Традиционное понимание руководства. Зафиксировать новую роль

Людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно.Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.

Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.

Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.

Руководитель или менеджер?

В современной практике принято использовать понятие « менеджер» , которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову « manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.

Несомненно, настоящий менеджер - это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.

Традиционное понимание руководства

Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.

Вот несколько основных направлений.

  • Руководство - это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
  • Руководство - это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
  • Руководство - это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
  • Руководство - это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.

Руководство - дело стиля?

Поскольку руководство - это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:

  • авторитарный стиль;
  • демократический стиль;
  • стиль невмешательства.

Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.

Авторитарный стиль

Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».

Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.

Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.

Демократический стиль

Демократия - управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.

Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.

Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.

Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.

Можно ли научить руководству?

Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент . Руководство - это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.

Но если говорить открыто, то руководство - это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:

  • психологом;
  • лидером;
  • аналитиком;
  • социологом;
  • экономистом;
  • и т.д.

Но теория и практика - это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство - это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.

Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.

Все ли менеджеры одинаково хороши?

В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все - от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.

Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер...», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.

Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя Крис Макгофф

(Пока оценок нет)

Название: Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя

О книге «Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя» Крис Макгофф

Книга посвящена вопросам эффективного управления при решении различных бизнес-задач. Описанные в ней принципы позволяют объединять людей в команды, ориентированные на высокий результат, замечать и устранять внутренние разрушительные факторы, находить компромиссы между конкурирующими сторонами внутри групп и сохранять их эффективность.

Адресуется руководителям и менеджерам любого уровня.

На русском языке публикуется впервые.

На нашем сайте о книгах сайт вы можете скачать бесплатно без регистрации или читать онлайн книгу «Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя» Крис Макгофф в форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android и Kindle. Книга подарит вам массу приятных моментов и истинное удовольствие от чтения. Купить полную версию вы можете у нашего партнера. Также, у нас вы найдете последние новости из литературного мира, узнаете биографию любимых авторов. Для начинающих писателей имеется отдельный раздел с полезными советами и рекомендациями, интересными статьями, благодаря которым вы сами сможете попробовать свои силы в литературном мастерстве.

Цитаты из книги «Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя» Крис Макгофф

Президент Руанды Поль Кагаме когда-то сказал мне ценную вещь о прощении. Это было во времена, когда он вел страну к всеобщему миру после периода геноцида. Он подчеркнул, что, если человек соглашается простить провинившегося, он уже никогда не должен напоминать ему о допущенном нарушении. Это совсем не значит, что все забыто. Это значит, что та конкретная ошибка не может больше использоваться против того, кто был за нее прощен.

Еще раз подчеркиваю: одного лишь видения недостаточно - необходима весомая Ставка.

Сила - один из трех методов достичь чего-либо. Два других - авторитет и власть.

Вы «пытаетесь похудеть» или «ведете здоровый образ жизни»? Вы «пытаетесь бросить курить» или «живете без курения»? Вы «пытаетесь держать слово» или вы уже «человек слова»? Пока вы «пытаетесь что-то сделать», вы «не делаете» этого.

Честность порождает доверие. Доверие порождает близость.

Опишите роль вашей группы в этом мире.

Согласитесь ли вы взбираться по отвесной скале, зная, что человек на другом конце веревки страхует вас… иногда… может быть?

Держась за статус-кво, нельзя реализовать видение.

Но несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенно-стями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с дру-гими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темпе-рамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей:

Требования к руководителям по исследованию М. Вудкока и Д. Фрэнсиса

Исследуя политические, социальные, экономические и психоло-гические силы, действующие в странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно прийти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя.

Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:

Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навы-ков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного “устаревания”. Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результа-тивными в работе.

Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Что называется способностью эффективно управлять

Рабочее определение способности эффективно управлять необхо-димо дать до того, как будут выявлены другие роли менеджера. Осно-вываясь на данных ранее одиннадцати факторах это:

способность управлять собой;

четкие личные цели;

упор на постоянный личный рост;

навык решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

способность руководить;

умение обучать и развивать подчиненных;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каж-дый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требова-ниям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

Ораторское искусство – это один из немногих видов искусства, которое вторгается в жизнь каждого человека, потому что наша жизнь строится на общении. Практически все люди – хотят они того или нет – в разной степени владеют искусством публичного выступления с целью убеждения. В какой степени, зависит от того, насколько много времени уделяют они совершенствованию своей ораторской речи.

Ораторская речь – это вид монологической речи, употребляемый в ситуации, когда говорящий обращается к многочисленной аудитории с целью убеждения. Такая речь всегда имеет агитационный характер. Её цель – не только донести до слушателя информацию, но и получить ответную реакцию в виде заинтересованности (убедить) или каких-либо действий (побудить).

Особенно важным ораторское искусство является в сфере менеджмента. Ведь обычно руководителям приходится работать с совершенно немотивированным коллективом. Как же заставить подчинённых работать с максимальной отдачей? Повышением зарплаты? Иногда это приносит желаемый эффект, но обычно сотрудники продолжают ничего не делать за большие деньги. Угрозы, обещания уволить? Этот приём работает ещё реже.

Тогда стоит вспомнить, что слово – это самое сильное оружие человека (Аристотель), а ораторское искусство – это умение влиять на людей при помощи речи. Кажется, именно то, что нужно! В данной работе описаны основные приёмы, которые следует использовать руководителю для достижения своей цели – мотивации сотрудников к работе.

У руководителя любого ранга, который ежедневно, ежечасно общается с людьми, нет ничего, кроме Слова. И лишь с его помощью руководителю необходимо создать такие условия, чтобы коллектив трудился с максимальной отдачей. В этом может помочь лишь владение правилами устной речи, законами логики, умение говорить коротко и чётко. Одним словом – владение ораторским искусством.

В основе ораторского искусства лежат принципы риторики: подбор аргументов, их распределение в ходе логических доказательств, стиль и структура построения речи. Искусство красноречия менеджера обязано иметь в своей основе объективную и систематизированную информацию. Однако лишь информативность публичного выступления не даёт желаемого эффекта, необходима ещё и её эмоциональная содержательность.

Поэтому руководителю, который выступает перед большим коллективом, следует помнить:

  • необходимо заранее чётко и лаконично сформулировать цель, т.е. ту идею, ради которой руководитель выступает;
  • следует прибегать к понятным коллективу речевым стандартам и стереотипам;
  • выступать рекомендуется не с трибуны, а выйдя вперёд, ближе к аудитории;
  • в случае некоторой враждебности разрядить ситуацию поможет юмор;
  • желательно заранее заручиться поддержкой некоторых сотрудников относительно темы выступления;
  • необходимо заранее подготовить ответы на возможные деловые и провокационные вопросы.

Конечно, также необходимо выстроить алгоритм выступления. Он может быть следующим (если воспользоваться рекомендациями оратору Марка Туллия Цицерона):

  • определить цель и перечень аргументов, ведущих к цели;
  • продумать метод подачи своих доводов (самые веские – в начало и в конец выступления, более слабые – в середину);
  • с самого начала своей речи расположить к себе слушателей;
  • кратко сформулировать спорную проблему;
  • подкрепить свою позицию чёткими доводами;
  • эффектно завершить выступление.

Однако руководитель, владеющий ораторским искусством, должен уметь пользоваться не только активной речью, что составляет основу труда оратора в узкопрофессиональном понимании этого вида деятельности, но и пассивной речью, т.е. обладать способностью воспринимать и оценивать аргументы подчинённых. Руководитель обычно работает в интерактивном режиме, в постоянном общении с аудиторией, поэтому обязан:

  • уметь формулировать цели и задачи диалога;
  • владеть всеми формами делового общения: беседа, спор, полемика, дискуссия, прения, диспут, деловое совещание, «круглый стол», командная деловая игра, переговоры, торги;
  • иметь навык доказывать и обосновывать, чётко аргументировать и ненавязчиво убеждать, критиковать и опровергать, достигать соглашений, компромиссов, корректировать поведение оппонента и его оценки;
  • владеть речевым и служебным этикетом и уметь его использовать.

Данные советы помогут руководителю практически в любой ситуации добиться положительного эффекта, а именно высокой отдачи трудового коллектива.

Однако каждый день менеджер среднего звена должен принять десятки решений. Конечно, невозможно проводить широкое обсуждение относительно каждого вопроса, каждой проблемы. Обычно руководитель принимает самостоятельное решение, и в форме приказа доводит его до коллектива или отдельного сотрудника. Как добиться максимальной отдачи подчинённых, отдавая им приказы? Об этом и пойдёт речь ниже.

Искусство приказывать

Большинство приказов, которые отдаёт руководитель, на первый взгляд настолько очевидны, что не требуют особых усилий по их адекватному пониманию и правильному исполнению. Соответственно, менеджер редко задумывается над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. А это может привести к серьёзным последствиям:

  1. непонимание приказа подчинённым;
  2. отдача неконкретного приказа;
  3. непринятие подчинённым требований руководителя;
  4. отсутствие мотивации у подчинённого ввиду отсутствия выгод для него лично.

Для повышения эффективности распоряжений следует придерживаться простых правил:

  1. Учёт информационного фонда партнёра по общению. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчинённого, уровень образования и соответственно корректировать свою речь.
  2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла, он должен быть максимально конкретным.
  3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу...», «Мне нужно...», «Я сказал...», поскольку в сознании подчинённого сразу происходит трансформация «Я хочу...» в «Ах, видите ли, он хочет...». Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы...», «Будет лучше, если Вы...», «Это необходимо, чтобы у нас не случилось...». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.
  4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчинённого, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса…
  5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчинённого отрицательную установку ещё до того, как он узнал его содержание. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа – «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз...»
  6. Правило «Имя собственное». Обращение к человеку по имени подчёркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие - вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчинённые легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.
  7. Использование комплиментов. Если подчинённый настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора.
  8. Лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной манёвр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете...?» и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником.
  9. Вопросительная форма. В большинстве случаев подчинёнными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника – это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра...?», «Согласились бы Вы...?», «Есть ли у Вас возможность...?»
  10. Правило личной выгоды. Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчинённый увидит в нём не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Тем не менее, каким бы мастером слова ни был руководитель, как легко не убеждал бы он коллектив в своей правоте, как грамотно не отдавал бы приказы, вечно такая идиллия длиться не может. Неизбежно между руководителем и подчинённым возникают конфликтные ситуации. Каким образом следует вести себя руководителю, как следует ему строить свою речь при общении с данным сотрудником? Некоторые советы по разрешению конфликтов приведены ниже.

Разрешение конфликтов

Для разрешения конфликтов между руководителем и подчинённым можно посоветовать следующее:

  1. Руководителю необходимо заинтересовать подчинённого в том решении конфликта, которое он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчинённого можно различными способами – от разъяснения неправильности его позиции до предложения определённых уступок, если руководитель в чём-то неправ.
  2. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчинённому целесообразно подкрепить убедительностью доводов и правовыми нормами.
  3. Умейте слушать подчинённого в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Её мог бы дать подчинённый, однако руководитель не удосуживается выслушать его, а это затрудняет разрешение конфликта.
  4. Вникайте в заботы подчинённого. Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчинённого, восприятия им нагрузки как чрезмерной. Более разумное отношение начальника к интересам подчинённого, иногда даже демонстрация того, что его проблемы небезразличны для руководства, делает подчинённого сговорчивее, менее конфликтным и компромиссным.
  5. Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчинённым. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растёт уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
  6. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчинённым – не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчинёнными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово – вот основное средство воздействия на подчинённого и использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.
  7. Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчинённого. Это даёт ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчинённому, обращаться к нему на «Вы».
  8. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчинённого справедливость требований начальника.
  9. Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчинённого и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчинённого, а на разрешение противоречия.
  10. Не злоупотребляйте возможностями должностного положения. Должностное положение – солидное преимущество в конфликте с подчинённым. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчинённого, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.
  11. Не затягивайте конфликт с подчинённым. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчинённого и уменьшается такая вероятность для руководителя.
  12. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда у руководителя нет уверенности в своей правоте.
  13. Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчинённому. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости – извиниться перед подчинённым. Сделать это желательно один на один, указав подчинённому, что он также допустил просчёты (что обычно и бывает).
  14. Помните, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчинённым, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
  15. Конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

Заключение

Как видите, от руководителя не требуется чего-то сверхъестественного, чтобы мотивировать своих сотрудников работать эффективно. Достаточно помнить всего несколько простых правил:

  1. все особо важные вопросы, которые касаются всего коллектива, следует с этим коллективом обсудить, выслушать все мнения и принять общее решение;
  2. если руководитель принимает решение самостоятельно, то донести его до сотрудников следует так, чтобы они не считали это решение прихотью начальника, а понимали важность его для всей организации;
  3. следует на начальных этапах разрешать конфликтные ситуации, которые неизбежны в отношениях руководителя и подчинённых.

Самым мощным оружием, которое поможет руководителю добиться максимальной пользы при общении с подчинёнными, является, конечно, слово. Руководитель должен уметь красноречиво выступать перед коллективом, вести диалог, правильно отдавать приказы и конструктивно разрешать конфликтные ситуации. Помочь ему в этом может лишь ораторское искусство.

В данной работе были приведены основные правила, выполнение которых позволит руководителю добиться максимальной отдачи от сотрудников. Однако следует помнить, что одного знания недостаточно. Основное правило ораторского искусства – правило «ППП»: практика, практика и еще раз практика!

Список литературы:

  1. Поль Л. Сопер, "Основы искусства речи", Издательство Агентства "Яхтсмен", 1995г.
  2. М.Р. Львов, "Риторика", Москва, 1995г.
  3. Кнорринг В.И., "Теория, практика и искусство управления", Москва, 2001г.
  4. http://besonus.narod.ru/ritorika.htm (Ораторское искусство и культура речи руководителя)
  5. http://psyfactor.org/prikaz.htm (Искусство приказывать)
  6. http://www.kpd.ua/articles/o_drugom___/iskusstvo_konstruktivno_razreshat_konfliktyi/ (Искусство разрешать конфликты)
  7. http://ru.wikipedia.org/wiki/Ораторское_искусство (Материал из Википедии об ораторском искусстве)

Ранди Б. Нойес

Издательство ОГИ, 2009 г.

Понятие «эмоциональный интеллект» было сформулировано относительно недавно, в 1990 году. Его автор Джон Мейер утверждет, что человек способен «понимать и рассуждать при номощи чувств — одновременно черпая из них энергию». Все больше исследователей соглашаются с тем, что для успешной самореализации в жизни недостаточно высокого IQ — нам необходимо установить контакт со своими подлинными чувствами и использовать их потенциал для созидания такой жизни, к которой мы стремимся. Но как этого достичь? Ответ можно найти в книге известного норвежского психолога и бизнес-консультанта Ранди Нойес.

В первую очередь, нам необходимо познать себя и то, что мы действительно хотим. Проблема многих из нас в том, что привычный способ мыслить и чувствовать уводит нас от сокровенных мечтаний. Нас обременяют ложные представления о «долге» перед другими людьми. Но действительность такова, что лишь познав себя и став собой в полном смысле этого слова, мы благотворно повлияем на жизнь окружающих. «Понять самого себя — значит сделать так, чтобы вам было хорошо с самим собой. Так вы сможете дать больше и другим».

«Твоя сила в том, что тебе нравится», – утверждает автор. Отказ от собственных желаний делает нас слабее и мешает раскрыться сильным сторонам нашей личности. Для него нет убедительных оправданий. Более того: если мы не знаем, чего хотим, другие люди с легкостью смогут управлять нами.

Самопознание требует умения слушать наш внутренний голос в состоянии умиротворения. «Истину подскажет нам сердце, если внутри нас царит покой». И если ритм нашей жизни не оставляет времени для самопознания, имеет смысл изменить его, замедлить свой бег. Мы не будем разочарованы.

Наши желания воплощаются в конкретные планы. Если мы ясно видим цель, мы получаем в свое распоряжение множество инструментов, позволяющих нам построить свое будущее. «Когда вы знаете, чего хотите, нужная информация сама вас находит. Самым необъяснимым образом открываются двери, вы встречаете нужных людей, возникают идеи, необходимые для осуществления вашей цели».

Познавая себя, мы открываем свои сильные стороны. Многие люди совершают ошибку, растрачивая свою энергию на «борьбу со своими недостатками». Но этой борьбе нет и не может быть конца. Намного полезнее вкладывать время и силы в развитие наших уникальных способностей. Именно они помогают достичь успеха.

Следующий важный этап нашей внутренней трансформации — это принятие ответственности за свою жизнь. Существует множество видов ответственности, но ответственность за свою жизнь фундаментальна. Она включает в себя готовность платить по всем счетам и отказ кого-либо винить.

«Взять на себя ответственность за свою жизнь — значит обрести свободу каждую секунду иметь право решать, как относиться к внешним обстоятельствам. Это и есть единственный способ изменить эти обстоятельства».

«Беря ответственность за свою жизнь на себя, мы учимся жить настоящей жизнью, а не существовать в мире иллюзий. Мне понадобилось много лет, чтобы понять простую вещь: моя жизнь станет богаче, если я определю для себя, что же такое реальность. Потому что тогда я буду иметь дело с действительным положением дел».

Мы проводим много времени в размышлениях о том, как «должны» вести себя другие люди: члены нашей семьи, друзья, начальники, представители власти, и так далее. Но слова «должен бы был» только отвлекают нас от реальности — такой, какая она есть. Они мешают понять окружающий мир и взглянуть на него объективно. «Мира под названием «должен бы был» не существует. Люди ведут себя так, как они ведут. Нам важно принять то, что есть, и посмотреть, что мы можем с этим сделать».

Принятие — это ключ к переменам. Именно через принятие мы находим опору в реальности, а не в иллюзорном мире «как все должно быть». Нам становится ясно, что для нашего счастья и благополучия основное значение имеют не поступки других людей, а то, что делаем мы.

Ответственность за свою жизнь не стоит смешивать с чувством вины. Ответственность всегда нацеливает нас на конструктивные действия, в то время как чувство вины заставляет скрывать свои подлинные чувства и наказывать себя. Это больно бьет по нашей самооценке и лишает стимулов к действию.

Попытка скрыть «негативные» чувства только усугубляет проблемы, и в некоторых случаях приводит к психосоматическим заболеваниям. Но эти чувства — такие как обида, гнев, ревность, раздражение, и так далее — могут стать для нас источником энергии. Для этого требуется познать и принять их, дать им выход. Таким образом, чтобы это не нанесло ущерба окружающим.

Автор подсказывает различные методы работы с чувствами. Один из наиболее эффективных — написать письмо обидевшему человеку и излить эмоции на бумаге, не стесняясь в выражениях. Конечно, отправлять это письмо не стоит. Оно нужно только для нас. При необходимости, можно писать письма снова и снова. До тех пор, пока мы не почувствуем облегчение.

Заглядывая в собственное прошлое, нам нужно перестать судить себя за ошибки. Ошибки естественны, и их допускают все. «Право на ошибку, по сути, есть право быть человеком». «Все наши проблемы и ошибки открывают перед нами новые возможности. Только совершая ошибки и делая из них выводы, человек взрослеет и становится цельной личностью». Мы становимся лучше не наказывая себя за ошибки, а прощая себя.

Когда мы научимся понимать и любить себя, это поможет нам понимать и любить окружающих глубже, чем когда-либо раньше. Наши отношения с людьми станут свободнее и гармоничнее. Мы также начнем устанавливать четкие границы, не позволяя кому-либо дурно обращаться с нами.

Рецепты от Ранди Ноейс помогли тысячам людей по всему миру разобраться в своем внутреннем мире, избавиться от ограничивающих стереотипов и найти себя. Понять и применить их на практике несложно — хотя с нашей стороны потребуются решительность и настойчивость.

ВСЯ ПРАВДА О БРЭЙФБИЗНЕСЕ...:

gastroguru © 2017