Социальный пакет как действенная мотивация сотрудников. Нематериальная мотивация персонала

Удержанию работников на предприятии, формированию корпоративной культуры должны способствовать и меры социального плана.
В настоящее время на рынке труда России ситуация существенно изменилась в пользу соискателей. При этом во многих случаях работодателям трудно найти специалистов требуемого уровня подготовки. И особенно напряженно складывается ситуация с высококвалифицированными специалистами определенных направлений деятельности: таких как стратегический менеджмент, маркетинг, продажи, информационные технологии и др.
Стремление получить специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью разных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных способов привлечения и удержания
специалистов, но уже не является решающим. Как показывает практика, мотивационный КПД от базовой оплаты весьма низок, потому что работник довольно быстро привыкает к уровню текущей заработной платы (в среднем в течение 1-8 месяцев). К тому же платить сотрудникам только оклад - значит, в конечном счете, окружить себя середнячками. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика фирм: использование так называемых социальных пакетов, а также системы участия в прибылях.
Идеальный социальный (компенсационный) пакет включает:
- медицинское обслуживание и страхование жизни;
- образовательные программы;
- дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание (иногда даже трехразовое);
- предоставление машины, мобильного телефона;
- оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов;
- негосударственное пенсионное страхование;
- а также дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску.
Как правило, на сегодняшний день набор льгот в российских компаниях ограничивается 2-3 пунктами из этого списка (обычно медицинское обслуживание и бесплатное питание - обеды). Согласно официальным данным (исследование проводилось агентством по трудоустройству «Анкор»), дело со льготами в иностранных компаниях, работающих в России, обстоит по-иному.
1. Дополнительно к государственному медицинское страхование предоставляют своим работникам 79 % компаний (причем большинство из них оплачивают его полностью).
2. Примерно 80 % компаний оплачивают питание своих сотрудников (затраты на одного работника колеблются от 2,5 до 8 $ в день).
3. Автомобиль и сотовый телефон предоставляются главе фирмы, руководителям высшего звена (топ-менеджерам) и реже - представителям среднего менеджмента. Многие
6 - 1353
166
иностранные компании обеспечивают автомобилем менеджеров, которым он служит инструментом для работы (менеджерам по продажам, специалистам по устранению неполадок и т.п.).
4. Около 40 % фирм выдают работникам кредиты. Проценты колеблются от 0,6 до 15, а срок возврата - от 1 до 5 лет. При этом учитываются статус и заработная плата работника.
5. 24 % компаний предоставляют льготы иногородним специалистам: возмещают транспортные расходы на переезд работника и перевозку вещей, а также вносят арендную плату за жилье.
Важным элементом социального пакета является предоставление медицинского обслуживания, оплата медицинской страховки. Руководство многих компаний начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника являются таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников, уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страховых полисов, аренда спортивных залов, кортов, бассейнов. И это приносит свою прибыль. Опыт многих компаний показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.
Пропаганда и помощь в поддержании активного, здорового образа жизни (в том числе такими популярными сегодня методами, как занятие фитнесом и др.) может значительно повысить уровень престижности компании среди молодежи и взрослых.
Для многих работников актуальна жилищная проблема. Понятно, что одновременно обеспечить жильем всех нуждающихся своих сотрудников не в состоянии даже крупные компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом если в компании работают несколько человек из одной семьи, эта льгота может распространяться на каждого члена семьи. В таком случае реже будут переманивать на другие предприятия специалистов через родственные связи.
167
Все работники должны знать, что выдача кредитов на получение жилья определяется экономическими возможностями компании. Ежегодно они выдаются, допустим, десяти сотрудникам компании - лицам с большим стажем безупречной работы, высококвалифицированным специалистам.
К реализации социальных программ, подобных предоставлению или помощи в получении, покупке жилья, надо активнее привлекать профсоюзы. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья (квартир, коттеджей), которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В таком случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития.
Существенное влияние на слаженность коллектива и развитие корпоративного духа в компании может оказывать совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскур-сионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров.
Оплата обучения детей работников компании - еще один мотивирующий момент. Она может быть организована в отношении детей, закончивших школу с медалью или без троек. При этом менеджеры высшего и среднего звена получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отрабо-
168
тать в компании. Дети (не медалисты) других сотрудников компании могут получать материальную поддержку в форме стипендии от компании.
Кроме того, в социальный пакет предприятия может входить:
- компенсация расходов на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве, или по заключению органов здравоохранения, установивших профзаболевание;
- выплата единовременного пособия при выходе работника на пенсию по старости или инвалидности;
- выплата единовременного пособия при рождении ребенка женщинам-сотрудницам (дополнительно к государственному) в размере 10-кратной минимальной оплаты труда, установленной Правительством РФ;
- предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:
- смерти супруга, ребенка, родителей, родных братьев и сестер;
- рождения ребенка;
- собственной свадьбы;
- свадьбы детей;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).
На основе представленного материала вы можете рассмотреть ресурсы расширения социального пакета для работников своей компании, направленного на повышение их мотивации (и в итоге повышения конкурентоспособности фирмы). Это не даст проявиться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе. Недовольство отдельных работников с меньшей вероятностью будет находить коллективную поддержку. Уменьшатся иждивенческие настроения, которые формируются повсеместно (в любой социальной среде) при уравниловке.
169
Влияние обучения на эффективность работы и карьерный рост сотрудников. Развитие современного бизнеса, сопровождаемое ужесточением конкуренции, все больше приводит руководителей к пониманию необходимости определения уникальной миссии и основных принципов деятельности компании, формирования эффективной корпоративной культуры организации.
Однако до сих пор многие руководители считают, что построение карьеры - личное дело работника. Главное, он должен хорошо работать, а карьера «сложится сама собой». Более того, зачастую руководители не заинтересованы в дополнительном обучении работников, поскольку опасаются, что такой сотрудник может перейти в другую фирму, на большие деньги или более высокий пост. Срабатывает и эффект «цены покупки», когда при приеме человека на работу менеджер по персоналу либо непосредственный руководитель изначально ставит «ценник»: на что данный человек способен и каких высот может достичь. В большинстве случаев такая оценка весьма субъективна. И если в организации не выработана практика пересмотра «ценников», то многие сотрудники со временем начинают стремиться снять с себя такие «ярлыки», ограничивающие потенциал роста, что вполне естественно для развития личности.
Опытный руководитель организации понимает, что если сотрудники считают свою карьеру успешной, то организация от этого только выиграет.
Пожалуй, наиболее эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - это обучение, включая тренинг и консалтинг, позволяющие сотруднику овладеть новыми знаниями и навыками и, следовательно, обрести новые возможности (выстроить профессиональное направление карьеры). Обучающие программы становятся все более важным мотивирующим фактором для сотрудников компании. А то, что руководство не боится отпустить на время сотрудника, давая ему возможность узнать, какие зарплаты и перспективы в других местах, положительно сказывается на психологическом климате в организации и говорит не только о заботе, но и о доверии сотруднику.
Распределение функций и ответственности специалистов при организации обучения сотрудников строится следующим образом.
170
Специалисты подразделения по работе с персоналом:
- составляют программу и координируют процесс обучения;
- подготавливают учебные материалы;
- координируют карьерные планы и деятельность по развитию работников;
- организуют обучение вне компании;
- определяют эффективность обучения.
Линейные менеджеры (по направлениям деятельности):
- определяют потребность в обучении работников;
- предоставляют необходимую информацию для обучения;
- проводят обучение на рабочих местах;
- прогнозируют потребности в обучении в соответствии с планом развития подразделения и карьерными планами работников.
При организации корпоративного обучения у руководителей и HR-директоров (менеджеров) компаний зачастую возникает вопрос: что лучше - нанять для этой цели штатного тренера или обратиться в тренинговую компанию? С одной стороны, внутренний тренер компании хорошо знает ее потребности, оргструктуру, динамику развития и корпоративную культуру, может разработать тренинги под конкретную задачу. И при этом его услуги обойдутся компании дешевле. Но с другой стороны, ему будет сложнее отстаивать свою позицию перед руководством. А тренинг-провайдер не только сможет свежим взглядом увидеть «слабые места», но и не побоится высказать свое мнение и предложить свое видение решения проблем заказчику. При этом задача внешнего тренера состоит в том, чтобы понять потребности клиента и предложить возможные варианты обучающих программ, направленных на решение проблем заказчика, совместно с ним выбрать подходящую систему обучения и адаптировать тренинги специально для данного клиента.
Как правильно выбрать тренинговую компанию? Довольно часто основным критерием выбора тренинговой программы является ее
цена. В связи с этим важно ответить на вопрос: будет ли в этом случае достигнут необходимый результат? Чтобы это произошло, нужно учесть: степень известности компании-провайдера на рынке и ее репутацию, профессионализм тренера, его опыт проведения аналогичных тренингов для данной отрасли бизнеса, отзывы клиентов и то, как будут осуществляться разработка и обучение. Нужно ответить на вопросы: сможет ли провайдер обеспечить помещение, необходимое оборудование, качественные раздаточные материалы, а также питание для участников тренинга? Какова структура и продолжительность обучающей программы, тренинга? Будут ли выдаваться сертификаты? Планируется ли адаптация тренинга: как будет проходить предварительное изучение бизнес-процессов заказчика, его кадровых потребностей, уровня подготовки обучаемого персонала? Как должна оцениваться эффективность тренинга?
Перед тем как принять решение о заказе тренинга, руководителю следует просчитать «цену» существующей в его организации проблемы, то есть сумму убытков в случае ее нерешения, и сопоставить эту сумму со стоимостью тренинга, который должен помочь данную проблему решить.
Следует иметь в виду, что краткосрочные тренинговые программы не всегда бывают достаточны для достижения необходимых результатов. Гораздо эффективнее работает система корпоративного обучения, рассчитанная на несколько месяцев с определенными перерывами. При такой системе повышается эффективность усвояемости материала, снижается себестоимость обучения и появляется возможность отследить промежуточный результат, чтобы при необходимости скорректировать программу.
Сегодня российский рынок образовательных и тренинговых услуг предлагает самый широкий спектр обучающих программ для персонала разного уровня: от специалистов без опыта работы до топ-менеджеров. Это открытые семинары и тренинги, корпоративные программы, разработанные с учетом специфики того или иного сегмента рынка. Предлагаются и комплексные услуги для клиентов: консалтинг, оптимизация организационно-штатной структуры, подбор и обучение персонала. Такая система не только предоставляет клиенту дополнительные возможности, но и предполагает систему корпоративных скидок.
172
Совсем недавно на тренинговом рынке появилось такое явление, как коучинг (от англ. coaching - наставлять, воодушевлять, тренировать). Одно из определений коучинга - поддерживающее отношение к клиенту с основным акцентом на том, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая свои проблемы, в наибольшей степени реализуя собственные способности и возможности. Сначала коучинг считался инструментом повышения личной эффективности «первых лиц», включая топ-менеджеров, а сегодня многие компании организуют подобные специальные тренинги для линейных менеджеров.
В процессе коучинга, как правило, меняются мировоззрение сотрудников, рабочие процедуры, структуры, процессы в организации. Все это происходит на фоне сопротивления (любая система сопротивляется изменениям).
Коучинг помогает найти ответы на вопросы, как создавать новое мышление, соответствующее новой реальности, как менять свой бизнес в соответствии с изменениями окружающего мира. Основное отличие коучинга от других развивающих программ - таких, как, например, тренинг конкретных навыков: общения, продаж и др. - состоит в том, что коуч-консультант не дает клиенту готовых ответов на вопросы, не указывает, что надо сделать для решения проблемы, а только помогает найти наилучшее решение. В процессе коучинга клиенту задаются вопросы, которые подводят его к состоянию, в котором он должен найти ответы сам, пережив некий инсайт (творческое озарение). По существу, коучинг объединяет в себе консультационные и тренинговые процедуры. Он помогает определить цели и разработать план развития организации.
По мнению многих HR-менеджеров, даже при наличии в компании штатного тренера, бывает полезно пригласить известного тренинг-провайдера для проведения дополнительного обучения сотрудников - результат от такого совместного обучения обычно бывает значительно выше. При этом лучше не дожидаться момента, когда в деятельности компании возникнут серьезные «болевые моменты», а запланировать разработку программы бизнес-обучения сотрудников как систему превентивных мероприятий, направленных на предотвращение возможных проблем, и доверить эту работу профессионалам.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Одной из важнейших проблем, решение которой все еще остается актуальным для многих предприятий, является увеличение в будущем дефицита квалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов и необходимость развития кадрового потенциала организации. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции за возможность нанимать и использовать высококвалифицированный персонал вынужден создавать для его привлечения комфортные условия работы. И для того, чтобы преуспеть в этой конкурентной борьбе, необходимо четко ориентироваться не только в существующих зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.

Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса. Одним из самых распространенных видов мотивации работников является так называемый "социальный пакет", представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы. У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д.

Обеспечение социальным пакетом сотрудников - это сравнительно новое явление на российском рынке труда, которое появилось после введения корпоративной культуры по западным стандартам. Социальный пакет является конкурирующей чертой фирмы. По данным социологических опросов, 72% респондентов считают наличие на предприятии социального пакета достоинством при выборе места работы, и только 21% не обращает на него внимания.

По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец, самую интересную - мотивационную.

Рассмотрим их подробнее. Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. К ней относятся: оплата больничных; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата расходов, связанных с командировками работников (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорта сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер прочие компенсации и гарантии в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ . квалифицированный мотивационный социальный пакет

К компенсационному социальному пакету обычно относят оплату таких расходов, как оплата телефона, компенсация горюче-смазочных материалов и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

К мотивационной части социального пакета относятся все блага, которые работодатель добавляет к заработной плате по своему желанию: дешевое или бесплатное питание, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата спорткомплексов, предоставление служебного автомобиля, путевки на отдых и т.д.

Например, в ОАО "ЛУКОЙЛ", мотивационный социальный пакет включает следующие льготы:

• - организация условий отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно- оздоровительных мероприятий;
• - охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, включая ДМС;
• - помощь сотрудникам в покупке собственного жилья;
• - социальная помощь женщинам и семьям с детьми;
• - социальная поддержка молодых кадров;
• - негосударственное пенсионное обеспечение работников, с 2004 года действующее на принципах долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий;
• - бесплатные новогодние подарки детям сотрудников;
• - разовая помощь работницам предприятий при рождении ребёнка;
• - вознаграждение при выходе на пенсию и др. .

Для сравнения рассмотрим стандартный "социальный пакет", предоставляемый одной из американских компаний (NetApp), включающий в себя:

• - повышение квалификации при помощи участия в программах NetAppUniversity- всемирного образовательного ресурса для сотрудников;
• - поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (то есть возмещение потраченных средств в размере до 10 тыс. долл. США в течение года и 20 тыс. долл. США в течение жизни);
• - программа VolunteerTimeOff (VTO) дает возможность работникам компании брать до 5 полных дней в году с сохранением заработной платы для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий.

Однако, необходимо отметить, что социальный пакет предоставляется не всеми работодателями, поскольку, он не предусмотрен в законодательстве, в качестве его прямой обязанности. Вместе с тем, если компания предоставляет своим работникам социальный пакет, это говорит о её устойчивом экономическом состоянии, о финансовой надежности, а так же, о заботе к своему персоналу.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании Значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, а именно со стороны работодателя, выгода от социального пакета заключается в том, что присутствие соцпакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его нужд. Таким образом, предоставление сотрудникам социального пакета - это вероятность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности его труда. А со стороны наемных работников, при наличии соцпакета в компании у персонала присутствует чувство социальной защищенности. Также он получает компенсацию личных расходов, потраченных на рабочие моменты.

В связи с непрерывным ростом частного сектора в экономике России и ослаблением роли государства в качестве регулятора социальных отношений многие российские предприятия и организации все более активно принимают на себя ответственность за обеспечение благосостояния персонала путем формирования собственной системы мотивации наемных работников. Одним из важнейших инструментов такой системы является социальный пакет.

Термин “социальный пакет” становится неотъемлемым элементом все большего числа объявлений о предлагаемых вакансиях, придающим работодателям привлекательный имидж для будущих сотрудников.

Основные гарантии и льготы для наемных работников Российской Федерации изложены в Трудовом Кодексе (ТК), в котором, однако, не содержится понятия “социальный пакет”. Положения ТК обязательны для обеспечения всех наемных работников вне зависимости от предприятий и организаций, предоставляющих им рабочие места. ТК допускает и поощряет различные формы дополнительных социальных гарантий и выплат работникам, которые вправе добровольно применять работодатели. Таким образом, социальный пакет в этом случае можно определить как набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счет работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Хотя понятие “социальный пакет” появилось при внедрении в практику менеджмента концепции корпоративной социальной ответственности (КСО), предпосылки его зарождения наблюдались и при плановой экономике в СССР. В тот период предприятия и организации предоставляли своим сотрудникам бесплатные или дешевые обеды в столовых, путевки детям сотрудников в пионерские лагеря, обеспечивали занятия в спортивных секциях, лечение и отдых в профилакториях и ведомственных санаториях, строительство жилья и т.д.

Социальный пакет может включать несколько составляющих частей: обязательный и дополнительный пакет, который, в свою очередь, может подразделяться на “конкурентный” и “компенсационный”. Эта классификация основывается на принципе добровольности или обязательности предоставления социальных гарантий работникам помимо зарплаты и по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

В обязательный социальный пакет входит то, что работодатель обязан предоставить своим работникам по законам Российской Федерации, то есть он основывается на обязательствах работодателя, вмененных ему государством. В настоящее время к ним чаще всего относят следующие:

1. Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных листков).

2. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков.

3. Предоставление декретных отпусков.

4. Осуществление обязательного социального страхования (отчисления в пенсионный фонд и уплата подоходного налога).

5. Осуществление обязательного медицинского страхования.

6. Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников, с переездом на другое место работы.

7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам, выполнение служебных обязанностей которых имеет разъездной характер.

8. Компенсации работникам, совмещающих работу с обучением.

В дополнительный социальный пакет могут входить конкурентные и компенсационные льготы и гарантии “социального пакета”, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в отношении работников своей компании. Они могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории за особые заслуги или статус в организации.

В конкурентный социальный пакет входит все то, что работодатель добавляет к заработной плате по собственному желанию к обязательному социальному пакету:

1. Льготное или бесплатное питание.

2. Добровольное медицинское страхование сотрудников.

3. Оплата спортивных мероприятий.

4. Добровольное медицинское страхование родственников и детей сотрудников.

5. Бесплатное или льготное питание в рабочее время.

6. Льготные путевки на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей.

7. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов.

8. Профессиональное обучение и повышение квалификации.

9. Предоставление сотрудникам скидок на продукцию компании и др.

В компенсационный социальный пакет входят меры по возврату работникам личных средств, потраченных ими на выполнение работы. К дополнительным социальным гарантиям компенсационного пакета могут относиться:

1. Оплата расходов на мобильную связь.

2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта.

3. Возврат части или всей суммы затрат на обучение.

4. Оплата расходов на проезд и др.

За все время существования социального пакета сложился целый ряд принципов его составления:

1. Взаимовыгодное сотрудничество сотрудников и работодателей.

2. Предоставление вознаграждения не в денежной, а в безналичной форме оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных товаров и услуг до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация адресатов компенсации в зависимости от степени нуждаемости в них: женщины с детьми, пенсионеры, инвалиды, молодые специалисты и т.д.

5. Справедливость и прозрачность в получении компенсаций.

Актуальность такой формы мотивации персонала, как социальный пакет объясняется следующими причинами:

1. В современных условиях возрастания роли человеческого капитала в обеспечении эффективности деятельности компаний недостаточно мотивировать персонал только с помощью заработной платы.

2. Обострение конкуренции заставляет компании обращать особое внимание на повышение лояльности сотрудников через многоаспектную мотивацию.

3. Необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов побуждает ее использовать многообразные “приманки”.

4. Социальный пакет относится к гибким инструментам мотивации, т.к. формируется работодателем с учетом изменяющихся потребностей персонала, что положительно влияет на повышение производительности его труда и оптимизации затрат на управление им.

5. Социальный пакет дает значительный мотивирующий эффект, т.к представляет собой переменную часть оплаты труда, которая интенсивно стимулирует творческую активность персонала.

6. Наличие в социальном пакете компенсаций в безналичной форме играет роль морального стимула, наиболее эффективного в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального труда.

Структура социального пакета смоленских предприятий приведена в таблице 1.

Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета и количества работодателей, готовых его обеспечивать, это оплата мобильной связи, обучение персонала, обеспечение жильем иногородних работников, компенсации за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, и затрат на бензин, оплата посещений спортзала, бассейна, обедов в офисе, предоставление служебного транспорта или компенсация проезда в общественном, организация отдыха и досуга.

Некоторые организации не соблюдают трудовое законодательство и допускают удлиненный рабочий день, неоплачиваемый очередной отпуск, отсутствие оплаты больничных листков, выдачу зарплаты без отчисления социального налога и др. К ним относятся, как правило, предприятия малого и среднего бизнеса с организационно-правовыми формами ИП и ООО.

Таблица 1

Структура социального пакета смоленских предприятий и организаций

Вид пакета	Виды льгот	Доля предприятий и организаций с льготой
1. Обязательный социальный пакет	1.1. Оплата листков временной нетрудоспособности
	1.2. Оплата отпусков по беременности и родам
	1.3. Социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, оплата подоходного налога)
	1.4. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков
	1.5. Обязательное медицинское страхование
	1.6. Возмещение расходов на командировки и переезд на другое место работы
	1.7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам на выполнение служебных обязанностей
	1.8. Компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
2. Дополнительный социальный пакет
2.1. Конкурентный социальный пакет	2.1.1. Льготное или бесплатное питание
	2.1.2. Добровольное медицинское страхование
	2.1.3. Оплата спортивных и досуговых мероприятий
	2.1.4. Оплата путевок на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей
	2.1.5. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов
	2.1.6. Профессиональное обучение и повышение квалификации
2.2. Компенсацион-ный пакет	2.2.1. Оплата расходов на мобильную связь
	2.2.2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта
	2.2.3. Возврат средств, затраченных на обучение
	2.2.4. Накопительное пенсионное страхование

К конкретным примерам использования социальных пакетов смоленскими предприятиями и организациями относятся следующие. Так, в Смоленском филиале ОАО “РЖД” в социальный пакет входят элементы, каждый из которых направлен на решение определенных задач, связанных с социальной мотивацией работников, а именно:

1. Компенсация затрат на санаторно-курортное лечение, медицинские услуги и услуги спортивных учреждений;
2. Компенсация затрат на летний отдых детей и оплату детских садов;
3. Компенсация оплаты проезда городским транспортом, оплата горючесмазочных материалов и питания;
4. Компенсация оплаты услуг сотовой связи, интернета и услуг культурных учреждений;
5. Компенсация взносов в негосударственные пенсионные фонды и др.

В ЗАО “Тандер” элементами социального пакета являются:

1. Оказание материальной помощи сотрудникам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях:

2. предоставление бесплатных и льготных путевок в санатории и дома отдыха;

3. Участие в корпоративной пенсионной программе;

4. Компенсация затрат на мобильную связь;

5. Компенсация затрат на ГСМ и амортизацию автомобиля, используемого в служебных целях;

6. Компенсация за аренду жилья и переезд в другой город;

7. Бесплатное и льготное питание;

8. Компенсации и льготы за работу в особых условиях.

В Смоленском филиале ОАО “Сбербанк России” дополнительный социальный пакет включает:

1. Корпоративную пенсионную программу;

2. Проведение комплексных медицинских осмотров;

3. Добровольное медицинское страхование;

4. Страхование от несчастных случаев и тяжелых болезней и др.

Не очень заметно отстают в использовании социального пакета от крупных компаний малые и средние предприятия и организации. Так, в структуру социального пакета ООО АН “Смоленск-жилье” входит:

1. Бесплатное обучение и повышение квалификации персонала;

2. Оплата услуг сотовой связи;

3. Оплата культурно-массовых мероприятий.

В соцпакете ООО “Профит” наблюдаются следующие элементы:

1. Компенсации работникам на получение среднего, высшего образования и повышение квалификации;

2. Проведение медицинских осмотров;

3. Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

4. Возмещение расходов на использование личного имущества работника в служебных целях и др.

Исследование использования социального пакета в организациях и на предприятиях Смоленской области показало, что льготы, содержащиеся в нем, повышают производительность труда персонала, лояльность к работодателям, снижает текучесть кадров, а в итоге повышает конкурентоспособность компании (см. таблицу 2).

Таблица 2

Зависимость текучести кадров и удовлетворенности трудом персонала от наполнения и веса соцпакета

Соотношение веса соцпакета с зарплатой	Текучесть кадров	Доля работников, удовлетворенных трудом
			частично

Косвенными результатами социального пакетирования для экономики страны в целом являются развитие сферы финансовых услуг, услуг в сфере профессионального образования, рынка страховых услуг и услуг по сохранению и поддержанию здоровья трудящихся.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. Необходимо предусмотреть в законодательстве более широкий перечень обязательных социальных льгот для наемных работников.

2. Сделать этот перечень зависимым от размеров, отраслевой принадлежности и уровня рентабельности предприятий и организаций.

3. В налоговом законодательстве необходимо учитывать размер социального пакета при предоставлении налоговых льгот работодателям.

4. Законодательно установить децильный коэффициент (отношение заработной платы высших руководителей с учетом социального пакета к средней зарплате на предприятии не более 5 - 6 с уменьшением в кризисный период).

Концепция корпоративной социальной ответственности появилась в США в 60-е годы ХХ века, а в Европе термин «корпоративная социальная ответственность» был впервые использован в 1993 году, когда тогдашний премьер Европейской комиссии Жак Делор обратился к бизнесу с призывом быть социально ответственными. Европейская Комиссия содействовала появлению социальных гарантий на предприятиях. Инновации в социальных пакетах для сотрудников являются актуальными и сегодня. Кризис миновал, пояски можно и ослабить.

Что такое "социальный пакет"? К финансовой мотивации сотрудников может быть добавлено множество бонусов: дополнительное медицинское и пенсионное страхование, льготные тарифы и скидки за пользование услугами компаний-партнеров - банков, мобильных операторов, магазинов, туристических компаний. Компания может выдавать сотрудникам кредитные карты и разные субсидии. Применение этих альтернативных методов вознаграждения зависит от политики компании и профессиональности менеджмента.

Формы социального пакета могут быть абсолютно разными, стандартными и экзотичными. Это и фитнес, и оплаченный обед, настольный теннис и деньги на бензин. Некоторые компании подкупают отношением к детям: устраивают новогодние елки, детские сады при офисе.

Правильно организованный соцпакет можно и нужно сделать абсолютно индивидуальным. Льготы должны учитывать «заслуги» перед фирмой. Например, после трех месяцев работы в компании сотрудник получает оплату связи, по истечении шести месяцев – оплату фитнес-клуба, после одного года работы - медицинское страхование. Через пять лет работы можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в экзотических странах. Таким образом можно достигать пролонгации лояльности у работников.

Программа льгот должна быть привязана к достижениям работника. Обязательно нужно поделить всех сотрудников на группы в зависимости от стажа работы, KPI и прочего и закрепить за каждой группой свои бенефиты. Сотрудник должен понимать, что он теряет, если перестает соответствовать своей категории. По результатам труда за текущий период сотрудника можно перевести либо в более низкую категорию, либо на высокую, либо закрепить за ним прежнюю.

Русский менталитет сильно отличается от западного. Фактически в России на большей части территории страны под соцпакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Но в развитых странах при устройстве на работу кандидат учитывает особенности пенсионного страхования, обучения, гибкость дополнительного социального пакета.

Крупные российские компании, которые предоставляют своим сотрудникам социальный кафетерий (возможность выбора бонусов) можно пересчитать по пальцам. Да и тех кризисы заставили пересмотреть свои обязательства.

Только сейчас рынок постепенно оживает и вновь наращивает объемы социальных гарантий и бонусов.

На фоне ярких лозунгов о шведских столах бонусов факты утаивания смерти сотрудников, оплаты за смерть только посредством суда и прочие нелицеприятные вещи выглядят куда более убедительно. Страхование сотрудников у нас не принято. Компания может предоставлять кандидату служебный автомобиль, а потом увиливать от выплат семье, если он на этом же автомобиле и разбился.

Такая непоследовательность связана с тем, что каждый работодатель хочет выглядеть солидно, но при этом не обладает действительно устойчивым финансовым положением и не может себе позволить последовательную реализацию социальной защиты.

Конечно, смерть – это редкий случай на производстве, но хронические и острые болезни, полученные на работе, тоже должны расцениваться как же риски и на них также должна распространяться страховка.

Во Франции 90% трудящихся имеют добровольное медицинское страхование. Такой процент охвата для России кажется нереальным.

Все больше и больше работодателей признают необходимость использования различных социальных бонусов для удержания кадров. Один из вариантов сделать свою компанию привлекательной – это добровольное пенсионное страхование. Социальные бонусы в виде взносов в пенсионные фонды хорошо известны как инструмент укрепления лояльности.

Добровольное пенсионное страхование имеет огромный потенциал. Ожидается, что все больше и больше компаний воспользуются этой возможностью. Но пока признаков, что это будет скоро – нет. Особенно в свете сегодняшних пенсионных реформ. В то же время зарубежом крупные работодатели создают фонды для обеспечения дополнительных доходов для сотрудников после их выхода на пенсию.

Привязать человека к организации означает максимально усложнить его решение об увольнении. Когда при увольнении семья теряет детский сад и влезает в долги по кредиту, который был получен на льготных условиях (но эти условия действуют только до момента увольнения), а работник теряет автомобиль, телефон и обед - уволиться действительно становится очень трудно. Поэтому социальный пакет в крупных организациях – это не только забота о сотрудниках, это в первую очередь обеспечение стабильной работы фирмы. Особое внимание при формировании пакета бенефитов нужно уделить «детскому вопросу», т.к. удержание детей в родном городе, рядом с родителями автоматически и весьма прочно привязывает работников к предприятию. «Правильный» социальный пакет, который надолго свяжет сотрудника и фирму, должен затрагивать жизнь всей семьи, если она есть, либо серьезно менять жизнь человека. Льготы могут открывать новые возможности для сотрудников и неизведанные горизонты. И одновременно закрывать горизонты, которые не выгодны работодателю… Кстати, на предоставлении кредитов своим сотрудникам руководство фирмы может отлично заработать.

Если в компании организован «кафетерий бенефитов», т.е. бонусы можно выбрать, то сотрудников нужно ориентировать на быстрый выбор. Например, на год можно выделить фиксированную сумму, которую можно частично потратить на схемы ДМС, а остальное на бассейн, массаж и прочее. Если работник не успевает израсходовать всю сумму до конца года, она «сгорает». Такой способ заставляет людей задумываться, относиться к бенефитам как к своей наличности, ходить в спортзал, наконец…

Перечень возможных вариантов бенефитов:
Оплачиваемые выходные дни, отгулы, либо по случаю личного праздника, тяжелой утраты, свадьбы, рождения ребенка и т.п.
Новогодние бонусы
Бесплатное питание или напитки
Стоматологическая помощь
Социальное страхование (медицинское, пенсионные взносы, добровольные страховые взносы для сотрудников и их семей, страхование от смерти, аварии, госпитализации, болезней, инвалидности
Выходное пособие
Оплата фитнеса, бассейна
Обучение (MBA, языки, стажировки, второе высшее образование)
Санаторно-курортное лечение;
Для офисных сотрудников – прямо в офисе услуги мануального терапевта и офтальмолога.
Материальная помощь на различные нужды;
Возможность взять ссуду у работодателя
Возможность проводить мероприятия на территории работодателя
Оплата жилья
Кредиты на жилье
Оплата связи, Интернет
Оплата транспорта (бензин, проездной, карточки метро)
Предоставление техники (ПК, автомобиль, телефон и т.п.)
Баланс между жизнью и работой (Work-Life)
Гибкий график
Тренажерный зал для сотрудника и членов его семьи (wellness plan)
Семейные торжества
Женский день - 1 день раз в месяц выходной только для женщин, который она может использовать по своему усмотрению
Оплата летних лагерей для детей
Оплата образования детей
Обеспечение детей работников билетами на новогодние представления и подарками;
Дополнительные отпуска;
Признание заслуг (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост
Сотрудники могут получать значительные вознаграждения за существенный вклад в результаты деятельности предприятия.
Назначение сотрудников за выдающиеся индивидуальные или командные достижения, за вехи достижений участием в долгосрочных проектах.
Признание выслуги. Сотрудники, которые имеют определенный стаж, могут получить подарочные сертификаты и прочие отличия.
Другие варианты:
Материальная помощь при рождении ребенка, поступлении в 1 класс, окончании школы.
Оплата детсада
Оплата детского питания
Пособие работникам, пришедшим из рядов Вооруженных Сил
Выплата пособия при выходе на пенсию
Материальная помощь на похороны членов семьи, изготовление памятников и оград за счет средств предприятия.
Чтобы найти пакет, который наиболее подходит для вашего бизнеса, важно учитывать мнение сотрудников, спросить их о том, чего они действительно хотят, провести фокус-группы. Интересы сотрудников варьируются в зависимости от размера компании, сферы деятельности компании, гендерных отличий.

Исследование интересов работников необходимо проводить постоянно на протяжении года, так как интересы имеют свойство меняться, многие из бонусов быстро становятся не актуальными. Кроме того, результаты этих исследований должны быть обязательно согласованы с юристом, прежде чем вводиться в практику. Также нельзя забывать, что бенефиты должны отработать какое-то время, пока работник оценит их и почувствует реальную пользу. То есть, отдача от льгот всегда отсрочена и период времени для оценки - от года. После того, как пакет льгот создан, он должен быть эффективно доведен до сведения сотрудников. Часто сотрудники небольших компаний говорят, что их HR-отделы слишком мало говорят о бонусных вознаграждениях работникам.

Каждый бизнес должен определить наилучший способ донести информацию. Например, некоторые отправляют письма о бонусах по почте прямо на дом сотрудникам.

Чем больше времени будет вложено в поиск нужных программ, тем выше будет отдача в виде снижения затрат и высокой производительности труда.

Можно. Но для того, чтобы ее построить, нужно обладать математическими способностями и независимостью оценки. Система бенефитов должна быть создана на основании математической формулы, описывающей «правильное» поведение сотрудника в фирме. «Правильное поведение» подразумевает достижение целей компании.
Если оклад платится за потенциал человека и его можно предсказать посредством ключевых компетенций, то бенефиты платят за результаты. Например, если речь идет о работе менеджеров по продажам, то их опыт работы – это потенциал. А «правильно проведенная продажа» - это результат, который можно выразить посредством математических формул.

Понятно, что формула обоюдного «счастья» рассчитывается сугубо индивидуально и не может быть взята готовой из HR-отделов других компаний. Поэтому, если HR-специалист хочет, чтобы в его компании система бенефитов не была подобна «барским забавам» («захотел – заплатил, не захотел – не заплатил»), а подчинялась вполне конкретным, прогнозируемым правилам, нужно либо заказывать ее у тех, кто умеет применять математические знания на практике, либо вспоминать, как это делается, самому.

Все больше сотрудников при найме на работу обращают внимание на социальный или компенсационный пакет, который им будет предоставлен в компании. В Трудовом кодексе РФ социальный пакет сотрудника не упоминается, поэтому компании самостоятельно формируют социальные пакеты в зависимости от того, насколько квалифицированных специалистов они хотят привлечь на работу. В данной статье мы рассмотрим российские и европейские социальные пакеты, постраемся взлянуть на проблему со стороны улучшения мотивации сотрудников.
Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и степени понимания руководством его роли в мотивации трудовой активности персонала. Есть организации, где содержание социального пакета меняется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д. В большинстве случаев, такое неравенство вызывает волну недовольства среди всего персонала. Однако большинство предпринимателей предлагают обычные наборы бесплатных льгот для всех, такие как: медицинское страхование, чай, кофе, печенье в офисе, компенсация мобильной связи и обедов, отгул без вычета из заработной платы и др. В то же время, западные компании, предлагают такие компенсационные пакеты для своих сотрудников:
Медицинское страхование класса люкс на добровольной основе;
Компенсация питания;
Компенсация мобильной связи;
Оплата спортивного зала;
Повышение квалификации;
Возможность самостоятельно выбирать время начала и окончания рабочего дня;
Различные бонусные выплаты, связанные с рождением детей, свадьбой и пр.;
Возможность брать отгулы без вычета из заработной платы за счет переработок;
Возможность работать удаленно.

Это интересно : читайте наши другие статьи - « «, « » и « «.

Помимо вышеперечисленного немаловажным для всех сотрудников является расположение офиса, в связи с чем, офисы рекомендуют открывать в центре города. Качество рабочей среды также сильно влияет на мотивацию сотрудников.
Компания должна уделять большое внимание тому, чтобы каждый сотрудник ценил свою работу как место, обеспечивающее высокую степень социальной защиты. Для этого, помимо различных выплат, организация должна регулярно объявлять об итогах финансового года, обращая внимание на устойчивое положение на рынке и стабильный рост.
По результатам статистического исследования, более 70% граждан РФ считают, что социальный пакет является важным дополнением при трудоустройстве, около 20% не обращают на него внимания и лишь 8-10% ничего не знают о социальном пакете или не определились, нужен ли он им. К категории наиболее заинтересованных в социальном пакете людей можно отнести специалистов с высшим образованием, женщин, россиян, чей доход не превышает 25 000 руб. в месяц, и людей в возрасте от 25 до 35 лет.
Но, к сожалению, не во многих компаниях на сегодняшний день можно увидеть социальный пакет, состоящий из всего вышеперечисленного. Хотя о чем можно говорить, если многие российские компании не предоставляют даже обязательные льготы. Оплата больничного, отпуска, а также медицинского полиса для иногородних граждан не является бонусом, предоставляемым компанией, это обязательные условия законного трудоустройства в России. Тогда как остальные поощрения зависят от степени заботы руководства о своих сотрудниках, а также от того, как высоко оно их ценит.