРУПП СПОРТИВНО-ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЭТАПА Программа рассмотрена и одобрена на педагогическом совете протокол...»

«Министерство молодежной политики и спорта Республики Башкортостан Республиканское движение молодежи Методические рекомендации по подготовке и проведению конкурса лидеров и руководителей детских и молодежных общественных объединений «Лидер XXI века» УФА Данная методичка поможет Вам ответить на вопросы: 1. Кто такой Лидер современной России? (стр.2) 2. Что такое конкурс «Лидер 21 века»? (стр.3) 3. Как оценивать лидеров и выбрать самого достойного? (стр.4) 4. Какие технологии и методики...»

«\ql Письмо Минобрнауки России от 07.08.2015 N 08-1228 О направлении рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по вопросам введения федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования) Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения: 26.08.2015 Письмо Минобрнауки России от 07.08.2015 N 08-1228 Документ предоставлен КонсультантПлюс О направлении рекомендаций Дата сохранения: 26.08.2015 (вместе с Методическими рекомендациями....»

«Руководителям МОУО Министерство образования, Руководителям ОО науки и молодежной политики Забайкальского края (Минобразования Забайкальского края) Государственное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования Забайкальского края» (ГУ ДПО «ИРО Забайкальского края) Фрунзе ул., д.1, Чита, 67200 тел\факс 41-54-29 E-mail: [email protected] mail.ru 21.05.2015 № 3 на _ от Информационно-методическое письмо «Об особенностях преподавания химии в 2015–2016 учебном году в...»

«ОТДЕЛ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГЕОРГИЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ ПРИКАЗ 26 августа 2015 года № 1782 О требованиях к организации и проведению школьного этапа всероссийской олимпиады школьников 2015-2016 учебного года На основании приказа Министерства образования и науки Российской Федерации «Об утверждении Порядка проведения всероссийской олимпиады школьников» от 18 ноября 2013 года №1252, зарегистрированного в Министерстве юстиции Российской Федерации 21 января 2014 года...»

«Приложение № 2 к приказу от _ № Методические рекомендации по проведению независимой оценки качества работы учреждений социального обслуживания населения Свердловской области 1. Методические рекомендации по проведению независимой оценки качества работы учреждений социального обслуживания населения Свердловской области (далее – учреждения социального обслуживания), разработаны в целях обеспечения единых подходов и требований к функционированию независимой оценки качества работы учреждений...»

« ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДГОТОВКЕ К НАПИСАНИЮ ИТОГОВОГО СОЧИНЕНИЯ В 2015/2016 УЧЕБНОМ ГОДУ ДЛЯ УЧИТЕЛЕЙ РУССКОГО ЯЗЫКА И ЛИТЕРАТУРЫ г. Ставрополь, 2015 г. Методические рекомендации по подготовке к написанию итогового сочинения в 2015/2016 учебном году для учителей русского языка и литературы – Ставрополь,...»

«ных профессиональных образовательных программ начального профессионального или среднего профессионального образования, формируемых на основе федерального государственного образовательного стандарта начального профессионального и среднего профессионального образования, протокол Научно-методического совета Центра начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования ФГУ «ФИРО» от 3 февраля 2011 г. № 1; методические рекомендации по организации получения среднего общего...»

«ОЦЕНКА ИННОВАЦИОННО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА Сластенова К.И. Болдарева О.В. Руководитель: Масыч М.А. Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия ASSESSMENT OF INNOVATIVE POTENTIAL OF THE REGION Slastenova K.I. Boldareva O.V. Head: Masych M.A. Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia АННОТАЦИЯ Данная дипломная работа посвящена вопросам исследования инновационной деятельности на региональном уровне. Дан анализ инновационной ситуации, сложившейся в Ростовской области. Рассчитан...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский городской университет управления Правительства Москвы Институт высшего профессионального образования Кафедра государственного управления и кадровой политики УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе А.А. Александров «_»_ 20_ г. Рабочая программа учебной дисциплины «Операционный менеджмент» для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент» очной формы обучения Москва Программа дисциплины...»

«АДМИНИСТРАЦИЯ АЛТАЙСКОГО КРАЯ ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ ПРИКАЗ 2013г. г. Барнаул Об организации деятельности по реализации мероприятия «Модернизация общеобразова­ тельных учреждений путем организации в них дистанционного обучения для обучающихся» комплекса мер по модернизации общего обра­ зования в Алтайском крае в 2013 году В целях обеспечения эффективного использования средств субсидии, предоставленной в 2011-2013 годах из федерального бюджета...»

«О реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 606 «О мерах по реализации демографической политики Российской Федерации» в части реализации мер, направленных на создание условий для совмещения обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью, а также по организации профессионального обучения (переобучения) женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Во исполнение подпункта а) пункта 3 Указа Президента Российской Федерации...» ТЕЧЕНИЯ В КЫРГЫЗСТАНЕ БИШКЕК 201 УДК ББК 86. Г Данное методическое пособие разработано экспертами Государственной комиссии по делам религий Кыргызской Республики (ГКДР КР) в рамках научно-исследовательской работы с целью предоставления аналитических и практических данных о религиозной ситуации, основных аспектах государственной политики в...» Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить.

Что такое эффективный контракт и зачем он нужен

Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт

Как заключить эффективный контракт

Полезные ссылки по теме

Что такое эффективный контракт

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

Содержание эффективного контракта

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов:

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой — значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей — конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда

премия за высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ:

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

районный коэффициент;

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за работу в ночное время;

надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также условия и виды дополнительного страхования работника;

продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска составляет, продолжительность дополнительных отпусков (с указанием оснований для их предоставления);

размер доплаты за совмещение профессий (должностей) (если Работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности));

условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения (если есть такая необходимость);

обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее ________________________________ (если обучение проводилось за счет средств работодателя).

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

Трудовой договор: эффективный контракт (образец)

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Полезные ссылки по теме "Эффективный контракт работника бюджетного учреждения"

Тэги: эффективный, контракт

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).