Каким нарушениям уволить с работы. Увольнение без объяснения причин – возможно ли осуществить это в рамках действующего законодательства

Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других - достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» - проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг - собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует - соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере - комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов - все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, - незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. - Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание - распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул - это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного - это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях - это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата - это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами - нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске - за свой счет или декретном, - можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца - должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев - начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, - нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, - Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую - заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег - не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего - при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

• уведомление о ликвидации предприятия;
• уведомление о сокращении штата;
• соглашение об увольнении;
• уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
• письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
• письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
• акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
• акт инвентаризации;
• приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
• приказ об увольнении;
• другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

• его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
  • дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
  • название этой организации;
  • должность, на которую работник был принят;
  • реквизиты приказа о зачислении его в штат;
  • записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения;
  • реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

• справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
  • будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
  • постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
• справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
• другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
  • приказа о приёме на работу;
  • приказа об увольнении;
  • справки о заработной плате за последние 2 года;
  • карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
  • приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
  • сведений обо всех отгулянных отпусках;
  • иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее - за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право - право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

• передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
• отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом - через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

• выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
• выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
• получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
• получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

• в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
• в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения - 1 месяц с даты увольнения;
• в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
• в суд. Срок обращения в суд - также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.

При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ .

Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

• прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
• многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
• нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
• разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
• совершение хищения вверенного работнику имущества;
• нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
• совершение аморальных действий педагогическим работником;
• совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ .

При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .

В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

• заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
• компенсацию за неотгулянный отпуск.

Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :

• документами;
• показаниями свидетелей;
• видеосъёмкой и прочим.

После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

В бухгалтерии он должен получить:

• справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
• справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
• справку о доходах за последние 3 месяца - на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ », а также номер и дата приказа об увольнении.

За какие проступки работодатель вправе уволить?

Увольнение сотрудника в принудительном порядке станет возможным в том случае, если подчиненный, по каким-либо причинам, нарушает одно либо сразу несколько положений следующих важных документов:

1. Трудовой договор, который был заключен с подчиненным во время его трудоустройства в данную организацию. В соответствии с установленными правилами положения трудового договора являются обязательными для исполнения сторонами профессиональных отношений.
2. Должностную инструкцию подчиненного. Она представляет собой особый документ, в который включается информация относительно трудовых функций. Все эти функции в официальном порядке возлагаются на конкретного сотрудника. С положениями должностной инструкции каждый работник должен быть ознакомлен еще до того, как начнет заниматься исполнением своих трудовых функций.
3. Положения иных локальных актов компании, которые содержат в себе информацию относительно правил и некоторых особенностей работы конкретного сотрудника.

Если говорить о наиболее распространенных видах проступков современных сотрудников, к таковым можно отнести следующие:

• один либо несколько прогулов. В соответствии с положениями трудового законодательства под прогулом следует понимать период отсутствия сотрудника на его рабочем месте без уважительных причин. Продолжительность такого периода должна составлять не менее 4 часов. Только после этого у работодателя появится законное право на фиксирование факта прогула подчиненного;
• некачественное выполнение возложенных на сотрудника профессиональных функций. Как известно, каждый работник должен исполнять свои обязанности максимально аккуратно и качественно. Следовательно, факт пренебрежительного отношения к своей работе также может стать полноценным основанием для применения к такому сотруднику одной из предусмотренных законодательством мер дисциплинарной ответственности;
• отказ от прохождения обязательных процедур, которые являются необходимыми в работе конкретного служащего. В большинстве случаев такими процедурами будут являться регулярные медицинские осмотры. Действующими нормами устанавливается перечень особых профессий, для которых постоянное прохождение медицинских осмотров является обязательным условием для продолжения профессиональной деятельности. В таком случае, если сотрудник данный осмотр не прошел - у работодателя также появится законное право на применение соответствующей меры дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для увольнения по статье

Многие работодатели считают, что у них законное право на увольнение сотрудника в одностороннем порядке появляется сразу же, как только подчиненным был совершен тот или иной проступок. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных условиях, в частности:

1. В большинстве случаев проступок сотрудника заключается в нарушении тех или иных требований. Значит, необходимо, чтобы сам факт наличия таких требований был зафиксирован работодателем в официальной форме. Для этого директором организации должны создаваться различные внутренние положения и локальные акты. Например, перечень профессиональных обязательств сотрудника должен быть закреплен в должностной инструкции, некоторые отдельные обязанности - в трудовом договоре и т.д.
   Более того, необходимо помнить, что одного создания вышеуказанных документов всегда недостаточно. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием всех этих актов. Сам факт ознакомления при этом подтверждается подписью подчиненного. Она может быть проставлена прямо на данном документе либо в специальном журнале учета, который ведется внутри организации.
2. Наличие раннего дисциплинарного взыскания, которое еще не было погашено сотрудником. Безусловно, увольнение в одностороннем порядке можно назвать наиболее серьезной мерой дисциплинарной ответственности, которая применяется работодателем. Следовательно, для ее правомерного применения действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования. В частности, она не может быть установлена в отношении сотрудника, для которого данный проступок является первым. Увольнение может быть применено только в отношении тех подчиненных, которые не так давно уже совершали различные нарушения. Более того, сам факт совершения таких нарушений должен быть зафиксирован в официальной форме. Главным подтверждением в данном случае будет являться соответствующее распоряжение начальства, а также иные документы.
3. Проступок подчиненного должен обладать соответствующей степенью тяжести и серьезности. Как уже было сказано выше, увольнение всегда представляет собой весьма жесткую меру ответственности. Это значит, что ее применение будет являться целесообразным только в том случае, если проступок сотрудника действительно является серьезным и характеризуется большим ущербом.
4. Строгое соблюдение работодателем сроков, которые были установлены действующими нормами в отношении применения данного взыскания. В соответствии с установленными правилами увольнение служащего в одностороннем порядке должно быть произведено не позднее, чем по истечении одного календарного месяца с момента самого проступка. Если данный срок уже был нарушен - у работодателя аннулируется право на применение этой меры ответственности.

Пример из практики

Рассмотрим пример неверного использования такой меры ответственности, как увольнение, со стороны работодателя:
«Руководитель ООО «СтройСервис» Васин Л.Д. издал одностороннее распоряжение относительно принудительного увольнения подчиненного Маркина Р.В. В приказе было сказано о том, что увольнение производится на основании постоянных прогулов Маркина Р.В. и его частого отсутствия на рабочем месте.

Получив вышеуказанное распоряжение, Маркин Р.В. решил обратиться в Трудовую инспекцию с соответствующей жалобой относительно неправомерного увольнения. В ходе проведенного расследования были установлены следующие важные нюансы:

1. Сам факт отсутствия Маркина Р.В. на его рабочем месте в течение длительного периода времени не был зафиксирован должным образом. В частности, работодателем был составлен отдельный документ, в котором было сказано об отсутствии сотрудника.
2. Однако в вышеуказанном документе не имелось подписи независимых свидетелей, которые обязательно должны присутствовать при составлении данного акта.
3. Более того, после формирования акта об отсутствии на рабочем месте с его содержанием не был ознакомлен сам сотрудник. Кроме того, работодатель не передал ему официальные требования относительно предоставления разъяснений о причинах такого отсутствия.

На основании вышеуказанных фактов представителями Трудовой инспекции было принято решение о признании ранее произведенного работодателем увольнения неправомерным. Это, в свою очередь, стало законным основанием для последующего восстановления работника в его прежней должности.

Можно ли уволить сотрудника, если он находится на больничном по уходу за больным членом семьи? – Да, можно.

Можно ли уволить несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя? – Можно, но только при согласии трудовой инспекции.

Можно ли уволить работника за прогул, если в его трудовом договоре не указано конкретное место работы? – Нет, нельзя.

Трудовое законодательство дает работодателю возможность увольнять сотрудников по своей инициативе. Но на практике кадровики часто забывают о том, что помимо этого права у них есть ряд обязанностей, которые необходимо выполнять, чтобы реализовать его. Как правильно уволить сотрудника, избежав ошибок? На что надо обратить внимание прежде всего? С какими сложностями можно столкнуться, увольняя сотрудника по инициативе работодателя?

Когда работодатель не может уволить сотрудника?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).

Ограничения при увольнении особых категорий работников

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

1. в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
2. работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
3. работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

Внимание!

Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

Пример

ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?

Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Документы в тему

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».

А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя. Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Закон против практики

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В законе

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что будет, если…

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.