Организация работы по подбору кадров. Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

Из всех видов ресурсов используемых предприятием затраты труда являются наиболее динамичными т. В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия добившиеся сокращения затрат живого труда могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Персонала - явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

• Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
• Наличие большого количества похожих вакансий.
• Привлечение крупных человеческих ресурсов.
• Внушительный бюджет.

Подбор и в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников. Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками. Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью. В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты. Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
3. Ограничение бюджета проекта.
4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

• PR-акции с участием промоутеров.
• Раздачу флаеров и листовок.
• Презентации.
• Участие в ярмарках вакансий.
• Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Работа с потоком соискателей

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

• Анкетирование.
• Тестирование.
• Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала. Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель - поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Это деятельность по определению компетентности претендентов по выполнению определенных должностных обязанностей.

Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбо­ра кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места.

Подбор преследу­ет две цели:

Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Основная задача подбора и расстановки персонала- оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

1. «Внутриорганизационный» поиск.

Цель метода – подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. Свободные места появляются как следствие расширения организации или «движения» сотрудников внутри компании. В этом случае руководители назначают на свободные должности уже работающих в компании людей. Преимущества: отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. Недостатки: ограниченный выбор претендентов, отсутствие возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений.

2. Помощь работников.

Цель – подбор сотрудников на рядовые должности или набор неквалифицированного персонала (рабочих). Достоинства метода: высокая степень совместимости. «Минусами» метода является невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии.

3. Средства массовой информации.

Использование медийного пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных претендентов, относительно малые финансовые издержки. В данном случае успех мероприятия в большей степени зависит от следующих показателей: тираж, периодичность выхода, образ издания, известность и посещаемость сайта, простота в использовании и регистрации и т.д. В этом случае следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу.

4. Помощь кадрового агентства.

Вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. Успех «кампании» зависит от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на должность, а также от профессионализма сотрудников агентства. Недостаток – как правило, услуги кадровых агентств оцениваются недешево.

5. «Самоинициативные» соискатели.

Сотрудники отделов кадров нередко сталкиваются с такой ситуацией и такими претендентами. Чаще всего это кандидаты, которые, предлагают себя, не претендуя на какую-то конкретную должность. Вероятность выбрать сотрудника таким методом очень низка – вряд ли желание претендента по времени совпадет с необходимостью организации в новом сотруднике. Еще более мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника.

6. Поиск в учебных заведениях .

Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров. Издержки метода – «новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. С каждым годом все больше и больше компаний пользуются этим методом. Причиной этому стало адаптация системы образования к потребностям рынка. Организации готовы вкладывать огромные денежные средства в обучение молодых специалистов, таким образом «на выходе» получая высококлассного специалиста, обладающего всеми необходимыми теоретическими и практическими навыками.

7.Служба занятости.

Задачей государственной службы занятости является снижение уровня социальной напряженности и помощь «безработным» в поиске места трудоустройства. Следует отметить, что возможности государственной службы занятости используются не до конца. Объяснение этому факту можно дать следующее. Не каждая компания готова сотрудничать с государственно службой, в виду непрозрачности экономики. Отсюда и происходит ситуация, когда работодатели посредством службы занятости ищут низкоквалифицированных малооплачиваемых работников. Как следствие вышеуказанных факторов – низкая степень доверия населения к службе занятости. Ситуацию, в принципе, изменить достаточно легко. Службе занятости следует развивать деятельность по поиску и подбору специалистов с учетом вакансий и требований, которые необходимы для той или иной организации.

Выход службы занятости на уровень профессионального кадрового агентства способно положительно сказаться на ее репутации как среди работодателей, так и у соискателей. Преимущества подбора персонала через службу занятости – возможность поиска сотрудников по нужным требованиям, отсутствие финансовых затрат.

Стадии подбора:

1) Выработка модели должности+определение должностных обязанностей

2) Сбор информации о кандидатах 2 методами (пассивным и активным).

Пассивный - подбор данных о возможных кандидатах и сравнительный анализ.

Активный - личные контакты: собеседование, анкетирование, испытательный срок.

Расстановка персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, - с другой.

Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Решение о расстановке кадров должно приниматься в соответствии с рядом требований:

1.работник должен соответствовать участку работы

2. Работник должен уметь разработать данный участок работы с нуля.

3 Работник должен быть совместим с коллективом

4. Желание самого работника

Примером может послужить такая компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата на должность .

1.2.4 Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе .

Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника.

1. Через знакомых, это надежный и дешевый источник, но не всегда профессиональный. Лучше всего, учитывая рекомендации знакомых, рассматривать кандидатов на общих основаниях.

2. Воспользоваться услугами кадровых агентств, лучше нескольких. Это будет быстро, достаточно профессионально, но дорого. Они помогут сформулировать, кто именно нужен, сориентируют по стоимости специалиста, проведут предварительный отбор и представят на рассмотрение не одну кандидатуру.

Если все кандидатуры в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Но успех сотрудничества не может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентство .

3. Самый простой и дешевый способ поиска специалиста - интернет (размещение объявления на одном из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на некоторые вопросы. Кроме того, необходимые кандидатуры можно подобрать, просмотрев размещенные на сайтах резюме. Но в небольших городах этот способ не всегда дает результат.

4. Размещение объявлений в газетах по трудоустройству, лучше в нескольких, чтобы охватить широкую и разнообразную аудиторию соискателей. Это должны быть как местные периодические издания (в том числе те, которые каждую неделю бесплатно доставляют в каждый дом), так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.

5. Охотно идут на сотрудничество учебные заведения, предоставляя информацию о лучших студентах и выпускниках. С тренинговыми компаниями работать сложно, т.к. они не имеют права разглашать информацию о людях, посещающих тренинги, без их согласия. Но если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.

6. Найти нужных специалистов можно также на специализированных выставках, обычно на второй-третий день у экспозиций работают хорошие менеджеры и специалисты. Выдавая себя за клиента, можно посмотреть их в процессе работы.

7. Можно связаться с представителями других предприятий, подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями о кандидатах .

Поскольку в нашей стране технологии подбора персонала не были до недавнего времени достаточно развиты, то использовался и адаптировался к российской реальности зарубежный опыт. Из зарубежной литературы перешла и терминология.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов .

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов .

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница" .

В России создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), что свидетельствует о переходе процесса подбора персонала на качественно новый уровень.

1.3 Организация отбора претендентов на вакантную должность

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Последовательность этих этапов можно проследить в Приложении 1.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Туже последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);