Практика для студентов управление персоналом. Управление персонало

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия»

Программа практики по специальности "Управление персоналом"

Нижний Тагил 2012

Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры управления и социальной работы 07.09. 2012 г., протокол № 1

Зав. кафедрой О.В. Калашникова

Программа рассмотрена и утверждена на заседании ученого совета Социально-гуманитарного института НТГСПА _21.09.2012 г., протокол № 1

Директор СГИ С.А. Устинова

Составитель:

Белоусова И.В., доцент кафедры управления и социальной работы

Казанцева Т.А., старший преподаватель кафедры управления и социальной работы

ВВЕДЕНИЕ

Специальность 080505 - «Управление персоналом» утверждена приказом Министерства образования РФ от 17.03.2000г. №279эк/сп.

Согласно государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по данной специальности нормативный срок освоения образовательно-профессиональной программы при очной форме обучения составляет 5 лет; квалификация - менеджер. Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

персонал управление практика

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Цели практики:

Углубить и закрепить теоретические и практические навыки студентов по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки: «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Этика деловых отношений» и др.;

Подготовить студента к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов следующих видов профессиональной деятельности: управленческой, организационной, экономической, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской;

Развитие и накопление навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

Собрать необходимый материал для выполнения курсового или дипломного проекта.

Задачи практики состоят в следующем:

· развитие управленческой культуры будущего менеджера;

· изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

· разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

· развитие у студентов интереса к работе в области управления, осуществление самостоятельного исследования актуальной научной или практико-ориентированной проблемы по теме курсовой или выпускной квалификационной работы; освоение методов наблюдения, анализа и обобщения опыта работы менеджеров и руководителей организаций;

· формирование и развитие у студентов личностных качеств будущего специалиста, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, потребности в самообразовании и творческом подходе к практической деятельности.

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом.

Рабочим местом студента является любое структурное подразделение организации, обеспечивающее качественное выполнение функций управления персоналом: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития, отдел маркетинга и т.п.

На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК

В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти следующие виды практик:

производственная, 4 недели - 3 курс;

производственная, 4 недели - 4 курс;

преддипломная, 8 недель - 5 курс.

Сроки прохождения практик устанавливаются деканатом в соответствии с рабочим учебным планом.

Все виды практик осуществляются на основе договоров между ГОУ ВПО НТГСПА и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации представляют места для прохождения практики студентов НТГСПА. Практика финансируется из средств соответствующего бюджета.

Общее организационное руководство практикой осуществляется кафедрой факультета социальной работы. Учебно-методическое руководство осуществляется кафедрой социальной работы. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

· Руководителем практики от факультета;

· Руководителем практики со стороны организации.

Деканат ежегодно назначает факультетского руководителя практики, который осуществляет общую организацию и контроль практики студентов в рамках своей компетенции.

В обязанности руководителя практики от факультета входит:

1. до начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. при необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. проверять все работы, выполненные студентами;

7. организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов по практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации - базе практики - возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации;

Обеспечение практикантов рабочими местами;

Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

Проведение запланированных консультаций по программе практики;

Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины (обо всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает на факультет).

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить, а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от факультета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из академии.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от факультета.

Производственная, 4 недели - 3 курс.

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 1). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1

Учебно-тематический план практики

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
	Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации	1-я неделя
	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени (Задание. Приложение 1)	1-я неделя
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом	2-я неделя
		3-я неделя
	4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала (Задания. Приложение 2)
	4.2. Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 3)
	4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации	4-я неделя

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

· отраслевой бизнес-среды;

· общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

· видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

· производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

· организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

· технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

· финансового положения (прибыль, рентабельность);

· взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

· изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

· анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

· изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

· составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

· изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

· анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

· изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

· анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

· определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики (1 этап - 3 курс, 2 этап - 4 курс).

По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

4.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала предполагает изучение (Задания. Приложение 1):

· используемых в организации методов планирования численности персонала;

· практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

· системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

· системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

4.2 Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 2) предполагает изучение:

· мероприятий по введению в должность;

· регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

· методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

4.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации предполагает изучение:

· организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

· порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

· форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

· бюджета обучения персонала.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 2). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий. Если место производственной практики 4 курса совпадает с местом производственной практики 3 курса, в этом случае возможно использование материалов предыдущей практики. При этом студент должен скорректировать используемые материалы в соответствии с программой данной практики и изменившимися условиями фирмы.

Таблица 2

Учебно-тематический план производственной практики 4 курса

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
		1-я неделя
	1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва
	1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала	2-я неделя
	1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов
	Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом	3-я неделя
	Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом	4-я неделя
	Оформление, сдача и защита отчета по практике на конференции (дата определяется деканатом)

1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

· анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

· изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

· исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

· анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

· анализ организации работы с кадровым резервом.

1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала предполагает выполнение следующих работ:

· изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

· анализ планов-графиков и методов аттестации;

· оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

· изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

· изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

· анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

· изучение практики оценки результатов работы персонала.

1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов предполагает выполнение следующих работ:

· изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

· анализ систем индивидуального стимулирования;

· анализ систем вознаграждения по итогам работы подразделения, филиала, представительства, организации;

· изучение системы льгот и привилегий;

· изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.

2. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

· действующих общественных организаций, их целей и задач;

· работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;

· практики разрешения трудовых споров;

· обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

3. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

· плана работы службы управления персоналом и порядка составления этого плана;

· бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого бюджета;

· планов работы специалистов службы управления персоналом;

· системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом.

Преддипломная практика, 8 недель - 5 курс.

Научно-исследовательской работа студента в период преддипломной практики должна носить в основном исследовательский, поисковый характер. В ходе прохождения практики студент должен изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики дипломных проектов.

Тема научно-исследовательской работы студента должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации - базы практики.

Отчет по преддипломной практике должен состоять из разделов:

1. тема научной работы;

2. цель научной работы;

3. предмет исследования;

4. методика проведения исследования;

5. анализ полученных результатов;

6. выводы и предложения;

7. список использованных источников.

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

1. Разработка целей системы управления персоналом.

2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.

3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).

4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.

5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией.

6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.

7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.

6. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИК

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1.5). Подготовка и сдача коллективных отчетов не допускается. Отчет по практике сдается на кафедру управления и социальной работы. Электронная версия отчета остается в распоряжении студента как исходный материал для курсового и дипломного проектирования. Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 и снабжается титульным листом (Приложение 5). Собранный в ходе практики студентом материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование.

В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе (Приложение 6). В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать). Руководитель практики от организации заполняет отзыв о работе студента (Приложение 7).

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчетов по всем видам практик - 35-40 страниц с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Титульный лист;

Общая характеристика организации;

Численность и структура персонала организации;

Система управления персоналом организации;

Анализ основных функций по управлению персоналом;

Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

Планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

Приложения;

Список литературы.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

7. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из академии за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анализ системы управления персоналом (заполните таблицу)

		примечания
осведомлен ли персонал фирмы о ее планах?
участвует ли персонал фирмы в получении части прибыли?
как фирма распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций?
как фирма определяет потребность в кадрах на перспективу?
сколько работников выполняет точно такую же работу, как и 5 лет назад?
какова процедура приема на работу?
какая часть персонала не прошла обучение за последние 2 года?
как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?
как оценивается работа по регулированию оплаты труда на фирме?
каков уровень понимания юридических обязательств фирмы?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".

2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?

3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала.

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию.

Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации.

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

1. описание работы;

2. определение требований к кандидатам;

3. определение цели поиска;

4. определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);

5. распространение информации о вакансиях;

6. предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;

7. собеседование с отобранными кандидатами;

8. проверка информации о кандидатах;

9. повторное собеседование при необходимости;

10. принятие решения о приеме;

11. информирование отобранного кандидата;

12. информирование отвергнутых кандидатов;

13. определение и реализация программы адаптации новичка.

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:

а) должностная инструкция;

б) профессиограмма;

в) профессиональный стандарт;

г) карта компетенции;

д) профессиональный портрет;

е) техническое задание рекрутинговой фирме;

ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы.

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:

Название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;

Организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;

Название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

6. Отношения.

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:

От кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

С кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия.

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

9. Условия труда и окружающая среда.

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Задание 2.3. Определение требований к кандидатам.

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.

По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно,

3 - желательно.

Требования к претендентам	Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить) 1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания
2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ: (по возможности с указанием стажа работы)
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ (нужное подчеркнуть и пояснить) 3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с... (привести примеры) 3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора.

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),

2. Подбор с помощью сотрудников;

3. Самопроявившиеся кандидаты;

4. Объявления в местных газетах;

5. Объявления через местное радио или телевидение;

6. Обращения в институты и другие учебные заведения;

7. Государственные агентства занятости;

8. Частные агентства по трудоустройству;

9. Частные агентства по подбору персонала;

10. Интернет;

11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора.

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов

2. Тестирование

3. Собеседование

4. Профессиональное испытание

5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)

6. Графологическая экспертиза

7. Медицинская экспертиза

8. Проверка службой безопасности

9. Проверка силами правоохранительных органов

10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов.

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:

1. Резюме;

2. Заявление (сопроводительное письмо);

3. Биография;

4. Анкеты;

5. Свидетельства об образовании;

8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования.

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике, Вам предоставлена возможность, провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2- если утверждение, сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1- если утверждение, сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование.

1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы.

9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия.

13.Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14.Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15.Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.

16.В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день.

17.Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18.Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19.Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20.Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка.

21.Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22.Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23.В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе (оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24.Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

по разделам.

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику:

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Задания. (Производственная практика, 4 курс, 4 недели)

"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала.

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.2. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала.

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать.

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации.

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации.

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала.

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций:

1. Требования перевыполнены,

2. Требования выполнены,

3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ.

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей.

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы

Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

	Описание
Нехватка навыков или способностей	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.
Нечеткие требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: * описание служебных обязанностей; * приоритеты работы или задачи; * требования к трудовым показателям; * требования к поведению.
Противоречивые требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.
Неясная система подчинения или отчетности	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.
Настроение	Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности.
Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы	Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья.

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала.

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации.

Возможные проблемы для проработки:

Систематические прогулы или опоздания;

Предполагаемый алкоголизм или наркомания;

Несоблюдение сроков выполнения заданий;

Невыполнение служебных требований;

Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

Запись положительных и отрицательных трудовых показателей;

Наставничество;

*-улучшение показателей работника.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ.

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер.

1.Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.

2.Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.

3.Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.

4.Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.

5.Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений.

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений.

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения.

1. Кратко напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников.

Составьте список, по крайней мере, из 10 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды принания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Образец оформления титульного листа

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО

Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия

Кафедра социальной работы

по производственной практике

Название предприятия (организации):

Подобные документы

Управление персоналом как жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаеся под воздействием множества факторов. "Научная организация труда" Ф. Тейлора. Школа "человеческих отношений", теория мотивации Э. Мэйо. Путь России перехода к рынку.

реферат , добавлен 24.04.2009


Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы.

реферат , добавлен 23.12.2012


Способы и методы управления персоналом, организация деятельности по антикризисному управлению персоналом, методы антикризисного управления. Реструктуризация и оптимизация численности персонала и мотивация персонала в период кризиса на ЗАО "ЭКО-МАЛ".

курсовая работа , добавлен 10.08.2010


Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.

статья , добавлен 22.06.2015


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.

курс лекций , добавлен 10.08.2009


Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".

дипломная работа , добавлен 21.10.2010


Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприятии ЗАО "Интелдрайв". Краткий анализ. Управление кадрами на предприятии. Методы управления на ЗАО.

курсовая работа , добавлен 12.02.2007


Управление как наука и искусство. Теория управления персоналом или наука об административном управлении. Особая сложность и актуальность теории и практики управления. Управление как система. Трансформация методов управления в государственной службе.

Введение

Отбор персонала

Обучение персонала

Мотивация персонала

Ассортимент продукции

Заключение

Введение

Я проходил практику на ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» Саратовской области г.Балаково Ул. Промышленная 22. Срок прохождения практики с 13 июля 2010г. по 26 июля 2010.

Целью ознакомительной практики является обеспечение формирования профессиональных знаний, умений и навыков посредством знакомства с деятельностью и менеджментом на конкретных предприятиях, в учреждениях и организациях, их структурных подразделений и функциональных службах, а так же закрепить полученные теоретические знания, получить конкретные навыки работы в сфере менеджмента и обеспечить сбор, систематизацию материалов, необходимых для написания выпускной бакалаврской работы.

Основные задачи:

Знакомство с номенклатурой, ассортиментом производимой продукции (видов работ и услуг) и её потребителями, затратами на производство, финансовыми и другими показателями и обосновывающими их расчетами;

Изучение структуры управления предприятием, состава и взаимосвязи в работе основных структурных и функциональных подразделений (служб);

Знакомство с работой отдельных подразделений предприятия, а так же функциями и должностными инструкциями персонала подразделения, в которых студент проходит практику.

Для прохождения ознакомительной практики был принят на должность помощника менеджера по персоналу. Вместе с руководителем практики непосредственно ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» был составлен план прохождения практики, который я выполнил.

В процессе прохождения практики я освоил:

Особенности работы менеджера по персоналу;

Основные принципы набора, обучения и повышения квалификации персонала;

Основные методы составления рабочего графика;

Ознакомился с должностными обязанностями, а также функциями сотрудников;

Приобрел нужные навыки и знания для использования их на практике.

Отбор персонала

Работая в организации ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» в мои обязанности как помощника менеджера по персоналу входило:

Отбор персонала;

Обучение персонала;

Мотивация персонала;

Изучение ассортимента производимой продукции.

Организация ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» имеет высокую текучесть кадров, связи с этим возникает необходимость отбора квалифицированных кадров.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

Предварительное интервью

Заполнение бланка заявления и анкеты

Тестирование

Диагностическое интервью (собеседование)

Медицинское обследование

Принятие окончательного решения

В процессе прохождения практики я удостоверился, что источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Обучение персонала

Обучение персонала проводится в следующих случаях:

1. Когда человек только поступает на работу (любой инструктаж, в том числе и по технике пожарной безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением требующим затратами времени).

2. Когда работающего назначают на новую должность.

3. Когда сотруднику поручают новую работу(новые технологии, новое оборудование).

4. Когда проверка показывает что работнику не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основными методами обучения персонала является лекции, практические занятия, разбор конкретных деловых ситуаций, самообразовательное чтение специальной литературы, деловые игры, ролевой тренинг.

Квалифицированные работники обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Обучение персонала оказывает существенное влияние на эффективность использования потенциала предприятия.

Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.

Мотивация персонала

В процессе прохождения практики на ООО «БалаковоМетоллоРезиноТехника» я удостоверился в том, что мотивация является одной из важнейших функций менеджера по персоналу.

Благодаря мотивированию персонала можно добиться высоких результатов в деятельности организации и повышения эффективности работы персонала.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Для того чтобы мотивировать человека, существуют различные мотивы. У каждого работника свои мотивы.

Мотивами могут быть:

1) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

2) достаточно действенные интересы к получению впечатлений;

3) стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;

4) сильная потребность в чем-то;

5) достаточно сильное чувство;

6) действенные моральные убеждения;

7) привычки;

8) подражание;

9) карьера;

10) должность;

11) повышение заработной платы.

Таким образом мотивация персонала является неотъемлемой частью работы менеджера по персоналу которая способствует наиболее успешному использованию потенциала предприятия.

Ассортимент продукции

Изучение ассортимента и выработка новых идей являлась одной из моих функций при прохождении практики. Входе прохождении практики мною был изучен основной ассортимент производимой продукции (Приложение А) и предложено несколько идей по усовершенствованию процесса и качества производимой продукции, путем модернизации и автоматизации технологии производства, сборки и упаковки различных деталей. Ассортимент продукции состоял исключительно из деталей отечественных автомобилей (Приложение А). В целях расширения предприятия мною был изучен внутренний рынок нашего города и всвязи с возможностями организации выдвинуты предложения по расширению производимой продукции путем адаптации станков к производству деталей к импортным автомобилям. Большинство моих предложений были рассмотрены на совещании.

Заключение

Во время прохождения практики я ознакомился с деятельностью менеджера по персоналу, а также оказывал помощь специалистам, выдвигал новые идеи по расширению, улучшению производства продукции, продвижению товара на рынке, корректировки рабочего графика персонала с целью наиболее эффективного использования персоналом рабочего времени. Прохождение ознакомительной практики является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста.

Главными задачами учебной практики являются:

Закрепление полученных теоретических знаний на практике;

Приобретение навыков самостоятельной работы;

Научиться применять полученные теоретические знания при решении конкретных профессиональных вопросов.

За время прохождения ознакомительной практики будущий специалист может воспользоваться полученными в процессе обучения знаниями, а также навыками на практике.

Факультет Экономики и управления
Кафедра Менеджмент организации

ДНЕВНИК
ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

Студента 4 курса факультета
Кузьмина Михаила Юрьевича
Учебная группа №МВС-4/09 зачетная книжка №МЭС– 039/09
В ООО «Сиар»
В должности менеджер в отделе кадров
В период с «20» июня 2011года по «31»июля 2011 года

Содержание производственной практики

Дата	Характер выполняемой работы	Подпись руководителя практики предприятия
20.06.2011
21.06.2011	Структура ООО «Сиар»
22.06.2011	Ознакомление с делопроизводством в ООО «Сиар»
23.06.2011	Ознакомление с уставом ООО «Сиар»
24.06.2011	Ознакомление с Правилами трудового распорядка
27.06.2011	Ознакомление с Положением об отделе управление персоналом.
28.06.2011	Ознакомление с должностной инструкцией работника отдела управление персонала.
29.06.2011	Помощь в составлении резерва кадров.
30.06.2011	Изготовление служебных удостоверений, их выдача сотрудникам.
01.07.2011	Подготовка локальных нормативных актов, приказов, распоряжений по направлениям кадровой деятельности.
04.07.2011	Подготовка материалов и документов для представления личного состава к различным видам поощрения и награждения.
05.07.2011	Участие в проведении служебных проверок.
06.07.2011	Подготовка материалов по привлечению сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.
07.07.2011	Организационное и содержательное обеспечение деятельности комиссии по основным направлениям кадровой деятельности.
08.07.2011	Совместно с руководителями подразделений составление графиков отпусков, оформление и учет использования очередных и дополнительных отпусков.
11.07.2011	Совместно с финансово-экономическим отделом организация табельного учета рабочего времени.
12.07.2011	Совместно с учебным отделом организация проверок трудовой и учебной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка.
13.07.2011	Оформление документов и предоставление их в соответствующие организации для реализации личным составом социальных льгот и гарантий
14.07.2011	Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
15.07.2011	Анализ и корректировка поступающих документов и материалов.
18.07.2011	Систематизация учетных данных персонала,
19.07.2011	Подготовка и оформление документов для назначения пенсий сотрудникам.
20.07.2011	Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.
21.07.2011	хранение и заполнение трудовых книжек.
22.07.2011	Контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с персоналом.
25.07.2011	Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению.
26.07.2011	Ознакомление с правилами и нормами охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
27.07.2011	Взаимодействие с отделением статистической отчетности.
28.07.2011	Подготовка статистической отчетности по всем направлениям кадровой деятельности.
29.07.2011	Завершение всех порученных дел. Составление плана отчета по итогам прохождения производственной практики и согласование его с руководителем от предприятия.

«31» июля 2011 года «31»июля 2011года
_________________________ __________________
(Подпись руководителя практики от предприятия) (подпись студента)
М.П.

Московский гуманитарно-экономический институт

Факультет экономики и управления Кафедра менеджмент организации

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН РАБОТ
за период с «20» июня 2011 года по «31» июля 2011года Студента 4 курса факультета экономики и управления МГЭИ, Кузьмина Михаила Юрьевича по производственной практике в ООО «Сиар»

№ п/п	Наименование работ	Недели прохождения практики
		1	2	3	4	5	6
1	Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности	+
2	Структура ООО «Сиар»		+
3	Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар»			+	+	+	+
4	Организация работы и процедуры отбора и набора персонала	+	+	+	+	+	+
5	Организация процедуры оценки и аттестации персонала			+
6	Основные положения внутреннего трудового распорядкав ООО «Сиар				+
7	Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар»					+
8	Основные положения нематериальной мотивации в ООО «Сиар»					+
9	Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар»						+

Руководитель практике от МГЭИ Малахов Владимир Дмитриевич Доцент, кандидат социалогических наук
Руководитель практики от организации Резников Сергей Анатольевич Директор ООО «Сиар
Московский гуманитарно-экономический институт

Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмент организации

ОТЧЕТ
О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

студента 4 курса факультета экономики и управления МГЭИ,
Кузьмина Михаила Юрьевича
учебная группа № МВС-4/09 зачетная книжка № МЭС-039/09
В ООО «Сиар»
в должности менеджер отдела кадров
в период с «20» июня 2011года по «31»июля 2011года

Введение………………………………………………………… ………………...3 1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности…….4 2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар»……………………………………………………………. 7 3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала……………..8 4.Организация процедуры оценки и аттестации персонала…………………..12 5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО «Сиар»15 6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……………18 7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……..19 8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар»…………….20 Заключение…………………………………………………… ………………...21 Отзыв организации………………………………………………… …………...22

«31 » июля 2011г.
____________________
М.П.

Введение

Основной целью организационно- экономической практики является углубление и закрепление теоретических знаний в системе управления персоналом и ее особенности с учетом отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности организации ООО «Сиар», развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы УП, формирование социально-профессиональных компетенций в сфере УП.
Цель практики : Изучение содержания существующей управленческой деятельности по управлению человеческими ресурсами и основных принципов ее организации в ООО Сиар.
Задачи практики:
1. Знакомство с компанией, являющейся базой практики.
2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации.
3. Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями.
4. Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота.
5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом.

2.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

ООО «Сиар» (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово- огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).
С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле.
ООО «Сиар» основано в 0000 году и расположено на Красногорском шоссе.
Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:
1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно- технического назначения;
2.Пункт общественного питания (кафе);
3. Реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;
4. Реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;
5. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;
6. Организация выставок, ярмарок, презентаций.
Высшим органом управления является Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100%. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.
Трудовые отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.
Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.
Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.
Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.
Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.
Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.
Структура ООО Сиар имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии.
Отдел кадров представлен директором по персоналу, менеджером по развитию персонала, менеджером по подбору персонала, специалистом по кадровому делопроизводству.
Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:
1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;
2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками отдела;
5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;
6. Повышение профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация персонала;
8. Обеспечение эффективного использования персонала;
9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер по развитию персонала:
1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;
2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;
3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;
4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;
5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;
6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;
9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).
Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:
1. Учет личного состава организации, ее подразделений;
2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет предоставления отпусков работникам;
6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
7. Составление установленной отчетности;
8. Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар».

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО «Сиар» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.
У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:
1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;
2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;
3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;
4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;
5. Подарки детям сотрудников;
6. Максимально благоустроенные рабочие места;
7. Спецодежда;
8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора персонала
На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:
1. Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
2. Объективность - мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность - мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность - мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики.
Метод оценки.

Анкетирование - позволяет собрать ключевую информацию кандидате имеющую значение при принятии решения.

Недостатки: высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний.
Достоверность - средняя, необходима дополнительное уточнение.

Первичное собеседование - позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата.

Недостатки: невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов.
Достоверность – высокая.

Психологическое тестирование - позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации.

Недостатки: сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования.
Достоверность - средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы.

Стажировка на рабочем месте - возможность посмотреть на кандидата «в работе».

Недостатки: отрыв от работы специалиста-наставника.
Достоверность - средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя.
Процедура отбора и подбора персонала.
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
и т.д.................

Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.
Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;

Сведения об организации
Цели и задачи практики



Ежедневные рабочие записи

Работа содержит 1 файл

Сведения об организации

1. Юридическое название ____ООО «Евросеть Ритейл»________________

2. Местонахождение

3. Руководитель предприятия (организации):

4. Руководитель практики от предприятия (организации):

(Ф.И.О., должность)

5. Руководитель практики от университета:

(Ф.И.О., должность)

Цели и задачи практики

­­­­ Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.

Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;

Изучение документов и материалов по обеспечению экономической безопасности организации, сохранению коммерческой тайны.

Изучение имеющегося в организации опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала.

Краткая характеристика предприятия и рабочего коллектива

Какие ассоциации вызывает слово Евросеть? Верно, в истории Евросети много уделяется этому. Достаточно лишь отметить, что салоны компании буквально окружает нас везде, даже идя по улице города в тихий приятный вечер. Но о чем, же я? – вернемся к истории основания сотового ритейлера.

Начало было положено в 1997 году. Второго апреля этого года Евгений Чичваркин и Тимур Артемьев зарегистрировали свою первую компанию – ООО «Торговый дом Евросеть. Сегодня Евросеть в буквальном смысле везде: более 7800 салонов связи на территории России и стран СНГ. В Европе компания работает под торговой маркой Техмаркет, которая немного ранее составляла конкуренцию самой Евросети. А в 2008 году у Евросети сменился владелец, новым стал Александр Мамут, купивший полностью компанию у Чичваркина и Артемьева. Позже долю в Евросети приобрел Билайн – ему принадлежит 49% Евросети. В городе Белгороде Евросеть появилась в сентября 2004 году и с этого времени развивается в нашем городе. На сегодняшний день в Белгороде и Белгородской области общее количество 29 салонов связи.____________________

Коллектив очень дружелюбный. Каждый пытается помочь и поддержать тебя. Потому что понимают, что всегда сложно адаптироваться в новом коллективе.

Организационная структура предприятия (организации)[*]

Индивидуальный план работы студента во время практики[*]

		изучения
	Визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности
	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени: Изучение использования рабочего времени в организации; Изучение динамики численного состава кадров, анализ высвобождения работников организации.
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом: Изучение организационной структуры системы управления персоналом организации; Анализ функционального разделения труда в организации; Изучение должностных инструкций работников организации.
	Изучение системы найма, отбора, приема и увольнения работников
	Изучение организации адаптации новых работников
	Изучение системы обучения персонала
	Изучение организации и планирования деловой карьеры
	Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации
	Изучение используемых в организации формы и системы оплаты труда персонала
	Изучение плана социального развития коллектива организации

Индивидуальный план работы студента во время практики

		Время выполнения
	Подбор и разработка модели оценки эффективности работы кадровой службы
	Документальное (структура) и визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности
	Выполнение целей и задач практики в службе управления персоналом
	Подготовка и оформление отчета, дневника практики и характеристики
	Сдача отчета по практике, дневника практики на регистрацию лаборанту кафедры	«__»________200_г.
	Защита отчета по практике	«__»________200_г.

Ежедневные рабочие записи

			Отметка о выполнении[*]
День недели________среда____	Визуальное ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности	Офис компании «ООО Евросеть Ритейл» находиться по адресу: г. Белгород, ул, Нагорная д.25 Все сотрудники офиса должны соблюдать правила внутреннего распорядка трудовой дисциплины. Все вновь поступающие на работу, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику, в обязательном порядке проходят вводный инструктаж. Перед первым допуском к работе для всех принятых в организацию (в том числе, учащиеся, прибывшие на практику) проводится первичный инструктаж.	Выполнила
День недели_____четверг____________ ___ Число «_2_»__________декабря____2010 г.	Ознакомление с видом деятельности организации, анализ финансового положения	Вид деятельности ООО «Евросеть Центр» - торговля непродовольственными товарами, в частности розничная торговля мобильной и портативной техникой а так же комплектующими и аксессуарами к ним. Евросеть по прежнему остается лидером продаж среди сотового ритейлера по Черноземью	Выполнила

Ежедневные рабочие записи

			Отметка о выполнении[*]
День недели____пятница_____________ Число «_3_»______декабря____2010г.		1. Левахин.С.Н, исполнительный директор, высшее образование,33 года, стаж работы - 9 лет. 2. Лавренова О.В, региональный директор, не оконченное высшее, 23 года, стаж работы – 4 года 3. Просов. С.В, специалист СБ, высшее образование, 41 год, стаж работы – 4 года 4. Асташенко.Ю.Н, кредитный контролер, высшее образование, 32 года, стаж работы – 4 года 5. Федорова Е.И менеджер по работе с людьми, 27 лет, высшее образование, стаж работы – 2 года	Выполнила
День недели______понедельник_______ _ Число «_6_»_______декабря______2010г.		2. Горовцова А.Н, делопроизводитель, высшее образование, 24 года, стаж работы – 10месяцев. 3. Чекан Д.О старший специалист АХО, среднее профессиональное образование, 28 лет, стаж работы – 4 года 4. Смачной О.А, специалист АХО, среднее профессиональное образование, 23 года, стаж работы – 1 год 2 месяца	Выполнила

План

1. Вводный инструктаж

2. Структура службы управления персоналом организации

3. Документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом

4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом

Заключение

Список литературы

1. Вводный инструктаж

Я проходила практику в магазине «Тепло и комфорт».

Целью моей практики являлась знакомство с магазином «Тепло и комфорт» в отделе управления персоналом.

Задачи: 1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.

2. изучить документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.

3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.

Магазин «Тепло и комфорт» существует с 2002 года. С 2007 года открыт филиал магазина.

Сфера деятельности: организация занимается торговлей.

Виды деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу мягкой и корпусной мебели.

Цель организации: получение прибыли.

Сейчас предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересована в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию магазина.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

2 . Структура службы уп равления персоналом организации

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций в магазине «Тепло и комфорт» представлены на следующей схеме:

Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.

Основные функции работы служб персонала:

1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры).

У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.

4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов - космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.

5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:

· Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

· Сохранение занятости;

· Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

· Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

· тренинг;

· Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.

Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.

Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:

а) принять новых специалистов в отдел персонала;

б) переобучить действующий персонал;

в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;

г) пригласить внешних консультантов;

д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.

Работниками отделов персонала сегодня необходимы:

· глубокое знание бизнеса организации - рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;

· умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.

Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников.

3 . Документы используемые в работе специа листов по управлению персоналом

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.

Пройдя практику в организации «Тепло и комфорт» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:

1. приказы;

2. служебные письма;

3. трудовой договор;

4. договор подряда;

5. заявления (прием на работу, увольнения, отпуск);

6. командировочные;

7. положения об отделах;

8. распоряжения;

9. должностная инструкция.

1. Приказ - письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.

Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному составу (кадровые приказы).

Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.

Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.

Право подписи приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.

Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.

2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:

а) Докладная записка - составляется с целью информировать руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.

Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй - анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей - выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.

б) Объяснительная записка - составляется с целью пояснения содержания отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.

в) Служебная записка - составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка между сотрудниками компании.

г) Справка - составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки, с целью информировать руководство о положении дел, содержит описание или подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.

3. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

1) как форму реализации права граждан на труд;

2) как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

4. Договор подряда - по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.

5. Заявление - прием на работу.

6. Командировочные - приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

7. Положения об отделах - отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.

8. Распоряжение - письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.

9. Должностная инструкция - определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы.

4 . Профессиональная деятельность специ алиста по управлению персоналом

Менеджер по персоналу, осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).

Изучает рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня).

Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.

Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора.

Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.

На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Заключение

В заключение хотелось сказать, что проходя практику на предприятие, она очень многое научила меня. Как правильно заполнять документы. Узнав подробно, что такое управления персоналом и чем она занимается. Какими программами пользуется отдел кадров.

Управление персоналом в магазине «Тепло и комфорт» постоянно совершенствуется для того, чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных проектов, способствующий развитию филиала магазина.

Новая ответственность кадровика включает:

· прогнозирование потребности предприятия в трудовых ресурсах;

· привлечение и отбор самых достойных и перспективных кандидатур;

· планирование и осуществление сквозной и постоянной программы профессионального роста персонала;

· анализ кадровых процессов, происходящих на предприятии, и своевременное информирование о них руководителей;

· контроль рабочего климата в фирме.

Список литературы

1. М.А. Гулиев, С.Н. Епифанцев, С.И. Самыгин «Социология и психология управления» «ФЕНИКС» Ростов -на -дону 2006 г.

2. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной «Управление организацией» Учебник под ред. ИНФРА - Москва 2003 г.

3. Райнер Марра, Герберт Шмидт, «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997 г.