Подопригора организационное поведение. Организационное поведение: основные методы и модели

Номер утверждения		Номер утверждения		Номер утверждения

Л – ориентация на людей; З – ориентация на задачу.

Решетка Стилей управления (Блейк и Мутон)

Свой парень · Удобный темп работы. Важны люди и дружелюбная атмосфера		Руководит высокоэффективной командой
	На полпути 5,5 Удовлетворительный уровень работы. Балансирование интересов коллектива и потребностей производства
Убогий Минимальные усилия как в работе с людьми, так и в производстве		Диктатор Все внимание - на производство, люди не важны

Исследование стиля руководства по Ф. Фидлеру

Вспомните людей, с которыми вам приходилось вместе заниматься тем или иным видом деятельности . Вспомните теперь одного человека в вашей жизни, с которым вы смогли сотрудничать наименее хорошо. Это не обязательно человек, которого вы не любите, но с ним вам было очень трудно взаимодействовать, с которым вы меньше всего хотели бы работать вместе – ваш руководитель, подчиненный, равный по должности. Его можно назвать – наименее предпочитаемый коллега.

Используя приведенные ниже шкалы, опишите этого человека, ставя Х в соответствующем месте каждой шкалы.

Обаятельный		Неприятный
Дружественный		Недружественный
Напряженный		Расслабленный
Холодный
Отклоняющий		Принимающий
Отдаленный
Благосклонный		Враждебный
		Интересный
Конфликтный		Гармоничный
		Жизнерадостный
Открытый		Замкнутый
Сплетничающий
Не заслуживающий доверия		Заслуживающий доверия
Тактичный		Бестактный
Противный
Сговорчивый		Несговорчивый
Неискренний		Искренний
		Недобрый
	Общий балл: __________

Подсчет баллов

Это называется шкала «наименее предпочтительного коллеги» (LPC). Подсчитайте ваши показатели по шкале LPC, просуммировав все обведенные в кружок числа; запишите полученную сумму.

Интерпретация

Шкала LPC используется Ф. Фидлером для того, чтобы идентифицировать преобладающий стиль лидерства. Ф. Фидлер полагает, что этот стиль является фиксированным компонентом личности и, следовательно, с трудом поддается изменению. Это позволило исследователю сделать вывод о том, что ключом к успешному лидерству является нахождение (или создание) удачного сочетания стиля лидерства и ситуации. Если вы набрали 73 балла и более, то, согласно представлениям Ф. Фидлера, вы представляете собой «мотивированного на установление отношений» лидера. Если вы набрали 64 балла или меньше, то вы лидер, «мотивированный на выполнение задания». Если вы набрали от 65 до 72 баллов, то вы можете сами решать, какой стиль руководства является для вас предпочтительным.

Тема 13. Социально-психологические аспекты управления организационным изменением

Вопросы для обсуждения

1. Охарактеризуйте типы организационных изменений. Какие критерии лежат в их выделении?

2. Охарактеризуйте возможные тактики внедрения инновации. Какая, на Ваш взгляд, наиболее эффективна? Почему?

3. Сформулируйте принципы успешного внедрения изменения.

4. Что такое «сопротивление организационному изменению»? В чем его истоки?

5. Какие характеристики новшества определяют степень его принятия персоналом организации?

6. Как организации могут повлиять на формирование инновационного климата?

7. Что такое «организационное развитие»? Определите его основные характеристики.

8. Охарактеризуйте этапы цикла организационного развития.

Ситуация: ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМЫЙ КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ (Ф. Лютенс, с. 655)

Управление по работе с человеческими ресурсами оповестило менеджеров среднего звена корпорации, что в течение недели с ними встретится группа консультантов. Цель визита консультантов - анализ межфункциональных взаимоотношений в фирме. Консультанты проявили себя очень эффективно при проведении интервенций ОР методом построения команд. Их подход состоял из шести этапов. Когда менеджерам разъяснили его суть, напряжение несколько спало. Поначалу они считали, что построение команды - это своего рода надувательство, подобно тренингам сензитивности, когда люди нападают друг на друга и дают выход своей агрессии, оскорбляя тех, кто им не нравится. По той же причине менеджеры раньше считали, что консультанты вообще не нужны. Один из них сформулировал это так:,«Теперь мы понимаем, что такое построение команды, можем действовать и провести работу самостоятельно. Все, что нам надо сделать, это выбрать менеджера, который нравится всем, и доверить ему роль агента изменений или консультанта. В конце концов, вам в действительности не нужен дорогостоящий консультант, чтобы осуществить построение команды. Вам просто необходимо хорошо понимать природу человека». Другие менеджеры в целом согласились с этим мнением. Однако директор управления по работе с человеческими ресурсами отклонил их предложение. Он для построения команд нанял консультанта по организационному развитию.

1. В чем состоит подход организационного развития, связанный с построением команд? Как вы думаете, точно ли поняли менеджеры этот метод ОР?

2. Как вы считаете, правильно ли менеджеры представляли роль внешнего консультанта? Согласны вы или нет с решением директора управления по работе с человеческими ресурсами отклонить их предложение? Почему?

7.2. Примерные вопросы для подготовки к зачету

1. Современные определения организации.

2. Популяционно-экологическая модель организации: представители, основные положения и ограничения модели.

3. Модель зависимости от ресурсов: основные положения, отличия от популяционно-экологического подхода, ограничения.

4. Институциональная модель организации: представители, основные положения.

5. Модель рациональной случайности (ситуационная теория).

6. Модель трансакционных издержек Оливера Вильямсона.

7. Связь оргпроектирования со стратегическим планированием. Цели и задачи проектирования организации.

8. структура организации: понятие, функции. Симптомы структурного несоответствия.

25. Влияние целей и стратегии на структуру организации. Влияние стратегического выбора на структуру организации.

26. Размер организации и ее структура.

27. Методы исследования внешней среды организации.

28. Влияние окружающей среды на организацию.

29. Зависимость организационной структуры от этапа жизненного цикла организации.

30. Зависимость организационной структуры от организационной культуры.

31. Методы организационного проектирования: анализ документов, диагностическое интервью, метод аналогий, синектика, метод сценариев.

32. Методы организационного проектирования: экспертно-аналитические методы: номинальных групп, дельфи. Метод структуризации целей (дерево целей).

33. Методология системного анализа.

34. Использование органиграмм и карт (матриц) распределения прав и ответственности между подразделениями и должностями.

35. Удовлетворенность как показатель интегрированности организации. Исследование удовлетворенности сотрудников.

36. Индивидуально-психологические регуляторы поведения индивида в организации: ценности и установки личности; черты личности: локус контроля, «большая пятерка».

37. Мотивация как регулятор индивидуального организационного поведения.

38. Мотивационный потенциал рабочего места. Значение изучения МПРМ; методика.

3) матричной

4) эти параметры не влияют.

3 Возрастание сложности и изменчивости внешней среды обуславливает тенденцию организаций становиться более:

1) органическими;

2) механистическими;

3) трудно управляемыми;

4) эти факторы мало влияют на структуру организации.

4 К индивидуальным факторам организационного поведения не относятся:

1) способности, навыки;

3) ценности;

4) мотивация;

5 Каких типов вознаграждений не бывает:

1) внутренние;

2) систематические;

3) материальные;

4) социальные;

6 Какой из приведенных ниже примеров не связан с ценностями?

1) А не желает работать с Б, поскольку категорически не выносит людей подобного типа;

2) друзья имеют разное мнение о достоинствах одного из них и поэтому не разговаривают друг с другом;

3) руководитель не желает выслушивать идеи всех без исключения младших коллег;

4) конструктор не соглашается с идеями своего коллеги из производственного отдела.

7 Роль - это:

1) набор способов поведения человека;

2) положение человека в организации;

3) то, что ожидают от человека, занимающего определенную должность;

4) неписаные правила выполнения работы.

8. Образовательные технологии

В соответствии с требованиями ФГОС при изучении учебной дисциплины предусмотрена дистанционная технология учебной работы в форме лекционного видеокурса. в учебном процессе используются следующие активные технологии обучения:

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

9.1. Основная литература:

1. Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.

2. , Родионова организации. Учебное пособие. СПб: РИФ, 2008.

3. , Петухова организации. Учебное пособие. 3-е изд. Серия «Библиотека высшей школы ». СПб: Омега-Л, 2008.

9.2. Дополнительная литература:

1. Адизес изменениями / Пер. с англ. Спб: ПИТЕР, 2008.

2. Асаул и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. М.: АНО «ИПЭВ», 2007.

3. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 2007.

4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли-мл. Дж. Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. - XXVI, 662с.

5. Дак Дж. Д. Монстр перемен: причины успеха и провала организационных преобразований. / Пер. с англ. Изд. 2-е. СПб: Альпина Бизнес Букс, 2007.

6. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 352с.

7. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720с.

8. , Дубовская малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. – 207 с.

9. Организационное поведение. М.: Изд-во ИНФРА-М. 19с.

10. Маслоу пределы человеческой психики/Пер, с англ. A. M. Татлыдаевой; Научи, ред., вступ. статья и коммент. . - СПб.: Из-дат. группа «Евразия», 1997. - 430 с.

11. Структура в кулаке: создание эффективной организации.- СПб: Питер, 2001.

12. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. – СПб.: Питер, 2000. – 448с.

13. Пономарев организации: предпосылки возникновения новой организационной формы. // «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2001.

14. Пригожин АИ. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003.

15. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 192 с.

16. Соловьев проектирование систем управления. Учебное пособие. М., Новосибирск, 2002. С.41-50.

17. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб.: Питер, 2002. – 256 с.

18. Холл: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер. 2001. – 512 с.

19. Шермерорн Дж. Организационное поведение. М: Гардарики. 2004. – 604с.

20. Шило поведение. Учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2004. – 192с.

21. Шило по организационному поведению. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2006. – 168с.

22. Юрьев культура. Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

9.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:

2. Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.: Режим доступа: http://www. *****/books/m17/

10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование.

Дополнения и изменения к рабочей программе на 201 / 201 учебный год

В рабочую программу вносятся следующие изменения:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рабочая программа пересмотрена и одобрена на заседании кафедры ____________________ « »_______________201 г.

Заведующий кафедрой ___________________/___________________/

Развитие концепций управления и органзационного поведения.

В первой половине ХХ века получили развитие 4 школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук. Основоположники и приверженцы каждого из направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации; однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие предлагаемые решения были лишь частично верными.

Школа научного управления (основоположник – Ф.Тэйлор; а также Ф.Гилбрет, Г.Гандт). Это учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации. Ф.Тэйлор также разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Внедрялись в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих. Заслугой школы было то, что управление впервые стало рассматриваться, как самостоятельная область научных исследований.

Административная школа (основоположник – А.Файоль) в основном, исследовала управление производством на высшем административном уровне, совершенствование управления организацией в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления, кои затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками. Файоль разработал 14 принципов управления, от коих, по его убеждению, зависел успех управления.

Яркими представителями школы были также: М.Блюфилд, разработавший концепцию «менеджмента персонала» и М.Вебер, предложивший концепцию «рациональной бюрократии».

Представители школы научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, однако, ограничивались такими вопросами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Школа человеческих отношений (основоположники – Э.Мэйо, Р.Оуэн) возникла, как реакция на недостатки административной школы (сформировавшейсяв то время, когда психология находилась в зачаточном состоянии). Хоторнский эксперимент Э.Мэйо показал, что группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные формы контроля и, воздействуя на на такую систему определённым образом, можно добиться улучшения результатов труда. Идея Оуэна состояла в том, что фирма должна уделять внимание не только станкам и машинам, но и людям, т.к. это оказывает большое влияние на производительность труда.Перенос центра внимания в управлении на человека породил различные бихевиористические школы менеджмента (бихевиоризм – можно перевести, как «поведенческая психология; основатель – Дж.Уотсон).Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.Разработка бихевиористами теорий мотивации способствовала развитию школы человеческих отношений в 40-60 г.г. ХХ века. Одной из теорий является иерархическая пирамида потребностей А.Маслоу, коий внёс огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении.В 70 г.г. ХХ века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения (Д.Роттер), согласно ей, каждый человек обладает определённым набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в теч. жизни – «поведенческим потенциалом», коий включает в себя 5 осн. блоков – «техник существования».Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.Внесли существенный вклад в развитие теорий управления и такие науки, как математика, статистика, инженерные науки (и связ. с ними области знания). Появилось новое направление – исследование операций (применение методов научного исследования к операционным проблемам организации), им занималась Количественная школа. Ключевой характеристикой науки управления, согласно этому напрвлению, является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количествеными значениями.Процесс не закончен, выдвигаются всё новые идеи о принципах поведения человека в организации.Производственная психология и школа человеческих отношений.Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители школы научного управления и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение «человеческих отношений в управлении» возникло в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поскольку возникло оно как реакция на недостатки административной (классической) школы, школа человеческих отношений иногда также называется неоклассической школой.Самым известным этапом в становлении принципов школы является Хоторнский эксперимент, проведённый Э.Мэйо – первое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Первоначальной задачей исследователей было установить, как влияет на производительность труда освещённость, продолжительность рабочего дня, ряд других формирующих условия труда факторов. Но выяснилось, что человеческий аспект оказывает бОльшее влияние на производительность труда, чем изменение его условий. Группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные системы контроля, и воздействуя на них опр. Образом, можно добиться улучшения результатов труда.Э.Мэйо считал, что если создать соотв. отношения, то человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и особое внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, т.к. в ней акцент переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает оч. большое влияние на производительность труда; т.е. речь шла о повышении эффективности организации засчёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов.Однако, представители школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;

· не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Школа поведенческих наук.

Школа поведенческих наук возникла на базе школы человеческих отношений в результате развития психологии, проведения исследований в области бихевиоризма (поведенческой психологии). С позиций бихевиоризма, личность – это всё то, чем обладает индивид, его возможности для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность сохранять и удерживать навыки. Т.е., личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на опр. поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение. Основателем бихевиоризма считается Дж.Уотсон. Огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении внёс А.Маслоу, создавший теорию иерархической пирамиды потребностей.Развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего периода поведенческого направления: К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор и Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, изменение качества трудовой жизни.Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений об отношении человека к работе и типах поведения, кои влияют на действия и поведение менеджеров (теория Х и теория Y).А Оучи впоследствии доработал учение Мак-Грегора, создав свою теорию поведения работников, назвав её теорией Z.Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на налаживании межличностных отношений в организации. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Организационное поведение (ОП) - относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение - это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

М.В. Радомская

Учебное пособие

МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

(специальность «Информационная безопасность телекоммуникационных систем», факультет АЭС)

Редактор: В.К.Трофимов

Корректор: В.В.Сиделина

Подписано в печать 08.02.2013г.

формат бумаги 60х84/16, отпечатано на ризографе, шрифт №10,

изд.лист 3,2 , заказ № 08, тираж 150. СибГУТИ

630102, Новосибирск, ул.Кирова, 86

Рецензенты:

Проректор по контролю за качеством образования ГОУВПО «ТГПИ»

Заведующий кафедрой менеджмента ГОУВПО «ТГПИ» А.А. Волвенко

Подопригора М.Г. Учебное пособие по курсу «Организационное поведение» для студентов старших курсов и магистрантов. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 250 с.

В данном пособии рассматриваются такие вопросы, как личностные особенности работников, мотивация, конфликты, карьера, стресс, лидерство и власть, формирование группового взаимодействия, организационная и национальная культура, управление изменениями в организации.

Пособие адресовано студентам старших курсов и магистрантам, обучающимся по направлению 080500 «Менеджмент».

© Технологический институт ЮФУ, 2008

ВВедение.. 8

1. Основы организационного поведения.. 9

1.1. Понятие и сущность организационного поведения. 9

1. Организационное поведение как научная дисциплина. 9

2. Система организационного поведения. 10

Вопросы к семинарским занятиям.. 11

Темы рефератов. 11

Основные термины и понятия. 11

Вопросы для самопроверки. 12

1.2. Организация как система. 13

1. Понятие и типы организаций. 13

2. Организация управления. 14

3. Типы организаций. 16

4. Современный подход к управлению организацией. 16

Вопросы к семинарским занятиям.. 19

Темы рефератов. 19

ТЕСТ «Входной контроль знаний». 19

Ребусы.. 21

Основные термины и понятия. 22

Вопросы для самопроверки. 22

2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 22

2.1. Основные теории личности. 23

1. Основы представления о личности. 23

2. Основные теории поведения личности. 24

3. Классификация личности. 25

Вопросы к семинарским занятиям.. 27

Темы рефератов. 28

Практические упражнения. 28

1. Упражнение «Тест на определение типа личности (тип А – тип В)». 28

2. Упражнение «Предприниматель/менеджер/специалист». 29

3. Анализ конкретных ситуаций. 30

1. Мини-кейс «От эффективности работы торгового представителя зависит многое». 30

2. Кейс «Найти свое место в жизни – сложная задача». 31

ТЕСТЫ... 36

1. Тест «Ваш характер и модель поведения в социуме». 36

2. Тест «Как определить направленность личности в работе». 39

3. Тест «Начальник или подчиненный». 43

4. Тест «Сколь велики ваши творческие способности». 46

5. Тест «Ваш психологический возраст». 47

Кроссворд. 49

Основные термины и понятия. 50

Вопросы для самопроверки. 51

2.2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.. 51

1. Мотивация: основные понятия. 51

2. Теории мотивации. 53

Вопросы к семинарским занятиям.. 59

Темы рефератов. 60

Практические упражнения. 60

1. Задание «Удовлетворенность/неудовлетворенность». 60

2. Задание «Мотивация сотрудников». 60

3. Анализ конкретных ситуаций. 61

1. Мини-кейс «Мотивация: кросс-культурные особенности». 61

2. Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников». 62

ТЕСТЫ... 65

1. Тест «Степень мотивации личности к успеху». 65

2. Тест Юмористических Фраз (А.Г. Шмелев, В.С. Бабина) 66

3. Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич) 69

4. Тест «Шкала оценки мотивации одобрения». 72

Кроссворд. 73

Основные термины и понятия. 74

Вопросы для самопроверки. 74

2.3. Карьера в жизни человека. 74

1. Понятие и основные этапы карьеры.. 75

2. Успех карьеры.. 76

Темы рефератов. 77

Практические упражнения. 77

Упражнение «Планирование карьеры». 77

Кейс «Как преуспеть в бизнесе». 78

ТЕСТЫ... 82

Тест 1. «Ваше отношение к карьере». 82

Тест 2. «Ваши сильные стороны». 83

Тест 3. «Ключик к шефу». 84

Тест 4. «Стремление к успеху и страх неудачи». 88

Тест 5. «Насколько вы честолюбивы» (тест для женщин) 90

Основные термины и понятия. 94

Вопросы для самопроверки. 94

2.4. Управление стрессом в организации. 94

1. Понятие и источники стресса. 95

2. Последствия стресса. 97

3. Модель стресса. 97

4. Стратегия управления стрессом.. 98

Вопросы к семинарским занятиям.. 100

Темы рефератов. 100

Практические упражнения. 100

1. Упражнение «Изменение в жизни человека как причина стресса». 100

Кейсы.. 101

1. Кейс «Работники компании GENERAL MOTORS (GM) вышли на забастовку с требованиями: «МЕНЬШЕ РАБОТЫ - МЕНЬШЕ ДЕНЕГ». 101

2. Кейс «Компания «Цитадель». 102

ТЕСТЫ... 104

Тест 1. «Ваша психическая устойчивость». 104

Тест 2. «Воздействуют ли на вас повседневные неприятности». 105

Тест 3. «Угрожает ли вам нервный срыв». 106

Антистрессовая релаксация. 110

Основные термины и понятия. 111

Вопросы для самопроверки. 111

3. Поведение ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ.. 112

3.1. Формирование группового поведения в организации. 112

1. Понятие группы.. 112

2. Типы групп и их структура. 112

3. Общие характеристики групп. 115

4. Факторы, влияющие на создание групп. 116

5. Групповая динамика. 116

Вопросы к семинарским занятиям.. 125

Темы рефератов. 125

Практические упражнения. 125

1. Практическое упражнение «Кораблекрушение на Луне». 125

2. Разбор ситуации «Доведение результатов негативной оценки до исполнителя». 127

3. Упражнение «Распределение ролей в команде». 129

4. Разбор конкретных ситуаций. 130

Кейсы.. 132

1. Кейс «Как можно выполнить план». 132

2. Кейс «Техникум в Сретенске». 133

3. Кейс «Музыкальный квартет». 136

4. Кейс «Формирование временной рабочей группы». 139

Деловая игра. 140

«Распределение ролей». 140

ТЕСТЫ... 142

1. Тест «Геометрическая картина мира». 142

2. Тест «Привлекательность группы». 143

3. Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе». 144

Игры-тренинги. 146

1. Упражнение «Охотники и утки» (социометрия) 146

2. Упражнение «Командное взаимодействие». 147

3. Упражнение «Проблемные люди». 147

4. Упражнение «Идеальная команда». 148

Анаграммы.. 148

Основные термины и понятия. 148

Вопросы для самопроверки. 149

3.2. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ.. 150

1. Сущность понятия лидерства и основные подходы к его изучению.. 150

2. Теории личностных качеств лидера. 151

3. Поведенческие теории лидерства. 151

4. Процессный подход к изучению лидерства. 154

5. Ситуационные теории лидерства. 155

6. Взаимосвязь понятий «лидерство» и «власть». 157

7. Понятие и основы власти. 157

8. Тактические способы власти. 159

Вопросы к семинарским занятиям.. 159

Темы рефератов. 159

Практические упражнения. 160

1. Задание «Личностные качества эффективного руководителя». 160

2. Упражнение «Стиль руководства». 160

3. Упражнение «Типы принятия управленческих решений». 161

4. Упражнение «Качества руководителя». 161

5. Упражнение «Укрепление группового единства». 162

6. Упражнение «Методы влияния». 162

7. Анализ конкретных ситуаций. 164

Кейсы.. 165

1. Кейс «Два взгляда на лидерство». 165

2. Кейс «Г. Форд в сравнении с А.П. Слоуном-мл.». 168

ТЕСТЫ... 169

1. Тест «Лидер». 169

2. Тест «Есть ли у вас задатки лидера?». 173

Игры-тренинги. 175

1. Упражнение «Кто я?». 175

2. Упражнение «Разбивка «от лидера». 176

3. Упражнение «Игры-головоломки». 176

4. Упражнение «Действуй по инструкции». 177

5. Упражнение «Правда или ложь?». 177

КРОССВОРД.. 178

Основные термины и понятия. 179

Вопросы для самопроверки. 179

3.3. КОНФЛИКТЫ... 179

1. Понятие конфликта и его природа. 180

2. Основные этапы процесса конфликта. 182

3. Причины возникновения конфликтов. 183

4. Стратегии поведения в конфликте. 184

Вопросы к семинарским занятиям.. 184

Темы рефератов. 185

Практические упражнения. 185

1. Задание «Оценка конфликтной ситуации». 185

Кейсы.. 185

1. Мини-кейс «Я выиграл – ты проиграл». 185

2. Кейс «Проблемы компании «Гранит». 186

Деловая игра. 190

«В коллектив пришел новичок». 190

ТЕСТЫ... 194

1. Тест «Ваш боевой дух». 194

2. Тест «Ваша склонность к конфликтам». 195

Игры-тренинги. 197

1. Упражнение ««Уверенность - неуверенность - агрессия». 197

2. Упражнение «Дилемма узника». 198

3. Упражнение «Поведение в конфликтной ситуации». 199

Основные термины и понятия. 200

Вопросы для самопроверки. 201

4. Организация.. 202

4.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.. 202

1. Понятие и источники организационной культуры.. 202

2. Функции организационной культуры.. 203

4. Типы организационной культуры.. 204

5. Организационные субкультуры.. 206

6. Формирование организационной культуры.. 208

7. Подходы к управлению организационной культурой. 208

8. Факторы, влияющие на возможность изменения организационной культуры.. 209

Вопросы к семинарским занятиям.. 210

Темы рефератов. 210

Кейсы.. 210

1. Кейс «Организационная культура компании LEVI STRAUSS». 210

2. Кейс «Новый сотрудник в компании «Спейс». 211

3. Кейс «Красный Октябрь» - российские традиции качества». 213

4. Кейс «Заветная формула успеха». 216

Основные термины и понятия. 220

Вопросы для самопроверки. 220

4.2. Управление организационными изменениями. 221

1. Сущность организационных изменений. 221

2. Препятствия изменениям.. 222

3. Преодоление препятствий изменениям.. 222

Вопросы к семинарским занятиям.. 223

Темы рефератов. 223

Практические упражнения. 223

Анализ конкретных ситуаций. 223

ТЕСТЫ... 224

Тест «Готовы ли вы к нововведениям?». 224

Основные термины и понятия. 230

Вопросы для самопроверки. 230

5. Организационное поведение в международном контексте 231

5.1. Национальная культура и особенности поведения людей в международных организациях. 231

1. Понятие национальной культуры.. 231

2. Характеристика национальной культуры.. 231

3. Особенности российской национальной культуры.. 232

4. Оценка влияния опыта других стран. 233

5. Культурный шок и культурная адаптация. 234

Темы рефератов. 234

Практические упражнения. 235

1. Упражнение «Поведенческие особенности российского менталитета». 235

2. Анализ конкретной ситуации «Эффективность обучения национальным особенностям управления ». 235

Кейсы.. 236

Деловая игра. 238

«Особенности организационного поведения с учетом национального аспекта». 238

Основные термины и понятия. 246

Вопросы для самопроверки. 247

библиографический список.. 248

Введение

Настоящее учебное пособие предназначено для студентов и магистрантов всех форм обучения, реализующих учебные программы – менеджмент-образование. Пособие направлено на повышение качества подготовки менеджеров, на закрепление практических методов руководства.

Материал пособия представлен в соответствии с учебным планом по направлению 080500 «Менеджмент», с программой курса «Организационное поведение», с государственным образовательным стандартом подготовки кадров по специальностям данного направления. При подготовке данного пособия было учтено, что изучение курса «Организационное поведение» предваряется знаниями студентов, полученными при изучении смежных дисциплин: «Основы менеджмента», «Теория организации», «Управление персоналом», «Управленческие решения», «Психология», «Практикум по деловому общению».

Цель учебного пособия – дать студентам основы теоретических знаний с последующим их практическим закреплением. Содержание пособия предусматривает создание максимальных возможностей для активации самостоятельной и исследовательской работы студентов.

Структура учебного пособия представлена 5 главами, каждая из которых состоит:

–из базового теоретического материала, разбитого на параграфы;

– практических упражнений по темам дисциплины, включающих цели конкретных упражнений, а также рекомендации к их выполнению;

– кейсов для разбора на практических занятиях;

– деловых игр;

– тестов для выявления потенциала студентов по темам курса;

– кроссворда;

– перечня основных терминов и понятий, подлежащих усвоению в ходе изучения конкретной темы;

– списка вопросов для самопроверки.

Деловые игры, входящие в учебное пособие, построены по единому принципу: определение цели, описание конкретной ситуации, определение порядка проведения игры.

Деловая игра «Распределение ролей» направлена на отработку умений руководителя управлять дискуссией, используя методику распределения ролей.

Деловая игра «В коллектив пришел новичок» способствует осознанному применению этики взаимоотношений между менеджером и его командой.

Деловая игра «Особенности организационного поведения с учетом национального аспекта» направлена на получение знаний и отработку навыков делового общения с учетом особенностей национального делового этикета.

В целом, деловые игры, упражнения, тесты, базовые практические ситуации предполагают возможность каждому руководителю при желании реализовать их применительно к конкретным рабочим условиям и непосредственно к решаемым задачам.

1. Основы организационного поведения

1.1. Понятие и сущность организационного поведения 1