Приложение. Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность

Алгоритм

проведения аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Шаг 1

В конце учебного года лица, сопровождающие аттестацию в структурных подразделениях, подают ответственному за аттестацию ГБОУ Школа №1381 сведения о педагогических работниках, подлежащих обязательной аттестации в следующем учебном году (Приложение 1).

ШАГ 2

Ответственный за аттестацию ГБОУ Школа №1381 в конце учебного года разрабатывает график аттестации на следующий год (Приложение 2).

ШАГ 3

В начале учебного года руководитель ГБОУ Школа №1381 распорядительным актом утверждает состав Аттестационной комиссии.

ШАГ 4

В начале учебного года руководители структурных подразделений ГБОУ Школа №1381 распорядительным актом утверждает состав экспертной комиссии своего структурного подразделения и назначает лицо, сопровождающее аттестацию (председателя экспертной комиссии).

ШАГ 5

Ответственный за аттестацию подает график аттестации руководителю ГБОУ Школа №1381, который на его основе издает распорядительный акт, в соответствии с которым осуществляется аттестация педагогических работников.

ШАГ 6

Ответственный за аттестацию рассылает график аттестации и распорядительный акт лицам, сопровождающим аттестацию в структурных подразделениях. Лица, сопровождающие аттестацию в структурных подразделениях, знакомят педагогических работников, подлежащих аттестации, с распорядительным актом и графиком проведения аттестации под роспись.

ШАГ 7

Работники, подлежащие аттестации, заполняют таблицы результативности своей профессиональной деятельности (Приложение 3) и сдают их на рассмотрение лицам, сопровождающим аттестацию не позднее даты, указанной в графике аттестации (т.е. за 45 дней до дня аттестации).

ШАГ 8

Экспертные группы каждого структурного подразделения ГБОУ Школа №1381 проверяют достоверность фактов, изложенных в таблицах результативности аттестуемым работником, заверяют их и готовят проекты представлений, которые сдают руководителям своих структурных подразделений (Приложение 4).

ШАГ 9

Руководитель каждого структурного подразделения на основе проектов пишет представления на аттестуемых работников своего подразделения и вносит их в общую аттестационную комиссию ГБОУ Школа №1381 через председателя экспертной группы.

ШАГ 10

В соответствии с указанной в графике датой аттестации (т.е. за 30 календарных дней до дня аттестации) руководитель каждого структурного подразделения знакомит педагогических работников, подлежащих аттестации, с представлением под роспись.

ШАГ 11

Аттестация проводится на заседании Аттестационной комиссии ГБОУ Школа №1381 с участием педагогического работника один раз в месяц при наличии не менее пяти аттестуемых.

ШАГ 12

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола заседания аттестационной комиссии, которая вкладывается в его личное дело (Приложения 5, 6).

а) Создание аттестационной комиссии и установление сроков и графика работ по аттестации

Вопросами проведения аттестации в организации занимается аттестационная комиссия, состоящая из работников различных служб. Четкого требования по составу аттестационной комиссии законодательство не содержит, однако имеются рекомендации по включению в нее специалистов по охране труда, медицинских работников, представителей кадровой, юридической служб, отдела заработной платы, работников профсоюза, руководителей структурных подразделений. Состав аттестационной комиссии, ее полномочия, председатель (предпочтительнее - один из заместителей руководителя организации или главный инженер), а также лицо, ответственное за ведение и хранение документации по аттестации, утверждаются приказом нанимателя. Кроме того, в приказе устанавливаются сроки и график проведения работ по аттестации. При определении срока проведения аттестации необходимо учесть, что она должна быть завершена до окончания действия предыдущей аттестации.

б) Определение перечня рабочих мест, подлежащих аттестации

Законодательство требует проводить аттестацию лишь тех рабочих мест, на которых работник занят, во-первых, с вредными и (или) опасными условиями труда, во-вторых, полный рабочий день (или 80 %).

Очевидный факт отсутствия вредных условий на рабочем месте не требуется доказывать результатами аттестации. Более того, до начала проведения комплексной оценки условий труда комиссия должна обследовать рабочие места на соответствие производственного оборудования и технологических процессов требованиям охраны труда и принять меры по устранению выявленных недостатков. Таким образом, индивидуальный анализ каждого рабочего места и приведение фактических условий труда в соответствие с требованиями охраны труда (к примеру, соблюдение технологических перерывов в работе с компьютером такими работниками, как юристы, секретари, бухгалтеры; предоставление дворнику помещения для отдыха и обогрева, замена перегоревшей лампочки для обеспечения достаточной освещенности) исключат необходимость проведения тотальной аттестации.

Отдельно в списке рабочих мест, отобранных комиссией для аттестации, рекомендуется выделить аналогичные рабочие места.

Аналогичными признаются рабочие места, соответствующие следующим требованиям:

профессии или должности одного наименования;

выполнение одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы;

использование однотипного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;

работа в однотипных помещениях, где используются однотипные системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, или на открытом воздухе;

как правило, одинаковое расположение объектов (оборудование, транспортные средства и т.п.) на рабочем месте;

одинаковый набор вредных и (или) опасных факторов производственной среды одного класса и степени.

Отметим, что обследованию подлежит не менее 20 % аналогичных рабочих мест. При этом аттестационная комиссия выбирает, какие рабочие места характеризуются совокупностью вышеуказанных признаков. Далее из всех полученных показателей выводится средняя величина факторов производственной среды.

При проведении аттестации в документах по ее оформлению наименования профессий и должностей должны соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессий рабочих и должностей служащих» (ОКПД). В обязанности аттестационной комиссии входит проверка соответствия данному классификатору наименований профессий и должностей, попавших в список на аттестацию, и характера фактически выполняемых работ характеристикам работ, приведенным в квалификационных справочниках (ЕТКС, ЕКСД). Несоответствие квалификационным справочникам может привести к ряду проблем, например неправомерному назначению досрочной пенсии по возрасту. Если при назначении данной пенсии выяснится, что наименование должности, профессии в трудовой книжке не соответствует квалификационному справочнику или записано неполно, не конкретизировано, указанный период работы не будет засчитан в стаж, дающий право на досрочную пенсию. При выявлении несоответствий аттестационная комиссия обязана потребовать внести изменения в трудовые книжки работников, штатное расписание.

лилия горынцева
Алгоритм процедуры аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности

Профессиональная компетентность педагогов дошкольного образования в соответствии занимаемой должности .

Старший воспитатель Горынцева Л. В.

Аттестация педагогических кадров - необходимая процедура , которая проводится в соответствии с «Законом об образовании РФ» от 29.12.2012г. №273-ФЗ. Согласно ст. 48 п. 1 аттестация педагогических работников проводится обязательно на соответствие занимаемой должности и по желанию на первую или высшую квалификационную категорию.

Хотелось бы отметить, что педагогическая аттестация , является одним из условий реализации ФГОС ДО глава 3 «Требования к условиям реализации ООП ДО» пункт 3.4. «Требования к кадровым условиям реализации Программы» абзац 3.4.1. и 3.4.2.

Для реализации Программы педагог должен обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей. Со своими квалификационными характеристикам, установленными в Едином квалификационном справочнике, ознакомлен каждый педагог нашего детского сада. А так же данная информация обязательно размещена на информационном стенде по аттестации .

Аттестация для каждого педагога очень важная процедура в оценке профессионализма и качества его работы. С помощью аттестации в конечном итоге обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава учреждения, что влечет за собой повышение качества образования.

Главная цель аттестации – в постепенном формировании у педагогов внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного и личностного, готовности рассматривать себя в развитии, находить профессионально-личностные смыслы конкретной деятельности, а главное – готовности гарантировать обучающимся и социуму качество образования, соответствующее современным требованиям государственного образовательного стандарта.

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 (далее - Приказ № 276) утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (далее - Порядок, который определяет общие требования к проведению аттестации , а также особенности ее проведения.

Так же о правилах проведения аттестации на СЗД было дано более подробное пояснение в письме Заместителя Премьер-министра Республики Татарстан Э. Н. Фаттахова «О проведении аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году » №34/17 от 9.01.2017г.

Если говорить именно об аттестации в целях соответствия занимаемой должности , то она является обязательной и проводится через 2 года работы на занимаемой должности и последующие каждые 5 лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями , самостоятельно формируемыми организациями (далее - аттестационная комиссия организации) в отношении педагогических работников .

На СЗД не проходят только (раздел II Порядка п. 22) :

а) имеющие квалификационные категории

б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация

в) беременные женщины

г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам допускается не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков

д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием. допускается не ранее чем через год после их выхода на работу

Если работник выполняет педагогическую работу у разных работодателей, то каждый из них обязан направить в аттестационную комиссию соответствующее представление (п. 2.3 Письмо МОиН РТ №34/17 от 9.01.2017г.)

Первая аттестация на СЗД происходит через два года согласно приказу о принятии на педагогической должности . Согласно этой дате издается приказ на проведение аттестации на СЗД .

Аттестация на СЗД проходит не позднее трех месяцев с дня истечения имевшейся у работника квалификационной категории или дня истечения срока действия льготы по освобождению работника от аттестации . В отдельных случаях – не позднее 6 месяцев (п. 2.6. Письмо МОиН РТ №34/17 от 9.01.2017г.)

Этапы проведения аттестации на СЗД

1. Рассмотрение вопроса аттестации на педагогическом совете Согласовывается с советом педагогов :

Годовой план проведения аттестации педагогов

График

Перспективный план аттестации

Перспективный план КПК

При проведении мониторинга аттестуемых педагогов выявить кандидатов на СЗД. При наличии кандидатов на СЗД :

Назначить состав аттестационной комиссии : председатель комиссии, заместитель председателя комиссии, секретарь, члены комиссии (обязательно член профсоюза ДОУ) .

Рассмотрение Положения аттестационной комиссии ДОУ .

Рассмотрение Положения проведения оценки профессиональной деятельности.

Рассмотрение Положения о порядке аттестации педагогических .

Ознакомление с видами аттестационных испытаний

2. Издание по ДОУ приказов Утверждение :

Годовой план проведения аттестации педагогов

График аттестации педагогов по месяцам (под подпись)

Перспективный план аттестации (под подпись)

Перспективный план КПК (под подпись)

Состав аттестационной комиссии

Положения аттестационной комиссии ДОУ

Положения проведения оценки профессиональной деятельности

Положения о порядке аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия педагогическим работником занимаемой должности .

Регламент проведения оценки профессиональный испытаний, где прописываются виды аттестационных испытаний и количество необходимых баллов для прохождения испытаний в виде тестирования

3. Ознакомление кандидатов на СЗД с вопросами тестирования Вопросы должны размещаться на сайте ДОУ в разделе «Педагогическая аттестация »

1. Издание по ДОУ приказа «О педагогических работниках , подлежащих аттестации с целью соответствия занимаемой должности ». В приказе :

Утвердить список педагогических работников , подлежащих обязательной аттестации .

Определить дату предоставление Представления аттестационной комиссии на педработника, с которым педработник знакомится под роспись не позднее, чем за 30 календарных дней до начала аттестационных процедур .

Отразить о предоставлении выбора аттестуемому педагогу прохождения квалификационных испытаний.

Назначается ответственный за подготовку представления в аттестационную комиссию и оказания информационно-методической поддержки работника.

2. Ознакомить педагогического работника с приказом Не позднее 2 дней.

3. Передача Представления в аттестационную комиссию ДОУ Подписанное Представление аттестуемым педагогом передается секретарю аттестационной комиссии

4. Приказ об утверждении дат прохождения квалификационных испытаний Со дня издания приказа проводятся квалификационные испытания аттестуемого педагога согласно утвержденной дате, (в течение месяца)

5. Ознакомление аттестуемого педагога с датой проведения квалификационных испытаний Секретарь аттестационной комиссии за месяц до начала квалификационных испытаний знакомит аттестуемого педагога под подпись о дате и месте проведения оценки профессиональных знаний

6. Проведение оценки профессиональных знаний Составляет 70 мин.

7. Протокол по итогам оценки профессиональных испытаний Выдается непосредственно после проведения испытаний

8. Приказ об итогах аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности На основании протокола решения аттестационной комиссии издается приказ о соответствии или не соответствии педагогом занимаемой должности

9. Выписка из протокола Не позднее 2 рабочих дней аттестуемый педагог знакомится с выпиской из протокола под подпись

И аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

«Аттестовать нельзя оценивать» - над дилеммой, где поставить знак препинания, часто ломает голову менеджер по персоналу… Даже если он хорошо понимает разницу между аттестацией и оценкой, перед ним возникает серия других непростых вопросов: «С чего начать?», «Как осуществить?», «Как учесть все юридические тонкости?», «Как не вызвать «бунт на корабле»?», «Что делать с полученной информацией?». И самый главный в этом ряду вопрос, с которого всегда следует начинать, - «Для чего мы это делаем?»

Ловушки понятий

Для многих менеджеров по персоналу оценка и аттестация - вещи совершенно равноценные, между тем это не так. Для начала нужно четко разграничить эти два понятия.

Оценка деятельности персонала - это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям. Результаты оценки важны для определения «зон ближайшего развития», а также получения ориентиров для дальнейшего управления достижениями персонала. Этот процесс может быть как формализованным (процедуры закреплены в документах), так и неформализованным (например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности). Оценка может осуществляться регулярно или периодически , в зависимости от конкретных задач компании. Процесс оценки регулируется нормативными актами предприятия (например, Положением об оценке персонала).

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами, в том числе КЗоТ Украины. То есть, подчеркнем, он формализован государством, причем достаточно подробно, для того чтобы, например, если работник не согласен с выводами аттестационной комиссии, он мог оспорить результаты (и последствия!) аттестации в суде.

Алгоритм действий при проведении как процедуры оценки, так и аттестации представлен на рисунке .

Алгоритм действий при проведении оценки персонала

В зависимости от целей и задач компании при оценке персонала используются разные методы, поэтому аттестация может быть частным элементом общей процедуры оценки персонала - так же, как и оценка может быть элементом аттестации.

При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что, как только менеджер назвал процедуру оценки термином «аттестация» , он автоматически распространил на нее действие государственных нормативных актов - со всеми юридическими последствиями.

Как свидетельствует практика, собственники и топ-менеджеры довольно часто забывают о том, что аттестация на предприятии (независимо от формы собственности) должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства Украины, установленными именно для этой процедуры. Например, следует учитывать, что согласно действующим нормативно-правовым актам, от аттестации освобождаются:

сотрудники, проработавшие на данной должности менее года;

молодые специалисты в период обязательной работы по направлению после окончания учебного заведения и при условии, что их подготовка осуществлялась по госзаказу;

молодые специалисты, которые на основании договора между ними и предприятием были направлены последним на обучение;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года;

женщины, находившиеся в отпуске в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком до трех лет (они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода на работу).

Чтобы результаты аттестации были легитимными, должно быть разработано и введено в действие приказом по предприятию Положение об аттестации персонала. По закону периодичность проведения аттестации - один раз в три-пять лет. Выполнение норм о периодичности и категориях списков аттестуемых является обязательным условием законности проведения аттестации.

Цель аттестации должна рассматриваться, в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Аттестация может помочь:

предоставить для всех работников организации равные условия карьерного роста;

определить соответствие работника занимаемой должности и (при необходимости) направить его на дополнительное профобучение;

использовать каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

определить те «зоны развития» человека (качества и навыки), которые следует совершенствовать;

по результатам аттестации присвоить сотрудникам разряды (грейды), которые могут влиять на размер зарплаты в пределах должностей одного уровня;

обеспечить возможности для ротации кадров, освобождения работника от занимаемой должности, а также перевода на более (менее) квалифицированную работу.

Предметами оценки сотрудника в ходе аттестации могут быть:

качество выполнения должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

уровень достижения поставленных бизнес-целей;

уровень компетентности;

Процедура аттестации является стрессом для всего коллектива. Одно только извещение о ней уже вызывает нервные разговоры в коридорах и в «курилке». В ожидании резких критических замечаний, понижения в должности или даже увольнения человек может стать невнимательным, снизить темп работы, «запрограммировать» себя на ошибки. Поэтому, сообщая сотрудникам о плановой аттестации, необходимо разъяснить задачи ее проведения, акцентировать внимание людей на цели аттестации - возможности объективно оценить соответствие профессионализма сотрудника требованиям рабочего места .

Если специалист выполняет более широкий круг работ, чем предусмотрено должностной инструкцией, может быть пересмотрена оплата труда (увеличена на 10–30%), с учетом более высокой квалификации или больших объемов выработки. Если же выявлены недостающие компетенции, человеку целесообразно предложить пройти программу обучения. Ни о каких «репрессиях» не может идти речи! Результаты аттестации помогают увидеть возможности должностного роста, увеличения оплаты труда, это отличный шанс дать импульс для продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

Аттестация для собственника бизнеса - еще и возможность управления достижениями . При грамотной организации сотрудники могут целенаправленно готовиться к этому событию в течение всего года: оценить свою работу за определенный срок, составить перечень успешно завершенных работ, список неудач и мер по возможному их устранению.

В соответствии с планом проведения аттестации на предприятии в первую очередь издается приказ по предприятию о проведении аттестации (не позднее, чем за полтора-два месяца до ее начала), в котором должны быть отражены следующие вопросы:

состав аттестационной комиссии (пять-семь человек, в т. ч. председатель);

сроки проведения аттестации;

график проведения аттестации с указанием фамилий участников;

сроки подготовки отзывов (характеристик) на аттестуемый персонал;

сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

перечень лиц, ответственных за общий контроль исполнения приказа.

После этого разрабатываются и утверждаются: Положение об аттестации персонала , списочный состав аттестуемых, график проведения аттестации, аттестационные листы, листы оценки сотрудника, а также - критерии оценки должностей.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются:

объем работы;

качество работы;

поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками;

дисциплинированность;

обладание способностями и ЗУН, необходимыми для данной должности;

инициативность, стремление взять на себя большую ответственность;

обладание способностями ЗУН, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании приведен в таблице 1 .

Табл. 1. Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании

№ п/п	Критерий
	Мотивация к труду	Интерес к предмету труда, профессиональным проблемам
		Ориентация на достижение успеха
		Стремление к карьерному и профессиональному росту
	Использование властных полномочий	Управленческая компетентность (организаторские способности; понимание своих полномочий как части управленческой иерархии компании; грамотная расстановка кадров подразделения; персональная ответственность за принятые решения и пр.)
		Навыки лидера
	Профессионализм	Наличие необходимого образования
		Наличие необходимого профессионального стажа, опыта работы (в отрасли, на руководящей должности и т. п.)
		Профессиональные достижения
		Видение перспектив развития компании
		Уровень профессиональной подготовки (ЗУН)
		Самостоятельность в принятии решений и умение их реализовывать
		Умение вести переговоры, аргументировать и отстаивать свою позицию
		Стиль работы; работоспособность
	Личные качества и потенциал	Развитый интеллект
		Коммуникативная компетентность
		Высокая способность к адаптации
		Готовность к конструктивным конфликтам в интересах сотрудников своего подразделения и конечных результатов работы в целом
		Готовность к обоснованному риску
		Нервно-психическая и эмоциональная устойчивость
		Воля
		Честолюбие
		Открытость, внимательность, честность, тактичность, оптимизм, решительность, наличие чувства юмора, умение слушать других

Практика проведения аттестации в торговой компании

Рассмотрим основные процедурные этапы аттестации, проводившейся специалистами консалтингового центра под непосредственным руководством автора статьи.

1. Предварительный этап. Презентация со стороны эйчаров всей процедуры аттестации для руководства компании: описание технологии и обоснование необходимых затрат.

2. Разработка «Положения об аттестации персонала». Формализация стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации. Разработка аттестационных карточек на каждого работника, подлежащего аттестации.

Для апробирования предложенной процедуры в компании был запущен пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверены и доработаны все этапы внедряемой методики. Также на первом этапе была введена процедура формирования аттестационного отчета сотрудника - документа, который служба персонала стала использовать как инструмент оценки, а не формальный отчетный документ. При составлении отчета была предусмотрена возможность описания максимального количества факторов, касающихся рабочего поведения сотрудника.

Основные разделы аттестационного отчета включают:

общие сведения о сотруднике (Ф.И.О., должность, стаж работы в компании, сведения о поощрениях/взысканиях и пр.);

оценка деловых качеств (процедура самооценки по предложенным критериям);

значимые достижения за период со времени проведения последней аттестации;

цели (один из основных разделов, позволяющий оценить, достигнуты ли поставленные цели и соответствуют ли они целям бизнеса);

обучение и развитие (программы, в соответствии с которыми сотрудник проходил обучение);

дополнительные вопросы;

заключение (общие выводы со стороны всех оценивающих);

дополнительная информация (перечень лиц, принимавших участие в оценке сотрудника).

Как показывает опыт использования аттестационного отчета, при относительно небольших временных затратах на подготовку данный документ позволил уже на первых этапах проведения внутренней оценки персонала сформировать объективное мнение о сотрудниках. Это удобный инструмент внутренней аттестации: полученная с его помощью информация используется на всех этапах оценки и аттестации персонала.

3. Формирование графика проведения аттестации. В Положении фиксировались временные рамки для проведения аттестации руководителей, специалистов, продавцов и работников, отвечавших за складское хозяйство.

Критерии оценки должностей (дифференцированно для каждой из них) приведены в таблице 2 .

Табл. 2. Критерии оценки должностей

Критерий	Требования
Особенности поведения	Выполнение стандартов поведения, влияющих на эффективность работы (применяется для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами). Требуется предварительный анализ деятельности
Эффективность деятельности	Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов
Уровень достижения целей	Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей (предполагает анализ причин срывов). Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка
Исполнение должностных обязанностей	Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности
Уровень компетентности	Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. По результатам сотрудники зачисляются в кадровый резерв; определяются их «зоны ближайшего развития»
Личностные особенности	Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников. Проводится при отборе

Критерии оценки делились на две большие группы:

Общеорганизационные, корпоративные - они одинаковы для всех сотрудников (например, качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и пр.).

Критерии для оценки определенного рабочего места/вида деятельности. Эта группа критериев, относящихся к , закреплялась в отдельных документах - методиках аттестации , разработанных для каждой отдельной должности. При их разработке проводились консультации с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. В некоторых случаях применялась методика «фотография рабочего дня сотрудника».

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности служили:

Результаты деятельности, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Данные показатели были описаны в методиках аттестации, специально разработанных для каждой конкретной должности.

Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника. Под компетентностью подразумевалось наличие необходимых знаний (как результат обучения), умений и навыков, приобретенных в ходе практической деятельности.

Корпоративная компетентность включает в себя:

знание и выполнение требований политики в области качества;

знание организационной структуры компании (взаимосвязи подразделений, руководство компании, основные функции подразделений);

знание документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании;

техническую компетентность: владение ПК на уровне пользователя (Word , Excel , Outlook Express , интернет), знание английского языка (и других рабочих иностранных языков).

Чтобы выявить объективные критерии оценки деятельности, к их разработке привлекались сотрудники, занимающие соответствующие должности. После этого методика корректировалась и согласовывалась с начальником отдела управления персоналом и начальником подразделения (если аттестуемый был ниже его по должности). Утверждал методику директор соответствующего направления.

При проведении аттестации в зависимости от должностей и оцениваемого критерия применялись методы, указанные в таблице 3 :

Табл. 3. Методы аттестации

Метод
Групповая экспертная оценка	Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств
Экзамен	Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности
Моделирование рабочей ситуации	Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций
Квалификационная работа	Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности
Собеседование	С аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН
Тестирование	Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)

По результатам оценки выносились заключения . По результатам аттестации все работники распределялись на четыре группы :

соответствующие занимаемой должности и зачисленные в резерв на выдвижение (3–7%);

соответствующие занимаемой должности (70%);

соответствующие занимаемой должности не в полной мере (20%);

не соответствующие занимаемой должности (2%).

Для специалистов, имеющих потенциал профессионального роста, но не реализовавших его в полной мере (третья группа), в нашей компании было организовано дополнительное обучение. Сотрудников, оказавшихся в четвертой группе, понизили в должности (некоторым предложили уволиться).

Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист , который хранится в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы в компании. По итогам аттестации департамент персонала также готовит отчет для топ-менеджеров. В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось:

внедрить мониторинг уровня развития профессиональных и деловых качеств сотрудников;

построить эффективную систему обучения;

сформировать кадровый резерв (что было очень актуально, так как в компании открывается много новых проектов);

повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании.

Применение поэтапной оценки дает возможность получать наиболее полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудников. При этом некоторые этапы и процедуры предполагают «перекрестную» оценку, что позволяет добиться максимальной объективности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала