Как определить профпригодность, какие методы проверки использовать. Положение об аттестации персонала Как проводится аттестационная комиссия

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
  2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
  3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

  • Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
  • Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
  • Повысить уровень дисциплины в коллективе;
  • Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

  • В выявлении кадровых проблем;
  • В пересмотре уровня оплаты труда;
  • Сформировать резерв кадров;
  • В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

  • Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
  • Лица, у которых есть малолетние дети;
  • Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
  • Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

  • Государственные гражданские служащие;
  • Муниципальные служащие;
  • Железнодорожники;
  • Работники сферы электроэнергетики;
  • Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
  • Персонал авиации;
  • Работники сферы образования;
  • Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
  • Библиотекари;
  • Руководящий состав унитарного предприятия;
  • Лица, работающие с ионизирующим излучением;
  • Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

  1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
  2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
  4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

  • Председатель и его заместитель;
  • Секретарь;
  • Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

  • Нарушение сроков проведения;
  • Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
  • Работник не был ознакомлен с результатами;
  • Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
  • Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
  • В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п Компания Характеристика
1 Гермес Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2 Кадры есть! Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3 HR-Практика Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

И аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

  • Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
  • Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
  • Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
  • Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

  • разработку принципов и методики проведения аттестации;
  • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
  • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
  • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

  • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
  • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
  • анализируются результаты;
  • проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

  • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
  • подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
  • утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

  • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

  • диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
  • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
  • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
  • оценка перспектив эффективной деятельности;
  • оценка роста;
  • ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

  • составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
  • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
  • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
  • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

  • сварщики и специалисты сварочного производства,
  • специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
  • профессиональные бухгалтеры,
  • аудиторы,
  • специалисты инвестиционных институтов,
  • исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
  • спасатели,
  • педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
  • служащие бюджетных организаций и др.

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

  • о сохранении за трудящимся прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности персонала;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Читайте также:

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

  • объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
  • выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

  • периодичность (один раз в три - пять лет);
  • обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
  • гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

  • первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
  • периодической (один раз в пять лет),
  • внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

  • должностные инструкции,
  • инструкции по охране труда,
  • положения о структурных подразделениях,
  • правила внутреннего трудового распорядка,
  • другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

  • графики,
  • аттестационные листы,
  • анкеты,
  • опросники,
  • протоколы,
  • отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Документы для аттестации Оглавление статьи:

Общие положения

Аттестация работников - эффективный инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с теми работниками, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников, рекомендуется включать во внутренние документы работодателя нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 2000 рублей.

Польза аттестации

Подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

  • для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации коллектива в целом и каждого из работников в отдельности, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
  • для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.
  • В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

    Задачи проведения аттестации

    Основными задачами проведения аттестации являются:

  • установление соответствия работников занимаемой должности;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава;
  • обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;
  • стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;
  • определение необходимости повышения квалификации работников.
  • Порядок проведения аттестации

    Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить (как вариант - положение), определяющий:

  • порядок, сроки и формы проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  • категории аттестуемых работников;
  • категории работников, не подлежащих аттестации;
  • критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;
  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
  • иные положения, способствующие наиболее эффективному проведению аттестации.
  • Локальный нормативный акт должен предусматривать чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № ).

    С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 ).

    Как следует из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , факт ознакомления работника с приказом работодателя о проведении аттестации не свидетельствует об ознакомлении работника с соответствующим локальным нормативным актом, регламентирующим проведение аттестации (Положением). В связи с этим, работодателю нужно иметь неоспоримые доказательства, подтверждающие ознакомление работника со всеми , определяющими порядок проведения аттестации, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Также необходимо учитывать, что в случае отсутствия в локальном нормативном акте положений, регламентирующих сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой работодателем с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, а также с целью выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника, при возникновении трудового спора суд может указать на неосуществление работодателем необходимых действий при проведении аттестации и вынести решение в пользу работника (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № ).

    После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Нарушение работодателем данной обязанности может повлечь признание проведении аттестации незаконным.

    Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

    В части отказа работника от проведения аттестации имеется интересное определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу , которым было установлено, что работница, обратившаяся в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе, в период работы под роспись была ознакомлена с действующим у ответчика положением об аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается неаттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности и подлежит увольнению. Приказом генерального директора было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором работникам были разъяснены правила, порядок и сроки проведения аттестации, выданы примерные задания/вопросы, работница от подписи в протоколе отказалась, о чём работодателем был составлен акт. Далее состоялось заседании аттестационной комиссии, из протокола которого следует, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как работница попросила разрешения выйти из кабинета и покинула территорию предприятия. Из объяснения работницы следует, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трёх недель и снова вышла на работу. Из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после выхода работницы на работу следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чём был составлен акт. Далее, согласно аттестационного листа работница признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего была извещена о том, что вакантных должностей в организации нет и уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась.

    При этом, следует также учитывать и противоположную позицию суда, изложенную в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 08.07.2014 № , согласно которой:

    "Оснований для переоценки доказательств судебная коллегия не усматривает, поскольку данных о том, что отказ истицы от прохождения аттестации повлек за собой негативные последствия, серьезность которых позволяет, прийти к выводу том, что примененная мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения отвечает тяжести проступка, материалы дела не содержат и таких обстоятельств не приведено в апелляционной жалобе. Признав увольнение К.Р.А. незаконным и удовлетворяя требования истицы о восстановлении ее на государственной гражданской службе, суд первой инстанции обоснованно взыскал с работодателя в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула."

    Периодичность проведения аттестации

    Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года.

    Учитывая, что проведение процедуры требует временных затрат и создает в коллективе напряженную обстановку установление меньшего срока видится нецелесообразным.

    Также следует иметь в виду, что срок проведения аттестации менее чем один раз в три года, может быть признан ухудшающим положение работника по сравнению нормами, содержащимися в нормативных правовых актах. Например, именно такая периодичность проведения аттестации (три года) установлена в отношении государственных гражданских служащих, руководителей ГУП, работников территориальных органов антимонопольной службы, ФСС РФ и пр.

    При этом до истечения трёх лет после проведения предыдущей аттестации может проводится внеочередная аттестация работников в случаях и порядке, установленными локальным нормативным актом работодателя.

    Работники, подлежащие / не подлежащие аттестации

    Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные нормативными правовыми актами. ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 (с возможностью его уточнения), которым установлено, что не подлежат аттестации работники:

  • проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
  • достигшие возраста 60 лет;
  • беременные женщины;
  • находящиеся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).
  • Состав аттестационной комиссии

    Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии - от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено.

    Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или имеющие крупные по штатной численности обособленные структурные подразделения, для удобства проведения аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, следует указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, определить полномочия должностных лиц, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

    Внимание! В состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа и за исключением случаев, когда локальным нормативным актом не предусмотрено увольнение работников по итогам проведения аттестации). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным (Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев ).

    При проведении аттестации в отношении государственных служащих, в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

    Отзыв на работника

    При проведении аттестации важным этапом является подготовка (характеристики) на аттестуемого работника. Наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель, используя при подготовке отзыва установленные локальным нормативным актом следующие критерии и показатели:

  • качество выполнения поставленных задач;
  • показатели результатов работы за период, прошедший с момента последней аттестации;
  • профессиональные знания, навыки, умения, компетентность;
  • степень реализации профессионального опыта;
  • деловые качества: организованность, ответственность, исполнительность, интенсивность труда, самостоятельность в принятии решений и пр.;
  • морально-психологические качества: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи и пр.;
  • конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;
  • наличие поощрений и взысканий.
  • Работника следует ознакомить с отзывом под роспись.

    Формы проведения аттестации

    Для получения эффективного результата ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям использовать следующие формы проведения аттестации:

    1. Устная форма в виде индивидуального собеседования

    Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника.

    В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также о возникающих при выполнении трудовой функции сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.

    2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

    Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, исключающей нервозность, чтобы работник имел возможность чувствовать себя уверенно и достойно участвовать в диалоге.

    В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что именно работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут.

    В случае, если работник затрудняется ответить на какие-то вопросы, настаивать на обязательном предоставлении ответа работодателю не следует. Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

    3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

    Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

    Заранее должно быть установлено количество / процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени, которое подразумевает развитие сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

    Проведение аттестации работников обычно сопровождается ведением , в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения", протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).

    Следует иметь в виду, что в случае, если работодатель считает предоставленную работником в ходе проведения аттестации информацию неполной либо не соответствующей действительности (неправильной), в оформляемых работодателем (аттестационный лист / протокол / письменный тест работника и пр.), желательно подробно указать, в чём именно заключаются претензии к предоставленной работником информации, и какая информация им должна была быть предоставлена. Так, например, из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , которым увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ было признано незаконным, следует, что:

    "В обоснование законности увольнения ответчик также сослался на то, что ни на один из поставленных перед ней семи вопросов в ходе аттестации Г. не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами Г. (л.д. 101) нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера Ф., являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чём состояли неправильность либо неполнота ответов Г. на поставленные вопросы и насколько ответы Г. объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера."

    Гарантии объективности проведения аттестации

    Объективность проведения аттестации работников гарантируется следующими условиями:

    1. Коллегиальность проверяющих

    Обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации при принятии решения о соответствии / несоответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе.

    Комиссия не должна формироваться по принципу включения в неё наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты и представители профсоюза, обладающие высоким уровнем квалификации, твердостью характера и имеющие репутацию людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных.

    В случае необходимости локальным нормативным актом может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.

    Работодателю следует иметь в виду, что при возникновении трудового спора члены комиссии могут быть вызваны в суд в качестве свидетелей для дачи пояснений касаемо проведения аттестации работника, и в этом случае они должны будут обосновать доводы работодателя, почему именно работник не мог считаться прошедшим аттестацию. А подобные действия члены комиссии осуществить могут не всегда, что находит отражение в судебных решениях - например, согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № , в обоснование законности увольнения ответчик сослался на то, что ни на один из поставленных перед истицей семи вопросов, в ходе аттестации она не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера, являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов истицы на поставленные вопросы и насколько её ответы объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера. Обосновывая доводы о наличии оснований для увольнения истицы, ответчик сослался в ходе рассмотрения дела на то, что в период работы она неоднократно не справлялась с порученной ей работой, при этом какими-либо объективными данными данные доводы ответчика не подтверждены. Как следует из материалов дела, за период работы истицы в отношении нее не было применено ни одного дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, в 2009 году истице повышался разряд ЕТС в целях оплаты труда, а докладные записки с замечаниями о неудовлетворительной работе истицы от главного бухгалтера на имя директора учреждения стали появляться с 25.12.2013 г., т.е. незадолго перед проведением аттестации.

    3. Неизменность требований к порядку проведения аттестации

    Порядок, условия, критерии и сроки проведения аттестации работников, определенные до начала аттестации, должны оставаться неизменными до окончания проведения процедуры.

    Следует исключить возможность персонального предъявления к работникам дополнительных требований, вопросы и тесты должны быть стандартизированы, предвзятость и/или предоставление предпочтений со стороны членов комиссии и непосредственного руководителя должны пресекаться.

    4. Ответственность за нарушение порядка проведения аттестации

    Учитывая, что действия членов аттестационной комиссии, нарушающие установленный порядок проведения аттестации являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, влекут риск потери профессиональных кадров и возникновения трудового спора, в случае выявления фактов нарушения прав аттестуемого работника, виновные лица должны привлекаться к дисциплинарной ответственности.

    Данное положение работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок проведения аттестации.

    Виды решений по итогам аттестации

    По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:

  • работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
  • работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
  • работник соответствует занимаемой должности;
  • работник не соответствует занимаемой должности.
  • Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

    Несоответствие работника занимаемой должности

    В случае когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, необходимо чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию и подтверждающие недостаточность квалификации работника, содержали объективную и достоверную информацию. Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках.

    Если судом будет установлено, что содержание протокола заседания аттестационной комиссии во взаимосвязи с другими представленными работодателем доказательствами не дает оснований для подтверждения факта несоответствия работника занимаемой должности, то увольнение не может быть признано законным и обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (например, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № ).

    Следует иметь в виду, что если работодатель полагает, что работник не соответствует занимаемой должности в связи с отсутствием у него образования и/или квалификации, то работодатель должен располагать весомыми и обоснованными доказательствами, подтверждающими данную позицию. Так, например, в Апелляционном определении Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , согласно которому увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ признано незаконным, указано следующее:

    "Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что Г. не обладает специальным образованием и не соответствует по своим квалификационным характеристикам занимаемой должности бухгалтера. Между тем, как следует из должностной инструкции бухгалтера, утвержденной директором ГАУК г. Москвы «ПКиО «***», на должность бухгалтера по данному участку назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет. Данное требование соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Как следует из материалов дела, в 1997 году Г. окончила курсы бухгалтеров, т.е. имела специальную подготовку по установленной программе. На момент проведения аттестации ее стаж работы по специальности бухгалтера составил 13 лет 04 мес. 04 дня, т.е. по своим квалификационным характеристикам Г. соответствовала предъявляемым требованиям."

    В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и работодатель планирует прекратить трудовые отношения он обязан предложить работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:

    "Уважаемый Иван Иванович!

    Настоящим сообщаем, что по результатам проведения в ООО "ТэКа Групп" аттестации работников "____" _______ 20___ года установлено Ваше несоответствие занимаемой должности ____________, и приказом от "____" _______ 20___ года № _____ определена возможность Вашего перевода при Вашем согласии на другую должность.

    Предоставляем Вам список вакантных должностей, на которые возможно осуществление перевода, и уведомляем, что в случае отказа от перевода трудовой договор может быть расторгнут по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:

    1. ________ - должностной оклад 30000 рублей;

    2. ________ - должностной оклад 25000 рублей;

    3. ________ - должностной оклад 20000 рублей.

    В случае Вашего согласия с переводом просьба указать желаемую должность, в случае отказа от перевода сообщить об этом путем проставления соответствующей отметки в настоящем уведомлении.

    С переводом на должность ________ с должностным окладом ________ рублей согласен ________ (подпись работника)

    От перевода на предлагаемые должности отказываюсь ________ (подпись работника)"

    При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.

    Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

    "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"

    Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. (статья 261 Трудового кодекса РФ).

    Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ - например, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Подписание документов уполномоченным лицом

    Следует иметь в виду, что все документы, в том числе локальные нормативные акты, уведомления и иные документы, должны быть подписаны лицами, имеющими . Например, в Определении Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370 указано следующее:

    "если локальный нормативный акт утверждается не работодателем, которым следует считать генерального директора организации, а иным лицом, необходимо установить, имеет ли это лицо, в данном случае директор филиала, полномочия на принятие такого акта. Как усматривается из материалов дела общество не разрабатывало и не принимало локальный нормативный акт о порядке аттестации рабочих. Приказом по филиалу было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников автоколонны. Автоколонна не является юридическим лицом, действует в соответствии с положением, которым предусмотрены полномочия директора филиала, однако, такие полномочия как разработка, принятие и утверждение локальных нормативных актов среди них не предусмотрены. Отсутствуют такие полномочия и в доверенности, выданной директору филиала от имени генерального директора организации. Таким образом, директор филиала не вправе был издавать приказ об утверждении положения об аттестации. На основании изложенного, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным."

    Увольнение гражданского служащего

    Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения работника непосредственно по результатам аттестации.

    Перечень решений, которые могут быть приняты работодателем в отношении государственного служащего по результатам аттестации, определен в части 16 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, предусматривающей, что гражданский служащий:

    1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

    3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

    Неправомерные действия при проведении аттестации

    Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию с целью избавления от неугодных работников независимо от реальных показателей их трудовой деятельности. Однако решить проблему субъективной неприязни путём проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку подобные действия противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения трудового спора, избежать работодателю не удастся.

    Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя.

    Во избежание этого работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, письменные пояснения других работников и прочее.

    Нередко перед аттестацией работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии, квалификации. В целях недопущения таких нарушений аттестационная комиссия должна убедиться в наличии как обязанности, так и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.

    Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.

    Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:

  • проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;
  • нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;
  • проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;
  • подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;
  • неознакомление работника с отзывом;
  • нарушение порядка и условий голосования членов комиссии;
  • отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;
  • увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.
  • В качестве одного из примеров незаконных действий работодателя при проведении аттестации работников, можно привести формулировки из Апелляционного определения Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № , в котором указано следующее:

    "Признавая результаты аттестации от 18.06.2014 необоснованными, суд исходил из того, что материалы аттестации не содержат ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников Музея (Положение об аттестации работников, утверждено директором Музея 25.01.2013); в аттестационном листе и решении от 18.06.2014 отсутствует указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия, оценивая соответствие истицы занимаемой должности (выполняемой работе); выводы о грубых нарушениях истицей трудового законодательства и инструкций по музейной деятельности не мотивированны, не подтверждены объективными данными; решение принято не единогласно (5 - за, 2 - воздержались); не учтено, что за период работы в Музее истица имела целый ряд поощрений, награждалась почетными грамотами за долголетний добросовестный труд, в том числе Почетной грамотой Министерства культуры РСФСР за большой вклад в развитие культуры; не принят во внимание тот факт, что истица имеет высшее образование по специальности "учитель истории и обществознания" (в 1979 г. закончила... государственный педагогический институт им. К. Маркса), что не препятствует ей в соответствии с должностной инструкцией занимать должность... историческим отделом Музея. Более того, из аттестационного листа по существу усматривается, что причиной негативной оценки явились не деловые качества истицы, а ее конфликтный характер и бескомпромиссность".

    Увольнение, если аттестация не проводилась

    В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

    Данные разъяснения Пленума Верховного Суда РФ небезосновательны, поскольку случаи, когда работников увольняют по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ без проведения аттестации, не редкость.

    В частности, такая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в кассационном Определении от 01.02.2011 № 33-424/2011 указал, что работница была уволена по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием занимаемой должности, при этом, аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. В обоснование увольнения работодатель сослался на отсутствие у истицы сертификата "Сестринское дело в стоматологии". При указанных обстоятельствах увольнение работницы было признано незаконным.

    Похожая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в Определении от 01.04.2008 № 4276 указал, что увольнение работника с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в нарушение процедуры, установленной статьей 81 Трудового кодекса РФ, а именно: недостаточная квалификация работника результатами аттестации не подтверждена; доказательств, свидетельствующих о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации работодателем не представлено; в приказе об увольнении не указано основание увольнения, т.е. нет ссылки на документы с номером и датой, которые являются основанием увольнения, что является обязательным условием для оформления увольнения; с приказом об увольнении работник не ознакомлен и также он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя, в том числе и с положением об аттестации работников. При указанных обстоятельствах судом обоснованно вынесено решение о восстановлении работника на работе.

    Ещё одно дело рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Пензенского областного суда - Определение от 10.12.2002 по делу № 33-2069, в ходе которого судом было установлено, что факт недостаточной квалификации работника не нашел подтверждения, а аттестация, по результатам которой могла быть установлена недостаточная квалификация истца, перед его увольнением не проводилась. Аттестационная комиссия работодателем не создавалась, положение об аттестации не разрабатывалось и не утверждалось. Тарифно-квалификационная комиссия работодателя не вправе была решать вопрос о соответствии либо о несоответствии работника занимаемой должности, кроме того, она заседала в неправомочном составе. Довод работодателя о том, что аттестация проводится в порядке, предусмотренном правилами организации, работы с персоналом на предприятиях и в учреждениях энергетического производства, утвержденных Президентом РАО ЕЭС, противоречит статье 11 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности. Таким образом, другие проверки знаний и квалификации работника, которые проводились у работодателя, основанием для увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, являться не могут.

    Учитывая изложенное, работодателям не стоит рассчитывать, что проведение "фиктивной" аттестации без соблюдения всех требований закона позволит реализовать задачу расставания с неугодным работником.

    Проведение аттестации в отсутствие работника

    Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации.

    Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.

    Услуги ООО "ТэКа Групп"

    Работники, признанные по итогам аттестации не соответствующими занимаемой должности бывают не согласны с мнением аттестационной комиссии и решением работодателя расторгнуть трудовой договор по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    В случае обращения уволенного по данному основанию работника в суд, доказывать факт несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе придется работодателю и для этого потребуются безупречно оформленные документы, которые должны быть изготовлены в процессе проведения аттестации.

    Работодателю не стоит рассчитывать, что изготовить необходимые документы он сможет в ходе подготовки к судебному процессу, хотя бы даже потому, что многие из таких документов должны содержать подпись работника, которую получить впоследствии не представляется возможным. Таким образом, к процедуре проведения аттестации работодателю следует отнестись максимально серьёзно с самого начала.

    В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения аттестации, работодателю следует обратиться в ООО "ТэКа Групп" с целью получения необходимой и организационной помощи по вопросам проведения аттестации работников.

    Любой возникший по данной теме вопрос, Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе " ".

    Аттестационная работа выступает в качестве одного из важнейших элементов кадровой деятельности. Состав сотрудников, проходящих периодическую проверку, утверждается по каждой отрасли отдельно. Рассмотрим далее подробно, как проводится аттестационная работа.

    Общие сведения

    Под рассматриваемой деятельностью следует понимать периодическую проверку профпригодности на соответствие занимаемой должности каждого сотрудника определенной категории. В законодательстве не установлена обязанность для всех без исключения выполнять эту процедуру. Такого рода положения отсутствуют и в Трудовом кодексе, и в прочих нормативных актах той или иной отрасли. Между тем в законодательстве предусмотрена обязательная проверка профпригодности для определенных категорий сотрудников. Их деятельность регламентируется специальными нормами, которые и устанавливают порядок аттестации работников.

    Обязательная проверка

    В законодательстве предусматриваются правила аттестации:

    1. Работников организаций определенных экономических отраслей.
    2. РФ, сотрудников некоторых федеральных, муниципальных и региональных исполнительных структур.
    3. Руководителей унитарных предприятий.
    1. Оперативно-диспетчерского управления в энергетике.
    2. Движением поездов, маневровых операций на железнодорожных путях.
    3. Обеспечения безопасности судоходства.
    4. Опасных объектов производства.
    5. Хранением и уничтожением химоружия.
    6. Авиационным сообщением.
    7. Образовательной деятельностью.
    8. Источниками ионизирующего излучения.
    9. Космической инфраструктурой.

    Обязательной аттестации также подлежат работники библиотек. Во всех остальных случаях процедура является добровольной.

    Положение об аттестации работников

    Оно разрабатывается теми предприятиями, которые выполняют проверку профпригодности в добровольном порядке. Указанный документ составляется нанимателем и кадровой службой организации. В нем должны быть определены ключевые вопросы для аттестации. Методики оценки сотрудников разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия, квалификационного состава персонала и прочих управленческих факторов. Положение об аттестации работников должно состоять из разделов, отражающих все моменты, касающиеся проверки. Рассмотрим их отдельно.

    Категории сотрудников

    Положение об аттестации работников должно четко определять, кто из персонала подлежит проверке на профпригодность, а кто - нет. В первую очередь освидетельствование выполняется в отношении такой категории сотрудников, как служащие. Ими являются такие работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом. Как правило, в их функции входит руководство, утверждение, подготовка какой-либо информации. Группа сотрудников, занятая физическим трудом, именуется работниками. В их функции входит непосредственное создание материальных продуктов, обеспечение производственной деятельности. Как правило, они не подлежат аттестации. Выбор конкретных категорий служащих для проверки на профпригодность осуществляется кадровой службой с учетом особенностей деятельности предприятия.

    Исключения

    Проверка не проводится в отношении сотрудников:

    1. Находящихся в штате меньше года. Это обусловлено тем, что у них отсутствует надлежащий опыт, и выводы, которые сделает аттестационная комиссия, будут, соответственно, необъективными.
    2. Беременные сотрудницы. Даже при наличии несоответствия они не могут быть уволены, поскольку запрет на это установлен ст. 261 ТК.
    3. Женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет и пребывающие в отпуске по уходу за ними. Аттестация этих сотрудниц выполняется не раньше чем через 1 год после окончания отпускного периода. Установление срока связано с тем, что за время осуществления ухода за ребенком женщина может потерять имевшуюся у нее квалификацию. В качестве разумного периода для ее восстановления принимается 1 год. Кроме этого, даже при наличии несоответствия, наниматель не сможет расторгнуть контракт в силу ст. 81 п. 3 ТК.

    Дополнительно

    В список работников, не подлежащих проверке, могут быть включены сотрудники:


    Периодичность

    В Положение об аттестации работников необходимо включить условия проведения проверки. В первую очередь следует определить ее периодичность. На настоящий момент действует Положение №267/470 от 05.10.1973, устанавливающее, что аттестация инженерно-технических, руководящих сотрудников и работников иных специальностей выполняется 1 раз в три - пять лет. Соответственно, эту периодичность можно взять за основу при составлении локального документа предприятия. Например, Положение об аттестации работников может устанавливать периодичность 1 раз в три или четыре года. Допускается определить частоту проведения проверок. Например, не чаще раза в три года.

    Сроки

    В процессе установления периодичности целесообразно сразу определить даты начала и окончания проверок. К примеру, в образовательных учреждениях она может привязываться к моменту, когда издан приказ об или к указанному непосредственно в распоряжении. Немаловажно определить срок, в течение которого будет выполняться проверка. Его организация определяет самостоятельно, руководствуясь штатной численностью, составом аттестационной комиссии, уровнем квалификации сотрудников и пр. На практике минимальным сроком проведения проверки считается 3-6 мес. Если предприятие крупное и уложиться в этот период будет невозможно, процедура проводится поэтапно. Сотрудники, которые подлежат проверке, распределяются по годам в пределах периодичности. Если определить точные сроки выполнения аттестации не представляется возможным, то они могут устанавливаться непосредственными распоряжениями руководителя. Этот факт должен быть отражен в локальном документе, регламентирующим условия проведения проверки.

    Информирование сотрудников

    В Положение необходимо включить сведения об:


    В локальном акте указываются и иные документы, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник. Если предусмотрена итоговая аттестация, следует предусмотреть возможность сотрудника изучить ее результаты, вплоть до получения необходимых копий.

    Виды проверки

    Аттестация может проводиться:

    1. Планово. Такая проверка выполняется в установленные сроки.
    2. Внепланово. Эта аттестация называется еще досрочной.

    Внеплановая проверка может проводиться в связи с:

    1. Выдвижением сотрудника на вышестоящий пост при его освобождении предыдущим служащим.
    2. Существенными просчетами или упущениями в профессиональной деятельности, совершением дисциплинарного нарушения, связанного с ненадлежащим/некачественным исполнением обязанностей. Выявленные недостатки в деятельности одного сотрудника могут стать причиной проведения аттестации работников всего подразделения.

    Проверка может выполняться по просьбе самого служащего, который желает получить другую должность либо заявить о себе как о подходящем кандидате. Инициировать аттестацию может также руководитель предприятия либо один из сотрудников аппарата управления. Например, проверка может потребоваться для работника, принятого в штат год назад и не прошедшего освидетельствование, в связи с отсутствием на момент его проведения необходимого опыта и стажа.

    Цели

    Они могут быть основными и дополнительными. В Положении целесообразно указать все цели, для которых проводится аттестация. К основным следует отнести:

    Дополнительными целями могут быть:

    1. Проверка совместимости служащего с коллективом. В данном случае выясняются его способности действовать в команде, устанавливается его лояльность к руководству и всей организации в целом.
    2. Проверка мотиваций к осуществлению деятельности на занимаемой должности.
    3. Анализ перспектив профессионального развития сотрудника.

    Кроме этого, в Положении могут предусматриваться общие цели:

    1. Повышение качества управления персоналом, эффективности кадровой деятельности.
    2. Усиление ответственности работников и исполнительной дисциплины.

    В локальном акте допускается определять и специальные цели. Ими могут быть:

    1. Установление перечня должностей и работников, которые подлежат сокращению или увольнению.
    2. Улучшение психологической атмосферы на предприятии.

    Проверяющий орган

    Должен определять схему, по которой будет действовать аттестационная комиссия. В частности, устанавливаются условия, на основании которых будут:


    Необходимо учесть, что по ч. 3 ст. 81 ТК установлено, что в случае проведения проверки, результаты которой могут стать причиной прекращения трудового контракта, итоговая аттестация проводится с участием представителей профсоюза. В этой связи в локальном акте должна быть определена форма участия членов профессионального союза. Проверку профпригодности в органах федеральной власти выполняет Высшая аттестационная комиссия. Ее состав формируется из руководящих служащих ведущих ведомств и министерств. например, предусмотрена в судебной системе. В ее задачи входит не только проверка действующих служащих, но и кандидатов в судьи.

    Нюанс

    Включение в аттестационную комиссию члена профсоюза обязательно не во всех случаях. Его наличие в составе будет зависеть от целей проверки. Если, как выше было сказано, аттестация выполняется для установления профпригодности и по ее результатам возможно то присутствие представителя обязательно. В других случаях оно строго не регламентируется. Например, необязательно присутствие представителя при аттестации, направленной на формирование резерва работников, повышения категорий по зарплате и пр.

    Особенности проведения

    Аттестация может осуществляться различными способами. Например, это может быть непосредственная проверка профессиональной деятельности сотрудника. В данном случае уполномоченные лица присутствуют на месте работы служащего. Кроме этого, проверяющие изучают документацию на предмет правильности оформления, своевременности отражения сведений. Для некоторых категорий сотрудников предусматриваются аттестационные тесты. Они необходимы, например, тем, чья деятельность предполагает наличие специальных знаний.

    Результаты

    В Положении необходимо прописать формулировки выводов, которые могут быть сделаны после проведения аттестации. При этом они должны быть четкими и явно указывающими на результат проверки. На практике используются такие формулировки, как соответствует/не соответствует должности или условно соответствует. Последний вывод предполагает наличие определенных рекомендаций для руководителя относительно данного служащего. Эта промежуточная оценка имеет большое практическое значение. Она позволяет оказывать влияние на профессиональное поведение сотрудника. Прочие формулировки, типа "годен", "аттестован" и так далее зачастую приводят к внутренним разногласиям с работником, а в ряде случаев и к судебному разбирательству.

    Оформление документации

    В Положении необходимо четко определить перечень бумаг, которые составляются при аттестации. В соответствии с решением органа, уполномоченного на проведение проверки, принимаемым по ее окончании, подготавливается отчет. В нем кадровая служба указывает количество сотрудников, соответствующих занимаемым должностям, а также число профессионально непригодных к деятельности. После этого формулируются предложения по конкретным служащим. В соответствии с итоговыми документами, директор предприятия издает распоряжение о проведении мероприятиях по результатам аттестации. В нем прописываются задачи для кадровой службы, которые необходимо решить в отношении конкретных сотрудников, а также сроки их выполнения и ответственных лиц. Эффективность предпринятых мер покажут результаты следующей аттестации.

    gastroguru © 2017