Бизнес эффективность социальных программ. Показатели оценки эффективности социальных программ

Введение

1. Эффекты оценки социальных программ

1.1 Социальный эффект

1.2 Экономический эффект

1.3 Финансовый эффект

2. Стратегическое планирование при разработке социальных программ

3. Показатели оценки эффективности

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

В кризисных ситуациях, в период модернизации общества и его переходных состояний неизбежно возрастает роль стратегических поисковых усилий выхода из кризиса, обеспечения прорыва на главных направлениях. Эту функцию выполняют социальные программы, проекты, способные определить оптимальное соотношение стратегических и тактических задач, поступательность их движения. Особый вопрос составляет определение их эффективности.

Эффективность - переменная социального процесса, выражающая его оценку с точки зрения ожидаемого результата. Если фактический результат в основном соответствует ожидаемому, то можно говорить об эффективном процессе, если соответствует полностью - оптимальном, если соответствует частично - малоэффективном, если не соответствует - неэффективном процессе.

Подлинная эффективность - переменная социального процесса, выражающая его оценку с точки зрения ожидаемого результата. Если фактический результат в основном соответствует ожидаемому, то можно говорить об эффективном процессе, если соответствует полностью - оптимальном, если соответствует частично - малоэффективном, если не соответствует - неэффективном процессе.

Паспорт целевых программ включает следующие пункты: наименование; дата принятия решения о разработке проекта, программы; заказчик; основной разработчик программы; цели и задачи программы; сроки реализации; перечень основных подпрограмм; исполнители подпрограмм и основных мероприятий; объем и источники финансирования; ожидаемые конечные результаты реализации программы; система организации контроля за исполнением программы. Учитывая эти параметры, можно определить показатели оценки эффективности социальных программ.

1. ЭФФЕКТЫ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ

Для начала рассмотрим, в чем заключаются эффекты оценки результатов социальных программ.

1.1 Социальный эффект

Социальный эффект может быть получен на нескольких уровнях:

На уровне региона за счет: развития третьего сектора и межсекторного сотрудничества; возможности планирования переориентации выполнения социальных услуг от государственных органов к общественному сектору; максимума участия всех заинтересованных организаций, групп и активных личностей в принятии решений относительно планирования и мониторинга социальных и других услуг; внедрения в практику новых социальных технологий, присущих современным подходам к предоставлению социальных услуг; разработки и применения механизма общественного контроля над распределением общественных ресурсов, развитие механизмов, обеспечивающего «прозрачность» принятия решения по распределению ресурсов.

На уровне организаций и лиц, выполняющих программу, за счет: повышения качества жизни вследствие возможностей реализации программы; увеличения числа активных граждан, участников мероприятий; повышения социальной компетентности населения за счет увеличения информированности; преодоления социальной изоляции; повышения гарантий обеспеченья прав и свобод человека.

На уровне пользователя, то есть тех, на кого направлена программа, за счет: психологической поддержки; развития творчества и получения трудовых навыков; возможности трудоустройства, повышения социального статуса и ослабления зависимости; возможности самореализации.

На уровне услуг за счет: активизации внутренних ресурсов; привлечения внешних ресурсов; повышения компетенции и профессиональных навыков сотрудников; расширения перечня услуг; развития партнерства с организациями, осуществляющими такие же услуги.

Оценка прироста человеческого капитала, определяется исходя из отдельных источников: за счет образовательных и других мероприятий; за счет проведения добровольческих мероприятий и привлечения ресурсов на выполнение общественных услуг

1.2 Экономический эффект

Экономический эффект, выражается по-разному в зависимости от направленности программы и объема выделенных средств: на трудовую реабилитацию; реализация программы может оказать позитивное влияние на развитие малого бизнеса и частного сектора; годовой экономический эффект может быть рассчитан за счет появления новых организаций и рабочих мест.

Экономический эффект выполнения социальной программы может определяться по следующим показателям: эффективность использования затраченных средств; эффективность реализации программы;

1.3 Финансовый эффект

Финансовый эффект может быть получен от трех составляющих: привлечения дополнительных средств при реализации программы. Объем дополнительно привлеченных средств по любым мероприятиям и в целом по программе и составляет финансовый эффект; снижения стоимости услуг. Финансовым эффектом в этом случае является снижение текущих затрат за счет применения экономных технологий, которые приводят к снижению определенных затрат; предотвращения больших затрат в ситуации «без поддержки» программы. Кроме описанных выше эффектов могут быть включены и другие, полученные в результате реализации мероприятий программы. Для обоснования результатов в отчетах следует представлять фото, видео, аудио записи, а также публикации, издательскую литературу и другие материалы, подтверждающие полученные показатели.

2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ

Кратко рассмотрим эффективность социальных программ при их стратегическом планировании. Для стратегического планирования существенное значение имеет четкость трактовок понятий «социальная программа» и «социальная проблема».

Социальная программа - это содержание и план деятельности с изложением основных целей и задач решения социальных(ой) проблем(бы), характера мероприятий, уточнением сроков исполнения и определением участников процессов и их ролевых функций.

Социальная проблема - это объективно возникающее в процессе функционирования и развития общества противоречие; комплекс вопросов, требующих решения средствами социального управления.

Социальные проблемы подразделяются на: локальные, затрагивающие частные социальные аспекты общественной жизни (например, интересы конкретных индивидов, групп населения: инвалидов, по жилых и т.д.); социальные проблемы, возникающие на уровне социальных институтов (здравоохранения, образования, социального обеспечения и т.д.); социальные проблемы, требующие структурных преобразований общественной системы в целом (социальные реформы).

Стратегическое планирование при разработке социальных программ следует рассматривать как процесс выбора целей и технологий решений социальных проблем. Этот выбор должен быть ориентирован на отдаленные результаты, и осуществляться на основе оценки структурных преобразований общественной системы, ее социальных институтов с учетом интересов субъектов социальной политики. Центральными субъектами являются государство и человек, в интересах которого осуществляется эта политика

В российской практике социальные программы подразделяются на следующие виды: доходов и цен; занятости и социально-трудовых отношений; охраны здоровья населения и развития здравоохранения; социальной защиты населения и его отдельных групп (инвалидов, пожилых, бывших военнослужащих и членов их семей, и т.п.); образования; семьи, материнства и детства; дети России и др.

Стратегическое планирование должно осуществляться поэтапно: социальное прогнозирование; социальное проектирование; социальное планирование; долгосрочные целевые социальные программ. Критериями стандартизированных показателей целевых результатов, могут быть количественные показатели (выраженные в абсолютных числах, %, долях и т.п.) и качественные (субъективно-объективные показатели улучшения, ухудшения, стабилизации и т.п.).

Показателем эффективности является оценка реализации долгосрочных программ, безусловно, будет происходить в весьма отдаленном для ее разработчиков будущем, и в большинстве случаев не ими, а другими людьми. Это обстоятельство в определенной мере ослабляет ответственность, а с другой стороны ее усугубляет. Как бы не были привлекательны цели стратегического планирования, хороши задуманные технологии, но их осуществление в руках конкретных людей. Поэтому механизм управления долгосрочными программами, включая подбор, расстановку, управление преемственностью кадрами - участниками программ на разных временных этапах будет иметь решающее значение. Разработка такого механизма зависит от выбора цели управления, ее формирования и обоснования. При этом цель как будущее состояние социального объекта может рассматриваться с учетом его прошлого положения, настоящего состояния, тенденции развития.

Конечной целью стратегического планирования может быть определено повышение уровня жизни населения и его отдельных групп. Показателями должны стать динамика прожиточного минимума, соотношение доходов и расходов населения и его отдельных групп и т.д. Эти показатели относятся преимущественно к экономическим категориям. Такая оценка вызвала неудовлетворение и ученых, и практиков, она не дает должным образом определить эффективность управления и выбранную стратегию социального развития.

Стратегическое планирование при разработке социальных программ должно предполагать социальный прогресс, социальное благополучие, интеграцию социальных интересов различных социальных групп и слоев населения и членов гражданского общества путем планомерного управления социальными процессами и их модернизации, что является также показателями оценки эффективности социальных программ.

3. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 10

КАК ОЦЕНИВАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОРПОРАТИВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ
ПРОГРАММ

Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

Эффективность социальных программ организации мы предлагаем оценивать в трех аспектах:

1) по совокупности количественных и качественных показателей;

2) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;

3) по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

Словарь управления персоналом. Социальные программы организации - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач (внутренняя корпоративная социальная программа) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа).

Оценка - по совокупности количественных
и качественных показателей

Все направления социальных программ должны оцениваться прежде всего по совокупности количественных и качественных показателей (табл. 1).

Таблица 1

Показатели оценки эффективности социальных программ
организации по основным направлениям

N
п/п Направление
социальных программ
организации Показатели эффективности социальных программ
в рамках данного направления
1. Развитие персонала - количество руководителей и специалистов,

прошедших переподготовку;

на обучение и переподготовку персонала;

Средний уровень заработной платы персонала;

Количество рабочих, прошедших обучение;

предоставление социального пакета и премиальные
выплаты персоналу;

Количество часов обучения в расчете на одного
сотрудника
2. Охрана здоровья и
безопасные условия
труда - количество сотрудников, получивших путевки
в дома отдыха, санатории, профилактории и т.п.

за счет организации;

Объем средств, выделенных организацией
на медицинское обслуживание сотрудников
на предприятии;

Объем средств, выделенных организацией
на охрану труда и технику безопасности;

Объем средств, выделенных организацией
на поддержание санитарно-гигиенических
и эргономических условий труда;

Объем средств, выделенных организацией
на поддержку материнства и детства
3. Социально
ответственная
реструктуризация - количество переподготовленных сотрудников
из числа высвобождаемых из организации;

Объем средств, выделенных организацией
на выходные пособия;

Объем средств, выделенных организацией
на переобучение высвобождаемых сотрудников;

Объем средств, выделенных организацией
на содействие трудоустройству высвобождаемых
сотрудников
4. Природоохранная
деятельность и
ресурсосбережение - количество проведенных акций по озеленению,

субботников и прочих аналогичных мероприятий;

Объем средств, выделенных организацией
на организацию экологически безопасного
производственного процесса;

Объем средств, выделенных организацией
на возведение очистных сооружений
5. Развитие местного
сообщества - объем средств, выделенных на участие
в благотворительных акциях;

Объем средств, выделенных организацией
на проведение программ и акций поддержки
социально незащищенных слоев населения;

Объем средств, выделенных организацией
на спонсирование местных культурных,

образовательных и спортивных объектов
и мероприятий;

Количество людей, получивших в той или иной
форме помощь от организации;

Объем средств, выделенных организацией
на поддержку детства и юношества;

Объем средств, выделенных организацией
на поддержку жилищно-коммунального хозяйства
и объектов культурно-исторического значения;

Объем средств, выделенных организацией
на поддержку социально значимых исследований
и кампаний
6. Добросовестная
деловая практика - объем средств, выделенных организацией
на публикацию информации об организации
для бизнес-партнеров, клиентов и прочих
сторон (корпоративный сайт, информационные
брошюры и др.);

Объем средств, выделенных организацией
на проведение программ сотрудничества с органами
государственного управления, ассоциациями
потребителей, профессиональными объединениями
и прочими общественными организациями;

Объем средств, выделенных организацией на
обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих
заинтересованных в деятельности организации
сторон;

Объем средств, выделенных организацией
на проведение программ содействия малому бизнесу

При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах.

Можно выделить общеэкономические тенденции развития вышеуказанных показателей в Российской Федерации, которые существенно отличаются от зарубежных тенденций в силу специфики развития рыночной экономики и российского менталитета. Организации должны учитывать нижеперечисленные тенденции не только при оценке, но и при формировании своих социальных программ, поскольку даже самые крупномасштабные затраты на внутренние и внешние социальные программы могут оказаться неэффективными в силу их нерационального распределения в пределах каждого направления либо неверного представления при оценке их экономической и социальной эффективности.

Например, в направлении развития персонала в настоящее время на первый план выходит показатель количества сотрудников, прошедших переподготовку, а показатель объема средств, выделенных на переподготовку, отходит на второй план. Такое положение означает отказ организаций от стереотипа оценивать эффективность капиталовложений только по объему вложенных средств. В то же время такой показатель, как количество рабочих, прошедших обучение, следует отнести к маловажным, поскольку здесь проявляется нежелательная тенденция принимать на работу неквалифицированный персонал. Также не является первостепенным показатель количества часов обучения на одного сотрудника, поскольку организации могут получать разную отдачу от разных видов и программ обучения, в том числе и по их длительности. Что касается показателя среднего уровня заработной платы в организации, то он на современном этапе имеет значение, если речь идет о персонале среднего и низшего звена, поскольку уровень заработной платы топ-менеджмента очень индивидуален и зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов.

По направлению охраны здоровья и безопасных условий труда показатели общего объема средств, выделяемых на цели медицинского обслуживания на предприятии, являются менее важными, чем, например, показатели количества сотрудников, получивших путевки на лечение в санатории, профилактории за счет средств организации.

По направлению социально ответственной реструктуризации примерно равны по значимости показатели количества переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации, объема средств, выделенных организацией на выходные пособия, и объема средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников.

В направлении природоохранной деятельности и ресурсосбережения характерно преобладание одного показателя - количества проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий - над остальными. Это подтверждает тот факт, что вложения на организацию экологически безопасного производственного процесса, на очистные сооружения и другие вложения до сих пор не заняли достойного места в расходах на природоохранную деятельность организаций и оцениваются общественностью и заинтересованными сторонами как второстепенные.

Направление развития местного сообщества характерно выделением показателя объема средств на участие в благотворительных акциях, такой вид наиболее развит в пределах данного направления в российских организациях, поскольку является наиболее ценным с точки зрения местных властей. При этом показатель объема средств, выделенных на поддержку объектов жилищно-коммунального хозяйства, которые в России ранее были прикреплены к промышленным предприятиям, занимает двусмысленное положение. С одной стороны, организации осознают важность этого показателя, а с другой - он принимается ими за бремя, от которого они совсем недавно успешно избавились.

И наконец, по направлению добросовестной деловой практики приоритетным показателем является информационная открытость организации и, следовательно, объем средств, выделяемый на публикацию информации об организации. Но при этом нужно отметить, что российские организации до сих пор относятся к оценке своей информационной открытости довольно формально, а качество и глубина представляемой информации оставляют желать лучшего. В целом данное направление в РФ пользуется гораздо меньшей популярностью, чем, например, направление развития персонала, поэтому и развито довольно слабо.

В целом, проводя оценку эффективности социальной программы по совокупности количественных и качественных показателей с учетом обозначенных тенденций, можно отметить следующее. Чем большее количественное значение имеют наиболее значимые показатели каждого направления, тем более эффективной является данная социальная программа с точки зрения заинтересованных в ней сторон и существующих особенностей экономического развития общества на современном этапе.

Оценка - по соотношению затрат, результатов
и долгосрочного воздействия результатов

Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.

Затраты организации на социальные программы включают:

Финансовые ресурсы;

Временные ресурсы;

Материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);

Добровольческий труд и пожертвования работников организации.

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

Привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);

Конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;

Выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

Позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;

Вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы. В то же время долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

1) с экономической точки зрения;

2) с социальной точки зрения;

3) с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.

Оценка - по возможности применения способов достижения
эффективности деятельности организации в результате
реализации корпоративных социальных программ

В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

1. Улучшение финансовых показателей.

Прямого влияния эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы организации по определению носят неприбыльный характер и в связи с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.

Однако многочисленные исследования, проводимые в США и странах Европейского союза (в частности, мониторинги Business for Social Responsibility в США и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.

Российская корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.

Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор, как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.

Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:

Повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;

Повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;

- “патриотизм“ потребителей, приверженность продукции организации;

Повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;

Рост стоимости акций организации;

Снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;

Конкурентные преимущества при участии в тендерах.

2. Сокращение операционных расходов.

Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.

К их числу относятся, например, грантовые программы.

Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.

Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.

Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.

3. Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.

Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.

Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.

Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.

“Опытное поле“ читателя
Виктор Агафонов, директор по работе с персоналом АМО ЗИЛ
- Любая организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна осуществлять социальные программы, и, конечно, у нас они есть. Это программы обучения и развития персонала, охраны здоровья и создания безопасных условий труда работающих, развития культуры, природоохранная и т.п. Мы знаем, какие вкладываем средства в ту или иную программу, ведем определенную статистику и, конечно, анализируем эффективность своих вложений. Иногда это сделать несложно, например, когда речь идет о программе по охране здоровья и созданию безопасных условий труда - тут любые вложения окупаются, как необходимые (например, на приобретение средств индивидуальной защиты), так и дополнительные (содержание собственного здравпункта), все они работают на профилактику и поддаются количественному измерению (количество несчастных случаев на производстве, заболеваний и т.п.). Не вызывает сомнения, что программа работает. Или возьмем программу обучения и развития персонала - можно назвать и количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку, и количество часов обучения в расчете на одного сотрудника. Эффективность программы прежде всего в том, что мы обеспечиваем свое производство необходимыми специалистами, но и в целом повышается образовательный уровень организации, что говорит о ее потенциале. Какие-то программы имеют быстрый результат, другие рассчитаны на долгосрочное воздействие и направлены, как говорит автор, на укрепление и развитие бизнеса в целом. И конечно, нельзя не согласиться, что кадровая политика организации в сфере социальной ответственности - это немаловажный фактор в решении вопросов трудоустройства и занятости.

Конечно, интересно было бы проследить некую прямую зависимость экономических показателей организации от реализации той или иной социальной программы и вложений в нее, с тем чтобы, возможно, перераспределить средства, но это уже пожелание научным работникам - разработать и дать нам, практикам, такой алгоритм.

Литература

1. Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

2. Как выполнить социальный заказ? Методические рекомендации. - Пермь: Агентство “Стиль-МГ“, 2000. С. 100.

3. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

Достижение долгосрочных целей социально-экономического развития России в условиях замедления темпов роста экономики и усиления бюджетных ограничений требует поиска новых решений для повышения качества бюджетных услуг, эффективности и результативности расходов на их оказание. Для социальной сферы эта задача особенно актуальна, поскольку здесь, как правило, отсутствуют четкие критерии измерения качества услуг и оценки конечного эффекта от их оказания. Елена Игоревна АНДРЕЕВА , директор Центра фискальной политики по научно-исследовательской работе Антонина Сергеевна КОВАЛЕВСКАЯ , директор по развитию Центра фискальной политики, научный руководитель направления «Бюджетная политика», к. э. н.

Зачем оценивать экономическую эффективность социальных программ

Любые программы реализуются только потому, что общественная стоимость создаваемых благ превышает общественную стоимость затраченных ресурсов, и социальные программы в этом смысле не исключение. Тем не менее, поскольку единая общепризнанная методология измерения результатов реализации социальных программ отсутствует, эффективность таких программ, как правило, оценивается неадекватно. Положение усугубляется тем, что неудовлетворенность населения качеством социальных услуг и их доступностью зачастую требует проведения широкомасштабных реформ, а реформы неизбежно связаны с увеличением расходов по крайней мере в краткосрочной перспективе. Из-за заниженной оценки эффективности такие программы зачастую недополучают финансирование по сравнению с программами и проектами экономического развития, что может оказаться серьезным тормозом на пути прогресса в социальной сфере.

Оценка экономической эффективности социальных программ необходима не только для того, чтобы обосновать необходимость выделения дополнительных бюджетных средств в условиях, когда за них ведется конкурентная борьба. Она нужна также для привлечения средств из внебюджетных источников. Для финансирования программ в социальной сфере могут привлекаться средства внебюджетных источников, например частных благотворительных фондов и международных доноров, для которых важно, что их средства не просто пойдут на благое дело, но и обеспечат достижение измеримого результата, превышающего затраченные ресурсы. Оценка экономической эффективности социальных программ необходима и для определения последствий для бюджета от реализации программы, обоснования необходимых объемов бюджетных средств и других ресурсов, для сравнения альтернативных программ и мероприятий, наконец, для обоснования внесения изменений в ранее принятые и реализуемые программы в части их финансового обеспечения.

Как оценить экономический эффект социальной программы

Методологические основы оценки экономической эффективности социальных программ в окончательном виде еще не сформированы. Отсутствует единая терминология и методы определения показателей эффективности социальных программ, не выработаны общие подходы, используемые при расчетах экономической эффективности социальных программ, не определен состав информации, необходимой для проведения расчетов. При принятии решений относительно новых программ или мероприятий не практикуется сравнение различных вариантов достижения целей, устанавливаемых для каждой социальной программы.

Между тем общие теоретические подходы к проведению такой оценки известны. Необходимо тем или иным способом измерить результат, ожидаемый от реализации социальной программы, и сравнить его с объемом средств, затрачиваемых на ее реализацию. Главная трудность при этом заключается именно в измерении конечного результата. В самом простом случае для оценки экономической эффективности реформ в социальной сфере, в частности предполагающих изменение состава услуг, адресованных целевым группам, достаточно показать, что система социального обслуживания, которая возникнет в результате их осуществления, сможет лучше удовлетворить потребности целевых групп, чем существующая, и при этом текущее содержание новой системы будет обходиться бюджету не дороже существующей. В тех случаях, когда реформа направлена на удовлетворение новых потребностей или охватывает новые целевые группы, ранее не получавшие бюджетных услуг, необходимо показать, что эти услуги не просто удовлетворят существующую потребность, но что эффект, который будет получен от их оказания, оправдает увеличение бюджетных расходов. Кроме того, расчеты должны показать, что стоимость содержания системы социального обслуживания, которая будет создана в результате проведения реформы, окажется посильной для бюджета будущих периодов.

Основные методы оценки эффективности социальных программ предопределены особенностями оценки результатов деятельности некоммерческих организаций (далее — НКО). В некоммерческом секторе, к которому относятся как государственные, так и негосударственные организации, оказывающие социальные услуги, результаты деятельности невозможно выразить одним универсальным показателем. Для обоснования необходимости разработки и реализации программ в социальной сфере, основные цели которых заключаются в повышении качества жизни отдельных целевых групп населения или общества в целом, должна быть создана особая система оценки эффективности расходования средств. Проблема в данном случае заключается в том, что результаты реализации таких программ могут поддаваться, а могут и не поддаваться точной количественной оценке.

Результатом реализации любых программ, в том числе и социально ориентированных, всегда является создание новой стоимости. Решение о финансировании любой программы означает, что общество оценивает ее результаты выше, чем затрачиваемые ресурсы. Эта стоимость может быть разной по своей природе, в том числе чисто экономической или рыночной, чисто социальной и социально-экономической. Методика оценки предполагает работу в основном с социально-экономической стоимостью, создаваемой в результате осуществления социальных программ, однако для полноты представления необходимо охарактеризовать весь спектр возможных результатов.

Экономическая стоимость. Это создание новой стоимости в результате использования экономических ресурсов. Примеры создания экономической стоимости хорошо известны по деятельности частного сектора. Методы измерения также хорошо известны: используются такие показатели, как добавленная стоимость, прибыль, доходность, фондоотдача, срок окупаемости и др. В ходе осуществления социально ориентированных программ также может возникать экономическая стоимость. Например, предприятия, создаваемые для обеспечения занятости лиц с ограниченными возможностями, вполне могут быть прибыльными, хотя создаются не ради получения прибыли. Новая экономическая стоимость, созданная в ходе таких проектов, состоит из прибыли предприятия после уплаты налогов.

Социальная стоимость (общественный или социальный результат). Речь идет о положительном изменении в жизни отдельных лиц, целевой группы или всего общества в целом. Социальный результат часто бывает трудно измерить. Например, сохранение лесов улучшает жизнь всего общества, но насколько именно жизнь становится лучше, измерить трудно, тем более в стоимостном выражении. Непосредственный результат социальных (в том числе экологических) программ, как правило, измерим - сохранено столько-то гектаров леса или проведено столько-то публичных мероприятий, но социальная стоимость этих непосредственных результатов не всегда измерима. Тем не менее некоторые социальные результаты вполне поддаются стоимостному измерению - например, повышение доходов представителей целевой группы.

Социально-экономическая стоимость. Это часть социального результата, которая может быть измерена в стоимостном выражении. Как правило, социально ориентированные программы приводят к экономии бюджетных средств за счет повышения самостоятельности участников программы из числа социально уязвимых категорий населения и снижения потребности в их государственной поддержке. Повышая самостоятельность участников, такие программы могут приводить к повышению занятости среди представителей целевой группы, росту их доходов, что также является важным социально-экономическим результатом и, в свою очередь, приводит к росту доходов бюджета через рост налогооблагаемой базы. Поскольку социально-экономические результаты измеряются в тех же стоимостных показателях, что и затраты на реализацию программы, социально-экономическая эффективность социальных программ может быть измерена с помощью тех же принципов, которые применяются для оценки эффективности инвестиционных проектов.

Примерами социальных программ, направленных на достижение в первую очередь социально-экономических результатов, являются программы в сфере повышения занятости, трудоустройства инвалидов, социализации и трудоустройства выпускников детских интернатных учреждений, программы обучения и т. д. В качестве дополнительного или побочного эффекта социально-экономические результаты возникают во многих социальных программах, не ставящих своей целью достижение экономии бюджетных расходов или прирост бюджетных доходов. Учет подобных эффектов позволяет хотя бы частично «оправдать» расходы на реализацию социальных программ соображениями бюджетной экономии или экономической выгоды. К тому же, несмотря на то что рассчитываемая оценка социально-экономической эффективности социальных программ является неполной и не учитывает всех социальных благ, генерируемых программой, она часто позволяет доказать целесообразность расходов на социальные программы, поскольку создаваемая ими социально-экономическая стоимость оказывается больше затрат на их реализацию.

Оценка социально-экономического эффекта

При оценке социально-экономи-ческого эффекта, создаваемого в результате осуществления социальной программы, необходимо учитывать все социально значимые эффекты - выгоды, которые получат непосредственные участники программы, выгоды и издержки для бюджета, выгоды и издержки для жителей той территории, где будет осуществляться социальная программа, выгоды и издержки для общества в целом. К общественным издержкам следует отнести расходы бюджета на реализацию программ. Потерю работы сотрудниками ликвидируемых социальных учреждений можно отнести к издержкам общества, если общество обязано в силу гласных или негласных договоренностей предоставить им новую работу. Если подобные обязательства не существуют, такую потерю необходимо рассматривать как отрицательный прирост доходов населения в результате осуществления проекта.

Как правило, бюджет не несет ответственности за трудоустройство или компенсацию утраченных доходов представителям тех профессий, которые могут трудоустроиться на открытом рынке (охранники, повара, бухгалтеры и т. д.), однако по отношению к специалистам бюджетной сферы (учителям, врачам), которые потеряют работу в результате перепрофилирования или ликвидации бюджетного учреждения, отношение должно быть другим: им может быть предложена компенсация или участие в программе профессиональной переподготовки для трудоустройства на новом месте. Найти компромисс, устраивающий все стороны, бывает нелегко, и часто компромиссное решение приводит к значительному увеличению бюджетных расходов, которое не вполне правильно относить на счет программы. Скорее их следует выделить в отдельную программу, имеющую другой целевой контингент, а при оценке основной программы учитывать справочно, лишь с точки зрения оценки рисков.

Наряду с показателями социально-экономической эффективности затрат на осуществление социальной программы может быть рассчитан приведенный чистый социально-экономический эффект, то есть социально-экономический выигрыш за вычетом затрат, и показатель чистого бюджетного эффекта. В данном случае нужно быть готовыми к тому, что чистый бюджетный эффект окажется отрицательным: бюджетные расходы не окупятся за счет генерируемого программой прироста бюджетных доходов и экономии на пособиях по безработице, хотя для целевой группы эффект будет значительным.

Сравнение альтернативных вариантов программ

Результаты оценки социально-экономической эффективности затрат на осуществление социально ориентированных программ весьма информативны и важны, однако они не позволяют судить о том, обеспечивает ли данная программа наилучший способ удовлетворения потребностей целевой группы. В социальной сфере, где новые программы зачастую направлены не на удовлетворение новых потребностей и обслуживание новых целевых контингентов, а на изменение состава услуг, предлагаемых целевым контингентам, которые уже являются получателями государственной поддержки, важно не столько рассчитать оценку социально-экономической эффективности программы, сколько оценить ее сравнительную социально-экономическую эффективность по сопоставлению с существующими способами государственной поддержки целевого контингента.

При сравнении двух и более альтернативных способов обслуживания одного и того же целевого контингента или разных способов удовлетворения одной и той же социальной потребности целевой группы отпадает необходимость стоимостной оценки основного социального эффекта программы, будь то обеспечение достойных условий жизни для пожилых граждан, воспитание детей, лишенных родительской опеки, или организация досуга для ветеранов. Поскольку обслуживание и поддержка целевого контингента признаются необходимыми независимо от того, принесет это обществу какую-либо экономическую выгоду или нет, следует лишь выбрать наименее затратный для общества способ удовлетворения этой потребности. Такой подход не исключает возможности учета побочных стоимостных эффектов, если, например, оказание альтернативного набора услуг не только позволит удовлетворить основную потребность целевого контингента в государственной поддержке, но и приведет к снижению потребности целевой группы в других бюджетных услугах или со временем даст экономический эффект в виде возросшей производительности труда получателей бюджетных услуг. При проведении подобных сравнений, поскольку решение о выборе того или иного варианта развития еще не принято, можно говорить не о разных программах, а о разных сценариях развития социальной сферы или системы обслуживания целевых контингентов.

Основные требования к программам

Программа должна удовлетворять определенным требованиям, без выполнения которых она не сможет использоваться в качестве единицы бюджетного планирования и инструмента оценки социально-экономической эффективности бюджетных расходов. Под программой обычно понимается совокупность мероприятий и услуг, приводящих к определенному количественно измеримому и социально значимому результату и требующих выделения определенных ресурсов на их реализацию. Как правило, программе соответствует уровень агрегации более высокий, чем отдельная услуга, результат предоставления которой измеряется количеством потребителей, получающих услугу. Социально значимый результат программы должен быть выражен в объективно измеримом состоянии целевой группы. При этом не имеет значения, утверждена ли программа нормативным документом или различные составные части программы объединены в аналитических целях. Программа должна иметь количественно измеримую цель, причем эта цель должна отражать социально значимый результат, касающийся состояния общества в целом или отдельных целевых групп.

Для государственных программ в сфере социальной защиты населения сформулировать программную цель бывает непросто в силу множественности и разнородности целевых групп, на удовлетворение потребностей которых они направлены. Тем не менее для формирования перечня услуг и мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей целевого контингента, и оценки эффективности программы в целом и ее отдельных подпрограмм необходимо четко определить если не все, то хотя бы основные категории граждан, которым будет оказываться социальная поддержка. Если программа уже одобрена, а формулировка ее цели не содержит измеримых показателей или если цель сформулирована в терминах заданий для исполнителей и не содержит указаний на конечный социально значимый результат, то для оценки социально-экономической эффективности программы необходимо поставить ей в соответствие (вменить) условную цель, которая отвечала бы необходимым требованиям, и подобрать количественный показатель ожидаемого конечного результата. Показатель конечного результата должен отражать изменение состояния целевой группы или целевых групп, если их несколько.

Очень часто улучшение состояния целевой группы означает повышение самостоятельности ее членов, приобретение ими дополнительных навыков, повышение производительности или снижение потребности в государственной поддержке, что прямо или косвенно может приводить к повышению доходного потенциала участников программы или членов их семей. Тем не менее во многих случаях улучшение состояния целевой группы не может быть измерено в терминах возросшей производительности. Применительно к таким программам можно говорить об оценке их социально-экономической эффективности не в абсолютном, а в относительном смысле, когда сравниваются разные по бюджетным затратам способы достижения одной и той же принципиально неизмеримой в стоимостных показателях цели.

В программу должны быть включены все мероприятия, необходимые и достаточные для достижения поставленной социально значимой цели, иначе оценка расходов, требуемых для ее достижения, будет неполной и в результате выполнения мероприятий программы социально значимая цель либо не будет достигнута, либо будет достигнута другой ценой. Именно по этой причине, как правило, невозможно оценить эффективность отдельных социальных услуг: для достижения социально значимого результата необходимо рассматривать не отдельную услугу, а целый комплекс услуг.

Новый подход

С практической точки зрения система, при которой оказание разных по составу услуг разным реципиентам работает на достижение одной цели, требует нового подхода к учету оказанных услуг и оценки эффективности принимаемых мер. При этом если на этапе разработки и планирования программы эффективность всего комплекса планируемых услуг может быть оценена экспертным путем, то на этапе реализации программы необходимо иметь возможность постоянно отслеживать реальную результативность применяемых мер. Система учета принятых мер и оценки результативности (эффективности) новых услуг должна быть заранее встроена в программу.

Необходимость включения в одну программу всех расходов, ведущих к достижению цели, приводит к стиранию граней между текущими и капитальными расходами. Нередко одна и та же цель может достигаться как за счет увеличения текущих расходов, так и за счет реализации проекта капитального строительства. Если капитальные расходы предполагается профинансировать за счет внебюджетных источников, например за счет средств благотворительных фондов, они должны быть включены в программу как средства софинансирования программы за счет внебюджетных источников. Это позволит не только оценить совокупную стоимость программы, но и покажет, сколько средств из внебюджетных источников удалось привлечь для ее реализации. Программа должна включать в себя все виды деятельности и услуги, спрос на которые может возрасти или сократиться в результате реализации программных мероприятий, независимо от того, какое ведомство несет ответственность за предоставление услуг или организацию соответствующих видов деятельности.

Привязка программ к конечным социально значимым целям неизбежно увеличивает горизонт планирования по сравнению с привычным годовым циклом, поскольку для достижения социально значимых целей, как правило, требуется несколько лет, в социальной сфере - не менее 3-6 лет. Такая отдаленность ожидаемых результатов от расходов текущего периода ставит вопрос о необходимости оценки средней продолжительности оказания социальных услуг и о том, с каким весом учитывать будущую экономию бюджетных средств или будущий прирост доходов в сравнении с расходами, которые потребуется произвести для достижения этих результатов в текущем периоде.

Оценка социально-экономической и бюджетной эффективности программных расходов может производиться как для программы в целом, так и для отдельных мероприятий (подпрограмм, проектов), если эти мероприятия необходимы и достаточны для достижения конечной социально значимой цели. На стадии планирования программы расчеты по оценке их ожидаемой эффективности обычно проводятся разработчиками программы, но для оценки фактически достигнутых результатов желательно привлекать независимых специалистов, не участвовавших в разработке и реализации программы и не отвечающих за общие результаты осуществления программной деятельности.

2. Типы социальных программ компании.

3. Основные показатели социальных программ компании.

Совершенно очевидно, что на уровне компаний социальные программы должны быть ни чем иным, чем увязанным по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексом мероприятий, обеспечивающим эффективное решение внутренних корпоративных социальных задач (внутренняя социальная программа компании) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя социальная программа компании). При этом, как это ни звучит парадоксально, оба этих вида социальных программ также являются специфической формой организации расходования средств бюджета компании с учетом норм федеральных законов (внутренние) или долевым участием территориальных бюджетов (внешние).

Практика разработки и реализации социальных программ компаний

в России и за рубежом позволяет выделить следующие аспекты:

2. Типы социальных программ компании;

3. Показатели социальных программ компании;

4. Формат описания социальных программ компании;

5. Цикл управления социальных программ компании;

6. Организационные модели управления;

7. Инструменты и механизмы реализации социальных программ.

8. Оценка эффективности корпоративных социальных программ.

Направления социальных программ компании:

Выделяется ряд типичных направлений социальных программ компании, в том числе:

· Развитие персонала;

· Охрана здоровья и безопасные условия труда;

· Социально ответственная структуризация;

· Природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

· Развитие местного сообщества;

· Добросовестная деловая практика.

Связано это с развитием (повышение уровня квалификации и опережающее обучение), стимулированием, закреплением персонала и созданием условий для эффективного, инициативного и качественного труда, включая:

· Обучение и профессиональное развитие;

· Применение мотивационных схем оплаты труда;

· Предоставление сотрудникам социального пакета;

· Создание условий для отдыха и досуга;

· Поддержание внутренних коммуникаций в организации;

· Участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.

Возьмём примеры из практики компаний разного профиля деятельности, что позволяет ознакомиться с широким спектром проводимых мероприятий 1 .

Пример социальных программ компании «Макдоналдс»:

«Макдоналдс» строго следует Российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.

«Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем: работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.

На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди. Средний возраст сотрудников ресторанов – 22 года. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам удачно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях.

Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. На производственно–распределительном комплексе «Макдоналдс» в Солнцево «Маккомплекс» в мясном, пирожковом, молочном цехах, а также в пекарне, службе распределения, транспортной службе и санитарной бригаде работают люди, не имеющие специального образования, но прошедшие обучение непосредственно на рабочих местах.

В компании «Макдоналдс» строго соблюдается политика безопасности и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Все рабочие места в ресторанах и на «Маккомплексе» отвечают требованиям техники безопасности, санитарным нормам и содержатся в чистоте. Места отдыха, раздевалки, душевые имеют все необходимое оборудование. За состоянием оборудования, рабочих мест, а также подсобных помещений осуществляется постоянный контроль.

В работе с людьми компания руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климатена рабочих местах. Все новые сотрудники проходят специальную программу ориентации, которая помогает преодолеть трудности, возникающие в первые дни работы. Все сотрудники «Макдоналдс» могут обратиться к руководителю или в местный отдел кадров (в каждом ресторане, а также на «Маккомплексе» существуют свои отделы кадров) с любым вопросом, и. изложив проблемы, получить поддержку от специалиста отдела развития людских ресурсов.

Два раза в год проводится опрос мнения работников. На основании этого опроса компания принимает необходимые решения по дальнейшему улучшению условий труда.

Обучение и карьерный рост.

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И, заметьте, все обучение совершенно бесплатно.

Около 90сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам предоставляется более 2 000 часов обучения. Программа обучения обходится компании в сумму около $ 4500 за каждого человека.

Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе.

Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа.

Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного ростаи достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в «Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера стажера.

Заработная плата:

Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда – почасовая и оклады.

Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.

Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиваться на основании оценки рабочих показателей.

Льготы и социальные программы для сотрудников:

Все работники компании «Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:

· Обеды со скидкой;

· К перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;

· Хорошо оборудованная комната отдыха - с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;

· Мероприятия для работников - дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;

· Команда КВН и футбольная команда;

· Для детей работников предоставляются бесплатные билеты на Новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;

· Для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;

· Программа «Лучший работник месяца». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;

· Программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;

· Награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой «Макдоналдс», а за 10 лет работы – золотым перстнем с бриллиантом;

· Программа поддержки образования – это возможность получить именную стипендию «Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;

· В 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября.

Эта деятельность направлена на создание и поддержание дополнительных, по отношению к законодательно закрепленным, норм охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах, например:

· Охрана труда и техника безопасности;

· Медицинское обслуживание персонала на предприятии;

· Поддержание санитарно6гигиенических условий труда;

· Поддержание материнства и детства;

· Создание эргономичных рабочих мест;

· Профилактика профессиональных заболеваний и т.п.

Пример социальных программ ОАО «Аэрофлот – Российские

авиалинии»:

Деятельность ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» по медицинскому обслуживанию входит в состав Социального пакета компании.

Приоритетной задачей в области медицинского обслуживания работников авиакомпании является обеспечение безопасности полетов по медицинским причинам. Поэтому акцент при реализации программы медицинского обеспечения работников авиакомпании ставится на проведение профилактических и лечебно–реабилитационных мероприятий среди работников летного состава, бортпроводников, работников инженерно–технического состава, занятых на ремонте и обслуживании воздушных судов.

В целях создания оптимальной инфраструктуры, позволяющей осуществлять лечебно–оздоровительные и организационные мероприятия по обеспечению работников высококвалифицированной медицинской помощью, в авиакомпании действует Медицинский центр (МЦ), который является структурным подразделением ОАО «Аэрофлот». Это современное, хорошо оснащенное, многопрофильное медицинское учреждение, в состав которого входят: поликлиника, стационар, здравпункт на базе АТЦ.

Ежегодное количество обращений в МЦ за амбулаторно– поликлинической помощью колеблется в пределах 250–270 тыс. в год. Из них почти 50% составляют работники летного состава и бортпроводники.

В целях осуществления предполетного и предрейсового контроля за состоянием здоровья членов экипажей воздушных судов, а также водителей спецтранспорта, на территории АТЦ действует здравпункт.

Ежедневный круглосуточный медицинский контроль позволяет своевременно выявлять факт нарушения здоровья у работников, тем самым избегать возможных нештатных ситуаций при обслуживании пассажиров. В среднем в день медосмотры проходят около 350 членов экипажей и около 1000 водителей спецтранспорта.

Кроме того, здравпункт обеспечивает своевременной медицинской помощью сотрудников авиакомпании, работающих в Шереметьево–1 и Шереметьево–2.

На базе стационара МЦ ежегодно проходят лечение более 1000 работников авиакомпании. Почти 25% из них составляют работники летного состава и бортпроводники. Работники авиакомпании, нуждающиеся в специализированной стационарной помощи, которая не оказывается в МЦ, через страховую компанию «МАКС» госпитализируются в другие лечебные учреждения г. Москвы.

В настоящее время медицинское обслуживание сотрудников Аэрофлота, членов их семей и пенсионеров предусматривает:

· Обслуживание застрахованных, включенных в регистр – всего 26 314 человек, из них сотрудников авиакомпании 15 409 человек, членов семей 8 745 человек и пенсионеров 2160 человек;

· Оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования по направлению МЦ в 52 медицинских учреждениях г. Москвы и более 100 лечебных учреждениях в регионах;

· Госпитализация сотрудников Аэрофлота в ЛПУ – партнеры ЗАО «МАКС» (в среднем - 140 человек в месяц);

· Оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в МЦ (в 2002 г. – более 100 случаев);

· Проведение диагностики тяжелых заболеваний (выявлено около 50 случаев тяжелых заболеваний, таких как аневризма аорты, критический стеноз коронарных артерий, новообразования головного мозга и т.п.).

В соответствии с действующим законодательством, а также на основании положений Коллективного договора ежегодно около 600 работников и пенсионеров авиакомпании пользуются правом на получение льготных рецептов от врачей МЦ. Оплата стоимости лекарств осуществляется за счет средств авиакомпании. В 2002 г. ожидаемые выплаты по льготным рецептам составят немногим более 5 млн. руб. По прогнозам на 2003 год расходы авиакомпании на льготные рецепты также составят приблизительно 5 млн. руб. Проведение профилактических и лечебных мероприятий позволило за 9 месяцев 2002 года снизить уровень заболеваемости по законченным случаям временной нетрудоспособности на 100 работающих по всей авиакомпании на 2%, в том числе: по летному составу – на 28%, бортпроводникам – на 17%, работникам АТЦ – на 9%.

Это намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, подразумевающее использование одного или ряда способов учета интересов всех заинтересованных сторон, включая персонал компании.

Включает в себя:

· Реорганизацию трудовых процессов;

· Уменьшение уровней иерархии;

· Упразднение структурных элементов посредством аутсорсинга, распродаж и придания самостоятельности структурным подразделениям;

Социально ответственная реструктуризация

Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха. Отказ от некоторых видов деятельности 2 ;

· Сокращение рабочих мест и т.п.

Социально ответственная реструктуризация предполагает проведение указанных выше изменений:

· В партнерстве с объединениями работодателей и местными, региональными, а в некоторых случаях и федеральными органами власти;

· Через информационные кампании, освещающие предстоящие в компании структурные изменения;

· Посредством организации мероприятий по профессиональной переподготовке;

· Оказание содействию в трудоустройстве;

· Осуществление компенсационных выплат сотрудникам, попавшим под сокращение и т.п.

__________________________________________

1 Депозитарий Ассоциации менеджеров по «Социальной программе российского бизнеса» www.sprb.amr.ru ).

2 Материалы конференции.– М: Ассоциация менеджеров, 2003.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 10

Эффективность социальных программ организации мы предлагаем оценивать в трех аспектах:

по совокупности количественных и качественных показателей;
по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

Оценка - по совокупности количественных и качественных показателей

Таблица 1

Показатели оценки эффективности социальных программ организации по основным направлениям

N п/п	Направление социальных программ организации	Показатели эффективности социальных программ в рамках данного направления
1.	Развитие персонала	- количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку; на обучение и переподготовку персонала; - средний уровень заработной платы персонала; - количество рабочих, прошедших обучение; предоставление социального пакета и премиальные выплаты персоналу; - количество часов обучения в расчете на одного сотрудника
2.	Охрана здоровья и безопасные условия труда	- количество сотрудников, получивших путевки в дома отдыха, санатории, профилактории и т.п. за счет организации; - объем средств, выделенных организацией на медицинское обслуживание сотрудников на предприятии; - объем средств, выделенных организацией на охрану труда и технику безопасности; - объем средств, выделенных организацией на поддержание санитарно-гигиенических и эргономических условий труда; - объем средств, выделенных организацией на поддержку материнства и детства
3.	Социально ответственная реструктуризация	- количество переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации; - объем средств, выделенных организацией на выходные пособия; - объем средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников; - объем средств, выделенных организацией на содействие трудоустройству высвобождаемых сотрудников
4.	Природоохранная деятельность и ресурсосбережение	- количество проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий; - объем средств, выделенных организацией на организацию экологически безопасного производственного процесса; - объем средств, выделенных организацией на возведение очистных сооружений
5.	Развитие местного сообщества	- объем средств, выделенных на участие в благотворительных акциях; - объем средств, выделенных организацией на проведение программ и акций поддержки социально незащищенных слоев населения; - объем средств, выделенных организацией на спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных объектов и мероприятий; - количество людей, получивших в той или иной форме помощь от организации; - объем средств, выделенных организацией на поддержку детства и юношества; - объем средств, выделенных организацией на поддержку жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения; - объем средств, выделенных организацией на поддержку социально значимых исследований и кампаний
6.	Добросовестная деловая практика	- объем средств, выделенных организацией на публикацию информации об организации для бизнес-партнеров, клиентов и прочих сторон (корпоративный сайт, информационные брошюры и др.); - объем средств, выделенных организацией на проведение программ сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и прочими общественными организациями; - объем средств, выделенных организацией на обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих заинтересованных в деятельности организации сторон; - объем средств, выделенных организацией на проведение программ содействия малому бизнесу

Например , в направлении развития персонала в настоящее время на первый план выходит показатель количества сотрудников, прошедших переподготовку, а показатель объема средств, выделенных на переподготовку, отходит на второй план. Такое положение означает отказ организаций от стереотипа оценивать эффективность капиталовложений только по объему вложенных средств. В то же время такой показатель, как количество рабочих, прошедших обучение, следует отнести к маловажным, поскольку здесь проявляется нежелательная тенденция принимать на работу неквалифицированный персонал. Также не является первостепенным показатель количества часов обучения на одного сотрудника, поскольку организации могут получать разную отдачу от разных видов и программ обучения, в том числе и по их длительности. Что касается показателя среднего уровня заработной платы в организации, то он на современном этапе имеет значение, если речь идет о персонале среднего и низшего звена, поскольку уровень заработной платы топ-менеджмента очень индивидуален и зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов.

Оценка - по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов

Затраты организации на социальные программы включают:

финансовые ресурсы;
временные ресурсы;
материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);
добровольческий труд и пожертвования работников организации.

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);
конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;
выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;
вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

с экономической точки зрения;
с социальной точки зрения;
с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.

Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ

Улучшение финансовых показателей.

повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;
повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;
"патриотизм" потребителей, приверженность продукции организации;
рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;
повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;
рост стоимости акций организации;
снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;
конкурентные преимущества при участии в тендерах.

Сокращение операционных расходов.

К их числу относятся, например, грантовые программы.

Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

"Опытное поле" читателя

Виктор Агафонов, директор по работе с персоналом АМО ЗИЛ

Любая организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна осуществлять социальные программы, и, конечно, у нас они есть. Это программы обучения и развития персонала, охраны здоровья и создания безопасных условий труда работающих, развития культуры, природоохранная и т.п. Мы знаем, какие вкладываем средства в ту или иную программу, ведем определенную статистику и, конечно, анализируем эффективность своих вложений. Иногда это сделать несложно, например, когда речь идет о программе по охране здоровья и созданию безопасных условий труда - тут любые вложения окупаются, как необходимые (например, на приобретение средств индивидуальной защиты), так и дополнительные (содержание собственного здравпункта), все они работают на профилактику и поддаются количественному измерению (количество несчастных случаев на производстве, заболеваний и т.п.). Не вызывает сомнения, что программа работает. Или возьмем программу обучения и развития персонала - можно назвать и количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку, и количество часов обучения в расчете на одного сотрудника. Эффективность программы прежде всего в том, что мы обеспечиваем свое производство необходимыми специалистами, но и в целом повышается образовательный уровень организации, что говорит о ее потенциале. Какие-то программы имеют быстрый результат, другие рассчитаны на долгосрочное воздействие и направлены, как говорит автор, на укрепление и развитие бизнеса в целом. И конечно, нельзя не согласиться, что кадровая политика организации в сфере социальной ответственности - это немаловажный фактор в решении вопросов трудоустройства и занятости.

Литература

Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Как выполнить социальный заказ? Методические рекомендации. - Пермь: Агентство "Стиль-МГ", 2000. С. 100.
Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

Н.Ненашев

Государственный налоговый инспектор

ФНС России по Калужской области