Особенности организационной культуры вуза. Организационная культура учебная программа дисциплины Организационная культура как учебная дисциплина представляет собой

1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Как и всякая культура, организационная культура - творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо пр оду кции или у слу г с целью полу чения пр ибыли.

Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.

Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной ку льту р ы.

Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.

Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют кул ьтуру данного пр ед пр иятия.

Наиболее подходящим определением, рассматривающим культуру организации в рамках деятель ностной, технологической интерпретации культуры и отражающим основное значение культуры для сообщества, нам представляется следующее.

Организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей.

Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. 
   Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;
2. 
   Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;
3. 
   Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;
4. 
   Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ

Системный подход предполагает, что мы рассматриваем какое-либо явление как систему взаимосвязанных элементов, определенным образом упорядоченных и ориентированных на достижение целей системы. В таком случае культура организации является подсистемой, направленной на выживание организации (основная цель деятельности и существования организации), и также подчиняется законам системной ор ганизации.

3.1. Организационная культура как система

Любую культуру можно представить прежде всего системой тех ценностей, которые оправдали свое существование: общество, обладающее культурой, в основе которой лежат такие ценности, живет и развивается, тогда как общество с другой культурой погибает. Обычно общепринятые ценности проходят тщательный естественный отбор, «обкатываются» временем, и только зарекомендовав себя функциональными, способствующими сохранению и процветанию общества, приобретают нормативную поддержку в виде уставов, законов.

3.1.1. Место культуры организации в социокультурной системе общества

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится данное предприятие.

Культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней.

Эти уровни можно представить схемой (схема 1).

Схема 3.1. Уровни культуры в обществе

Рассмотрение явления культуры, начиная от уровня отдельной личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. На уровне общества в культуре выделяются наиболее общие для данной общности элементы культуры, входящие в культуры всех уровней как базовые. Следующий уровень расширяет перечень (разнообразие) основных элементов культуры. Исходным, самым многообразным, среди всех уровней культуры будет уровень культуры личности.

Культура малой социальной группы складывается из культур личностей, входящих в неё, с учетом ограничений и факторов, которые накладываются в связи с характером деятельности людей, национальными, региональными особенностями, временем существования этой группы, значимости выполняемых задач, характером управления (стилем руководства), необходимостью высокого уровня интегрированности группы (взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка, например, у шахтеров и представителей других экстремальных профессий), пространственными характеристиками нахождения группы и т. п.

Совершенно естественно, что не все ценности, нормы, традиции, правила членов группы становятся элементами культуры всей группы, а только те, которые принимаются большинством её членов. Трудно убедить всю группу в значимости какого-либо явления, особенно если оно может отрицательно сказаться на деятельности, положении или здоровье группы. Такой консерватизм является условием стабильности, устойчивости и выживания группы (нельзя использовать непроверенные, а значит, опасные методы, ценности). Но если новая ценность привлекательна и может доказать свою эффективность и жизнеспособность, а ещё лучше - провериться в самой группе, то, привнося её в культуру группы, мы тем самым изменяем эту культуру. Причем это может происходить стихийно, случайно (например, член группы узнал нечто новое революционное или придумал что-то и начал активно это внедрять, или новое привносится с приходом нового члена в группу). Но может и планомерно, целенаправленно - внедрением новых элементов со стороны руководства, администрации, с опорой на самых авторитетных членов группы.

В большой организации культуры малых групп можно рассматривать как субкультуры (если уровнем отсчета считать культуру организации). Общими для всех членов организации в таком случае будут ценности организационной культуры.

Организационная культура находится на третьем уровне абстракции, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы малых групп взаимодействуют, и те, которые совпадают и принимаются всеми членами организации полностью или частично, становятся культурой данной организации.

Соответственно, если организация не переросла масштабом малую социальную группу, то культура малой группы и культура организации в данном случае совпадают (эти два уровня объединяются).

Культура организации складывается под влиянием исторических традиций (культурной истории, исторических личностей, истории экономики, экономической географии, географического положения, управленческой политики, истории, статуса города, культурного наследия).

Культура города складывается под действием культуры региона, его экономики, ресурсной, законодательной базы, стиля и возможностей управления.

Следующим уровнем культуры является национальная культура. У каждой национальности есть свои характерные черты, которые определяются в том числе и географическим положением, и историческим развитием. Ценности и нормы этих культур прошли жёсткий отбор. Нации могли просто погибнуть, если, например, не существовало бы ценности «гостеприимство» у северных народов. Следующим по уровню должна быть культура страны. Например, Россия - она включает в себя культуры разных народов, которые проживают в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур этих народов им присущи общие черты, которые и позволяют всех выходцев из России называть «русскими» независимо от национальности. Можно взять любую другую многонациональную страну, например, Францию.

Таким образом, можно предположить, что культура конкретной организации будет содержать в себе элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той религии, которую исповедуют большинство членов данной организации. (Хотя в основном ценности всех мировых религий примерно одинаковые).

Чтобы понять особенности организационных культур российских предприятий по сравнению с зарубежными, можно описать национальные и религиозные особенности нашей российской культуры и, скорее всего, они будут присущи, более или менее, всем российским ор ганизациям.

Традиционно сложившийся стиль деятельности, когда большинство российских трудящихся откладывают выполнение работы до последнего момента, а потом, перенапрягаясь, в удивительно короткие сроки делают всю работу. Эту особенность можно понять, обратившись к историческому развитию нашей страны. Сельское хозяйство в нашей стране требует интенсивной и своевременной посевной (весенний день год кормит), возможность потерять с большим трудом выращенный урожай требует ускоренного, напряжённого сбора. Во время долгой и снежной зимы снижается интенсивность деятельности, передвижений. Даже сейчас, во многом облегченный труд сельского работника тем не менее требует периодического перенапряжения. Сравнив период, на протяжении которого Россия была в основном аграрной страной, и период индустриального развития, можно предположить, что менталитет у россиян сформирован аграрным обществом. Эти национальные черты можно хорошо (ярко) проиллюстрировать на студентах, большая часть которых сессию сдает, за три дня изучая весь семестровый курс. При этом студенты из других стран «заваливают» сессию.

«Авралы» на заводах, как мне кажется, имеют под собой тот же источник (причину). Построение плановой экономики на протяжении советского периода способствовало сохранению этой национальной черты. Хотя, естественно, и знания, и эффективность производства страдают от такой «авральности».

Природно-климатические условия (короткое и часто холодное лето), огромные пространства вынуждали россиян объединяться в общины, что явилось причиной такой характерной черты культур российских предприятий, как коллективизм. Без коллективного (общинного) труда наши предки погибли бы от голода.

П. Н. Шихирев представляет систему культуры немного иначе, используя для иллюстрации образ русской «матрешки» .

Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина - это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами и пр. Она содержится внутри следующей по размеру - цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социо-культурные регионы. Это следующая матрешка. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо-культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, чтобы дети продолжали их дело и т. п.

Если взять наш конкретный регион, там мы находим следующую матрешку - профессиональную. То, что она самая большая, не значит, что она самая важная. Потому что деловая культура в строгом виде при всем обилии организаций делится по формам движения капитала. Это производство, торговля и финансы, и люди, которые работают в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил.

Но есть еще одна «матрешка», которая почти неуловима. Это так называемый ситуационный профиль всех этих норм, ценностей и знаний. Человек, как сказано в Писании, слаб. Поэтому не всегда мы руководствуемся даже теми правилами, которые признаем как важные и определяющие. Складывается ситуация соблазна. Ситуативная «матрешка» меня побуждает, например, совершить краткосрочную сделку ради большой выгоды с возможным ущербом для моей долгосрочной деловой репутации.

Развивая по той же метафоре эту мысль, можно показать, что как раз в этом ключик к решению проблем, возникающих из -за различий этих «матрешек». Чем дальше от центральной «матрешки», тем меньше совпадения.

Раздел 1. Теоретические основы «Организационной культуры»………….…5

Лекция 1. Предмет организационной культуры…………………………...……….5

Лекция 2. Структура организационной культуры ……………………………….14

Лекция 3. Типология организационных культур

Лекция 4.Строение организации и культура ……………..……………………….21

Лекция 5. Организационная культура в системе руководства и подчинения…….26

Раздел 2. Основные элементы организационной культуры организации….31

Лекция 6.Социализация в организации ……………………………………………..31

Лекция 7.Субкультура. Контркультура. Девиантная субкультура………….…...36

Лекция 8.Культура деловой коммуникации …………………................................44

Лекция 9. Организационная культура и мотивация…………………………….….53

Раздел 3. Управление организационной культурой организации ……………57

Лекция 10. Проблема управляемости организационной культурой……………..57

Лекция 11. Содержание и показатели анализа организационной культуры………65

Лекция 12.Формирование организационной культуры ………………..................70

Лекция 13. . Развитие и изменение организационной культуры……………………75

Лекция 14. Влияние организационной культуры на деятельность организации….84

Лекция 15. Информационная культура организации………………………………..89

Заключение……………………………………………………………………………98

Глоссарий……………………………………………………………………….……..99

Литература…………………………………………………………………………….123

При разработке конспекта лекций «Организационная культура» в основу положен Государственный образовательный стандарт по специальности 080505.65 Управление персоналом.

Учебная дисциплина «Организационная культура» является специальной, определяющей знания для формирования профессиональных умений и навыков по вопросам организационной культуры.

Целью преподавания дисциплины «Организационная культура» является формирование у студента комплекса знаний по теоретическим основам и приобретение практических навыков в кадровой сфере.

Приобретенные знания и практические навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать задачи, связанные с убеждениями, ценностями и моделями поведения сотрудников, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения.

Изучение студентами курса "Организационная культура" должно способствовать повышению уровня их общей и экономической культуры, формированию у них профессиональных знаний и навыков самостоятельной оценки явлений окружающей действительности, современного экономического мышления, адекватного реалиям социально-экономической системы, основанной на рыночных отношениях.

Место дисциплины в учебном процессе основывается на осознании ключевой роли персонала в успехе организации и выделении из числа функциональных направлений управленческой деятельности сферы по управлению персоналом.

Конспект лекций состоит из трёх разделов:

в первом разделе изучаются теоретические основы «Организационной культуры»;

во втором разделе раскрываются основные элементы организационной культуры организации;

третий раздел посвящён рассмотрению проблем управления организационной культуры организации.

Раздел 1.Теоретические основы «Организационной культуры»

1.Управление и культура: основные понятия и составляющие.

2. Определение понятия организационной культуры.

3. Методы и подходы к изучению.

1. Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по со­циологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смыс­ле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профес­сиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способно­стями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным вла­дением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, мораль­ной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способ­ностей» 1 .

В ши роком смысле слова культура включает в себя результаты дея­тельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании обще­ства форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с рейтинговой системой оценки знаний студентов.

Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.

Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.

Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным темам, подготовка презентаций, выступление с докладами на тематических конференциях и т. п.);

Промежуточная аттестация – экзамен в форме электронного тестирования.

2. СТРУКТУРА и СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Темы лекций

Введение в дисциплину «Организационная культура (1 час)

Организационная культура как учебная дисциплина : цели, задачи, предмет дисциплины организационная культура; «Организационная культура в ряду других дисциплин направления подготовки «Управление персоналом»; компетенции, формируемые в процессе изучения дисциплины «Организационная культура».

Тема 1 Предпосылки возникновения организационной культуры как социально-экономического феномена и учебной дисциплины (2 часа)

Индустриальная революция и «Культура фабрики». Научный прорыв и концептуально-теоретическое осмысление феномена организационной культуры. Вклад, Э. Мэйо, М. Далтона и др. в формирование и развитие понятия организационная культура. Информационная революция и системный подход к феномену организационной культуры. Концептуальный диссонанс рационально-прагматического и феноменологического направления исследования организационной культуры. Шейна в формирование концепции организационной культуры. Вклад отечественных исследователей в развитее концепции организационной культуры. Современное состояние исследований организационной культуры. Преодоление мультикультурного кризиса и ориентация на стейкхолдеров как перспективы развития организационной культуры.

Тема 2 Структура, основные функции и свойства организационной культуры (2 часа)

Подструктуры организационной культуры: ценностно-норматив­ная, коммуникационная, игровая (мифологическая), социально-психо­логических отношений, организационная, символическая (идентифика­ционная).

Элементы организационной культуры: ценности, нормы, миссия, символы, обряды, ритуалы, традиции, церемонии и др. Структурная стабильность, глубина, широта, интеграция элементов организационной культуры. Язык организации. Организационный Фольклор: мифы, легенды, предания др.

Уровни изучения культуры: артефакты, провозглашаемые убеждения и ценности, базовые основополагающие представления. Субъективная и объективная организационная культура. Организационная культура на разных этапах жизненного цикла организации.

Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф. Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В. Сате).

Функции организационной культуры: формирования, накопления, передачи и хранения ценностей; формирования системы знаний; внутренние и внешние коммуникации; целеполагание; культура трудового и производственного процесса и пр.

Свойства организационной культуры: динамичность, системность, неоднородность, историчность и пр.

Тема 3 Обзор основных концепций и типологий в области организационной и корпоративной культуры (2 часа)

Организационная и корпоративная культура: сходства и различия.

Концепции организационной культуры. Рационально-прагматиче­ские концепции (Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Т. Питерс, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс и др.). Концепции оргкультуры Ю. Хассарда, С. Шарфи, М. Элвессона.

Типологии организационных культур. Логические основания классификации типологий организационных культур. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур.

Хофштеде, типология Ф. Тромпенаарса, типология и, типология М. Бурке, типология Д. Зонненфельда, типология С. Медок и Д. Паркина, типология С. Ханди, типология Э. Шейна, типология К. Кэмерона и Р. Куинна, типология Р. Акоффа, типология Р. Блейка и Д. Мутона, Оучи и др.

Тема 4. Диагностика организационной культуры: уровни исследования, методы и методики исследования организационной культуры (2 часа)

Стратегии изучения организационной культуры: холистическая, метафорическая, количественная.

Методы изучения организационной культуры: качественные и количественные.

Десять шагов оценки организационной культуры по Э. Шейну. Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе . Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр.

Обзор методик диагностики организационной культуры.

Тема 5 Организационные субкультуры, понятие и виды субкультур (2 часа)

Сильные и слабые культуры. Понятие субкультуры и контркультуры. Функциональная /профессиональная дифференциация . Географическая децентрализация . Дифференциация по продуктам рынкам и технологиям. Дивизионализация. Дифференциация по иерархическим уровням. Слияние и поглощение. Стратегические альянсы. Структурные оп­позиционные группы. Закономерности развития субкультур.

Тема 6 Формирование, поддержание и изменение организационной культуры (2 часа)

Возникновение культуры в новых группах, стадии эволюции группы. Этапы формирования организационной культуры. Факторы, влияю­щие на формирование организационной культуры. Принципы, методы и механизмы формирования организационной культуры.

Проблемы поддержания организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. Коучинг.

Изменение организационной культуры: адаптация к внешней среде, управление внутренней интеграцией. Трудности при проведении изменений в культуре организации.

Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису). Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой.

Преодоление сопротивления работников изменениям.

Тема 7 Развитие организационной культуры и её влияние на поведение персонала и эффективность деятельности организации. Технологии управления организационной культурой (2 часа)

Процесс развития организационной культуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной культуры.

Отбор персонала, соответствующего культуре компании. Адаптация, обучение, оценка, мотивация персонала различных типов организационных культур. Роль лидера в развитии организационной культуры.

Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг .

Имидж и бренд организации в процессе развития организационной культуры. Ребрендинг и рефрейминг в развитии организационной культуры.

Тема 8 Деформации организационной культуры, профилактика патологий организационной культурой (2 часа)

Социальная норма и девиации , патологии организационной культуры. Деформации организационной культуры. Бюрократизм. Моббинг. Боссинг. Прессинг. Харрасмент. Коррупция. Дискриминация. Профессиональное выгорание. «Ядовитые» сотрудники. Организационные кон­фликты. Методы профилактики организационной культуры.

2.2. Перечень тем практических занятий

1. Семинар: Сравнительный анализ определений терминов «Организационная культура» и «Корпоративная культура» отечественных и зарубежных авторов. Терминологический кроссворд по дисциплине «Организационная культура» (2 часа).

2. Семинар: Структура и уровни изучения организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

3. Семинар: Функции и свойства организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

4. Семинар: Типологии организационных культур (2 часа).

5. Практикум: Методика «Типология корпоративных культур» по Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа. Методика «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона – Р. Куинна OCAI (Organizational culture assessment instrument. Диагностика типа организационной культуры и построение профиля (2 часа).

6. Практикум: Групповая дискуссия «Ценностно-нормативная струк­тура организационной культуры». Методика «Анализ степени разделяемости ценностей организации» автор В. Козлов, адаптация (2 часа).

7. Практикум: Разработка миссии и девиза организации. Решение кейс-заданий (2 часа).

8. Практикум: Регламентация организационной культуры. Разработка корпоративного стандарта организации (2 часа).

Высшее учебное заведение - это крупная отраслевая организация с большим количеством структурных подразделений и отделов. ВУЗ является сегодня одним из основных звеньев системы высшего образования, объединяющей тех, кто создает, использует, воспроизводит, хранит знания.

Здесь осуществляется производство специалистов, образовательных услуг, переработка информации, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Специфику ВУЗа определяет его основная деятельность - образовательная, главная задача которой - воспитание и подготовка специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. №5. - С. 92-97.

Являясь сложной структурной единицей, выполняющей образовательные, воспитательные, научные, социальные, хозяйственные функции, ВУЗ имеет и достаточно сложную систему управления. В качестве главных особенностей высшего учебного заведения как сложно организованной системы, сопоставимой по своим масштабам с предприятиями производственной сферы, С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие его характеристики: Управление высшим учебным заведением / Под ред. С.Д. Резника, В.М. Филиппова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 245.

1) множественность целей деятельности ВУЗа и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав ВУЗа входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе, с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;

2) многоконтурность системы ВУЗа и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в ВУЗе какой-либо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;

3) большая часть управляемых процессов начинается в ВУЗе, а заканчивается за его пределами. То есть управление ВУЗом - это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности ВУЗа, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;

4) высокая инерционность ВУЗа как системы, так как результаты деятельности ВУЗа проявляются через достаточно большой интервал времени;

5) широкое использование в деятельности ВУЗа информационных технологий.

В настоящее время в России перед ВУЗами поставлена задача повышения их конкурентоспособности, что актуализируют проблему повышения эффективности деятельности ВУЗов. И ключевым фактором решения этой задачи называют организационную культуру. Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета / О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ.- 2006. - №2(42). - С. 40-44.

Российские университеты ощутили необходимость формирования организационной культуры относительно недавно. Этому способствовал тезис, согласно которому культура ВУЗа влияет на его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг, и является основой формирования имиджа учебного заведения. Более пристальное внимание стало уделяться формированию организационной культуры, формулировке ее ключевых составляющих, например, миссии университета. Это проявляется в принятии документов, обозначающих контуры и содержание организационной культуры конкретного ВУЗа (например, «Кодекс корпоративной культуры Сибирского государственного аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева», «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» и др.). Такие документы, как правило, содержат:

Трактовку организационной культуры и ее основных компонентов (миссии, корпоративного духа, деловой этики, имиджа и т.д.);

Характеристику отношений «университет - сотрудники»;

Принципы отношений между подразделениями;

Нормы и правила делового этикета;

Свод этических правил преподавателя, студента;

Перечень и характеристику корпоративных символов (корпоративные цвета, флаг, гимн, девиз, герб).

Для более полного понимания того, какое значение имеет организационная культура для развития ВУЗа, необходимо рассмотреть ее наиболее распространенные типы и модели. Это позволяет не только лучше осознать ее значимость, но и понять ее сущность, принципы построения. А для конкретных ВУЗов такой анализ поможет сформировать собственную организационную культуру.

Модель организационной культуры высшего учебного заведения должна учитывать его основные характеристики, где главными являются специфичность предоставляемых образовательных услуг, учёт национального интереса, многоуровневость ВУЗов, многонаправленность преподаваемых наук, строго определенная иерархия (деканаты, факультеты, кафедры).

В соответствии с особенностями ВУЗов, описанные выше модели организационных культур в наибольшей степени соответствуют ВУЗу следующие (табл. 2). При этом, при формировании и развитии организационной культуры ВУЗа нужно помнить о том, что любая организация имеет свои особенности, поэтому отнести ее организационную культуру к какому-то четко определенному типу достаточно трудно, можно руководствоваться лишь общими знаниями в области типологии организационных культур для наиболее правильного определения и направления ее развития.

Таблица 2

Модели организационной культуры ВУЗов Зигаленко А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России) - 2008. - №2. - С. 14.

Тип культуры	Описание
по К. Камерону и Р. Куинну	Иерархическая культура, так как в ВУЗах доминирует огромное число правил и норм, которые в обязательном порядке необходимо соблюдать, существует жестко выстроенная организационная структура, руководитель принимает окончательное решение.
по Г. Ховстеде	Культура с большой дистанцией власти, так как решение принимает только руководитель, без его ведома что-то новое создать невозможно, даже видоизменить. Культура с развитым коллективизмом - в ВУЗе необходимо взаимодействие внутри групп (кафедр) для достижения наиболее положительной организационной культуры и опять же сильное влияние на персонал со стороны руководства. Культура с высоким стремлением избежать неопределенности - строгие нормы, стандарты, к которым работники уже привыкли и без которых они не могут нормально выполнять свои обязанности.
По Д. Зоненфельду	Организационная культура ВУЗа соответствует типу «клубной культуры», так как в основном преподавательский состав предан своему месту работы, продвижение по службе зависит от стажа, и при переходе на другую должность (при повышении) работник должен глубоко вникнуть в будущую работу
по Р. Акоффа	«Консультативный тип» организационной культуры, так как профессорско-преподавательский состав действительно ставят цели и принимают активное участие в их формировании, а вот средства их достижения определяет высшее руководство, и вообще сам автор данной типологии отметил, что тип «консультативной культуры» относится к организациям, предоставляющих социальные услуги и учебные заведения

Значение организационной культуры в ВУЗе трудно переоценить: она дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей ВУЗа новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение.

Уникальность и особенность ВУЗа как специфической организации заключается в том, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Клиентами ВУЗа извне являются: работодатели, абитуриенты и их родители. Но с того момента, как абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры ВУЗа, его традиций, ценностей и норм. Кроме того, организационная культура ВУЗа имеет свою специфику, которая заключается в постоянной смене контингента студентов.

Таким образом, организационная культура ВУЗа состоит из:

1) организационной культуры администрации ВУЗа, которая определяет характер управления в ВУЗе;

2) организационной культуры профессорско-преподавательского состава ВУЗа;

3) также организационной культуры студенческого состава.

При этом, консолидирующей составляющей организационной культуры ВУЗа выступает организационная культура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущих организационной культуре студенчества, и презентационность как специфическую черту организационной культуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом.

Таким образом, организационная культура ВУЗа - сложное многоуровневое образование, которое имеет специфическую структуру, при этом выделяются несколько уровней в организационной культуре ВУЗа:

Базовые представления об окружающем мире;

Ценности, разделяемые сотрудниками и студентами ВУЗа;

Архитектура, планировка и оформление зданий, также их материальное окружение и др.

Итак, в целом все выше сказанное показывает, что существует необходимость изучения культурных особенностей ВУЗа. Необходимость изучения организационной культуры ВУЗа обусловлена также и тем, что данный феномен реален и имеет большое влияние на отдельного человека, ВУЗ как организацию и общество в целом. Организационная культура, как в случае предприятия, так и в случае ВУЗа, обеспечивает более эффективную деятельность своей организации, а также - и это главное предназначение организационной культуры в ВУЗе - участвует в формировании человеческого капитала студентов - будущих специалистов.

Изучение организационной и образовательной системы университетов как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70-м годам прошлого века. Она сформировалась как самостоятельное научное направление благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др. Университетская корпорация в этих работах рассматривается как одно из звеньев социальной системы, способствующей укреплению социального порядка, интеграции и равновесия. Там же. Особое внимание в этих работах уделяется анализу теории организационной культуры применительно к университетскому сообществу, а также определению исторических, технологических, организационных основ университетской организационной культуры. По многим признакам (система управления, стимулирование, контроль и др.) проводится аналогия между университетом и типичным промышленным предприятием в рыночной системе. Так, приложение веберовской теории бюрократии к ВУЗу дает основания для постановки вопросов об организационных патологиях (превосходство структуры над функцией), когда организационные системы стремятся к самодовлеющему поведению, превращая средства в цель. По мысли Т. Веблена, университеты в своем развитии подчиняются ценностям и законам рыночного выживания, нормам предпринимательства, подстраиваются под требования носителей власти и отступают от истинных целей и ценностей высшего образования, тем самым закладывая основу социальных конфликтов в университетском сообществе.

Менеджеры обязаны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменение в лучшую сторону». Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М.: ТЕИС, 2005. - С. 191. По мнению Т.О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения корпоративной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 25.

1) холистическая стратегия - глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в этой культуре, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива или консультанта;

2) метафорическая (языковая) стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев;

3) количественная стратегия - использование опросов (анкетирования, интервьюирования) и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

На наш взгляд, наиболее эффективным является исследовательский подход, сочетающий различные стратегии и методы изучения культуры. Он позволяет получить более полную, детальную, объективную картину состояния корпоративной культуры. Однако на практике, как правило, приходится выбирать более сокращенный исследовательский вариант, поскольку возникают временные, материальные, кадровые или иные ограничения.

Если говорить о конкретных методах изучения корпоративной культуры, то их достаточно много. Так, В.И. Маслов перечисляет следующие способы изучения культуры: интервью, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - С. 183-184.

Несколько иной список инструментов диагностики корпоративной культуры предлагает Т.А. Лапина: Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр., 2007. - С. 31. анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

Уже из предложенных перечней методов изучения корпоративной культуры видно, что наиболее распространенными и, пожалуй, эффективными являются опросные. Они позволяют изучить самые разные стороны функционирования организации, выявить и внутренние, и внешние оценки элементов корпоративной культуры и в то же время являются относительно оперативными. Социологические исследования дают хороший информационный результат, только если серьезно подготовлены с методологической, методической и организационной сторон. Надо сказать, что именно опросные инструментарии чаще всего входят в состав классических примеров методик по диагностике корпоративной культуры. Речь идет о подходах, разработанных К. Камероном и Р. Куинном, Т. Парсонсом, Ч. Хенди и других. Из российского арсенала наиболее популярными являются методики В. Радаева, И. Ладанова.

Использование опросных методик для анализа организационной (корпоративной) культуры характерно и для высших учебных заведений. Крупнейшим исследованием по соответствующей тематике является работа К. Камерона и Р. Куинна, в соответствии с ней определяется преобладающий в организации тип культуры: рыночный, адхократический, клановый или бюрократический, причем в двух срезах - фактическом и желаемом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность высших учебных заведений все больше зависит от их адаптивности к внешним социально-экономических изменениям на рынке образовательных услуг. Заметную роль в управлении ВУЗа в новых условиях деятельности играет организационная культура. С введением в действие национального проекта модернизации системы образования, организационная культура становится еще и значимым элементом формирования ВУЗа как экономического субъекта.

При этом, организационная культура ВУЗа определятся как система определенных ценностей, обычаев, традиций и убеждений, разделяемых сотрудниками и студентами ВУЗа, которые выражены в нормах, образцах, стандартах и стереотипах поведения и мышления, а также ожиданий друг от друга руководителей, сотрудников и студентов ВУЗа.

Специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в ВУЗе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.

Данный процесс затрагивает не только символику, сознательные устои, но и бессознательные базовые представления личности. Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей ВУЗа, то тогда она будет являться своеобразным катализатором его эффективной работы.

корпоративный культура управление институт

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной ку льту р ы.
Как и всякая культура, организационная культура - творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу пр оизводства какой-либо пр оду кции или у слу г с целью полу чения пр ибыли.
Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.
Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной ку льту р ы.
Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.
Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют кул ьтуру данного пр ед пр иятия.
Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.
Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение).
Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

Еще по теме 1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»:

1. КОНТИНУАЛЬНАЯ ПАРАДИГМА КУЛЬТУРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ
2. 2.2. Теория и практика формирования конфликтологической культуры специалиста в процессе профессиональной подготовки