Приложение 1 Конституционные основы социального законодательства – статьи и извлечения из статей Конституции РФ, непосредственно определяющие социальные функции государства, гарантии и социальные права гражданСтатья 71. Российская Федерация – социальное

Приложение 2 Основные законодательные акты РФ по регулированию социально-трудовых отношений периода начала либеральных реформ и массовой

Приложение 3 Информация о VI Всероссийском конкурсе «Российская ОРГАНИЗАЦИЯ высокой СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ» (2006 г.)1. Организаторы конкурса:Минэкономразвития России, Минздравсоцразвития России с участием заинтересованных федеральных и региональных органов

Применение аттестационных листов происходит тогда, когда предприятию или организации требуется проверить сотрудников на проф. пригодность. Поводом для таких проверок могут служить самые разные обстоятельства: выявленная халатность в работе, регулярные поломки оборудования и техники, замечания со стороны клиентов и заказчиков и т.д. Следует отметить, что аттестации могут носить и плановый характер.

ФАЙЛЫ

Для чего нужна аттестация сотрудников

В большинстве случаев процедура аттестации позволяет определить уровень профессиональной подготовки кадров, оценить теоретические и практические знания сотрудников, понять их действия в случае возникновения сложных и нештатных ситуаций.

Она считается очень полезной и дает возможность руководству предприятия своевременно принять меры к устранению недочетов в области подготовки персонала, направить сотрудников на курсы повышения квалификации или, в случае установления факта несоответствия занимаемой должности, уволить кого-либо из работников.

В большинстве организаций процедура аттестации не обязательна, а носит сугубо добровольный характер. При этом в бюджетной сфере (образование и здравоохранение) и некоторых специализированных частных компаниях такая форма экзаменации является установленной законодательно необходимостью.

Кого нельзя подвергать аттестации

Как уже говорилось выше, на некоторых предприятиях аттестация — рядовое явление, которое периодически проходят все профильные специалисты, независимо от уровня их квалификации (в числе прочих аттестацию проходят и работники, имеющие длительный стаж и научные степени). Тем не менее, есть категории граждан, которые законом защищены от подобного рода проверок . К ним относятся:

• сотрудники, проработавшие по специальности (или на данной должности) меньше года,
• беременные работницы,
• женщины, ухаживавшие за детьми до трехлетнего возраста,
• студенты дневных форм обучений в течение первого года после выхода на работу,
• лица, находящиеся на длительном больничном.

Порядок проведения аттестации

1. Прежде чем приступить к аттестации сотрудников, по предприятию издается соответствующий приказ.
2. Затем на его основе создается специальная комиссия, в которую входит не менее трех человек. Обычно это
   • руководитель организации (или уполномоченное действовать от его имени лицо),
   • руководитель структурного подразделения,
   • другие сотрудники предприятия, обладающие достаточным уровнем образования и квалификации для того, чтобы позволять им давать оценки другим работникам.

В некоторых случаях к участию в аттестационной комиссии может быть привлечен сторонний эксперт в той области, в которой трудятся проходящие аттестацию сотрудники.

3. После того, как комиссия будет назначена, она приступает к своим обязанностям.

Процесс аттестации чем-то напоминает экзамен: аттестируемому задаются вопросы, на которые он должен отвечать. В зависимости от результатов проверки комиссия делает выводы по каждому конкретному человеку (аттестация может проводиться как в отношении одного работника, так и сразу группы сотрудников).

Следует отметить, что к аттестации следует относиться со всей строгостью и вниманием, поскольку ее итоги могут служить поводом как к повышению сотрудника в занимаемой должности, так и к его увольнению.

Если в проведении аттестации будут выявлены какие-либо нарушения, то возможна повторная процедура. В случае если работник не будет согласен в результатами проверки, он может обратиться в суд с их обжалованием.

Если работник не прошел аттестацию

Итоги аттестации всегда бывают разными. Чаще всего, сотрудники все же соответствуют занимаемым должностям (это связано с тем, что сегодня отбор на вакансии производиться по довольно высоким критериям), но иногда все же встречаются и случаи несоответствия. При таком варианте развития событий работодатель может в письменной форме предложить сотруднику вакансию, которая подходит ему по его квалификационному уровню и если работник согласен, то его переводят на другую должность, составляя соответствующий . Если же вариантов с другой работой на предприятии нет или же человек в письменной же форме отказался от предложенного ему места, то происходит .

Правила составления аттестационного листа

Аттестационный лист не имеет унифицированного, обязательного к применению образца, поэтому писать его можно в свободном виде. Однако при его оформлении следует придерживаться некоторых правил. В частности, нужно обязательно указывать

• дату аттестации,
• данные сотрудника, который подвергся проверке: его фамилию, имя, отчество, должность (она должна , а ее функции, права и ответственность – должностной инструкции),
• далее следует фиксировать контрольные вопросы (они должны напрямую касаться практической деятельности работника),
• ответы на них
• и вердикт комиссии.

При необходимости каких-то дополнений и примечаний со стороны экзаменаторов их также необходимо регистрировать в аттестационном листе.

Правила оформления

Аттестационный лист может быть оформлен как в рукописной, так и в печатной форме, как на обычном листе А4 формата, так и на фирменном бланке предприятия. Он в обязательном порядке должен быть удостоверен подписями всех членов аттестационной комиссии. Кроме того, с ним под роспись должен быть ознакомлен и сам проверяемый сотрудник. Лист составляется в нескольких экземплярах: один передается в архив компании, остальные – всем заинтересованным лицам.

Образец оформления аттестационного листа

Заполнение данных о сотруднике

В начале документа посередине строки пишется его название. Затем заполняют данные сотрудника:

• фамилия, имя, отчество сотрудника,
• дата его рождения,
• сведения об образовании,
• должность на момент аттестации
• дата, с которой человек приступил к выполнению своих обязанностей (в соответствии с трудовым договором),
• общий стаж, стаж по специальности,
• стаж на последнем месте работы.

Вопросы, задаваемые сотруднику

Вторая часть документа касается собственно содержания аттестации . Здесь тщательно и подробно фиксируются все вопросы, которые были заданы сотруднику по его специальности, а также его ответы на них. Затем регистрируются высказанные замечания и предложения, как со стороны членов аттестационной комиссии, так и со стороны самого проверяемого.

Решение аттестационной комиссии

Завершающая часть процедуры сводится к тому, что члены комиссии, в процессе совещания выносят решение , соответствует ли данный специалист занимаемой должности. Их вывод также вносится в аттестационный лист. Затем проверяющие дают рекомендации сотруднику по дальнейшей работе, после чего удостоверяют документ своими подписями. После этого работник также подписывает документ.

Приложение 13.3 Опросный лист аттестуемого сотрудника 1. Ф.И.О._____________________________ 2. Должность_________________________ 3. Стаж работы в данной должности _______ 4. Какие успехи были у Вас в течение последнего периода______ 1. С какими трудностями Вы встретились?_________ 2. Были ли какие-либо ограничения или проблемы, повлиявшие на уровень достигнутого Вами? Как они могут быть устранены или облегчены?__________ 3. Как Вы думаете, что является Вашим самым большим преимуществом?_______

Еще по теме Приложение 13.3 Опросный лист аттестуемого сотрудника 1. Ф.И.О._____________________________ 2. Должность_________________________ 3. Стаж работы в данной должности _______ 4. Какие успехи были у Вас в течение последнего периода______ 1. С какими трудностями Вы встретились?_________ 2. Были ли какие-либо ограничения или проблемы, повлиявшие на уровень достигнутого Вами? Как они могут быть устранены или облегчены?__________ 3. Как Вы думаете, что является Вашим самым большим преимуществом?_______:

1. Определите, какие связи у вас были и есть. Срочно реанимируйте старые связи
2. Пример торговой системы для работы в коридоре. Принцип работы данной ТС
3. В школе Брэнсона мне нравится то, что здесь чувствуешь вдохновение. Занятия заряжают оптимизмом. Здесь ты всегда черпаешь энергию. Придя сюда, сразу забываешь обо всех своих трудностях, и думаешь только о развитии своего дела. Всем замечательным сотрудникам Virgin я хотел бы пожелать всего самого лучшего, и мне нужно сказать вам кое-что ещё: пожалуйста, продолжайте поддерживать школу Брэнсона. Мы любим вас. Спасибо!
4. 2. Выпуск новых для данной фирмы видов продукции, имеющих аналоги и коммерческий успех на рынке.
5. Заполняем налоговую декларацию по налогу на прибыль Титульный лист - Лист 01
6. Настоящее правило успеха: «Сложные вещи мы делаем сразу, невозможные просто занимают немного больше времени…» (девиз ВВС США) Так можно жить только в одном случае: если работа для вас – это то, без чего вы не можете. То, от чего получаете огромное удовлетворение. И то, что у вас получается лучше всего. И все-таки ответ на вопрос о свободе и пассивном доходе есть! Только он вам может не понравиться… Все будет легко и просто, когда дивиденды и пассивный доход с ваших консервативных инвестиций (бан
7. Нужно иметь какие-нибудь преимущества. В противном случае бороться за успех будет гораздо труднее.
8. Коммуникации, убежденность в успехе и поощрение сотрудников при внедрении УВМ
9. – Какое у вас образование?– В школе я учил Библию. Остальному же меня научила улица.– Были ли хорошие школы в Америке?– Разве это было возможно? Все школы были построены в государстве, где правили белые, и рассчитаны на то, чтобы темнокожие люди знали своё место.– Ожидаете ли вы того, что белые даруют вам свободу или вы сами должны её отвоевать?– Белые не могут дать свободу даже самим себе. Ваши достижения не особо воодушевляют. ЛИЧНО Я НИЧЕГО НЕ ЖДУ ОТ ТЕБЯ. Я сам возьму то, что мне нужно, – и

1. Фамилия, имя, отчество __________________________________

2. Подразделение __________________________________________

3. Должность _____________________________________________

4. Год рождения ___________________________________________

5. Национальность _________________________________________

6. Семейное положение _____________________________________

7. Учебное заведение (год окончания) __________________________

8. Специальность __________________________________________

9. Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _____________________

10. Общий стаж работы ______________________________________

11. Стаж работы в данной должности ___________________________

12. Состоите ли в резерве (на какую должность)? _________________

13. Основные функции по должности? __________________________

14. Какой общественной работой занимаетесь? ___________________

15. Учились ли (учитесь) на курсах повышения квалификации (когда, где)? _____________________________

16. Имеете ли публикации, методические разработки, изобретения за период, прошедший со времени последней аттестации? ________________________

17. Какие награды (поощрения) имеете за период, прошедший со времени последней аттестации? _________________________

18. Имеете ли взыскания за период, прошедший со времени аттестации?

19. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?

20. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _________________________

21. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________

22. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? __________________________

23. Кого предлагаете на свое место в резерв? _____________________

24. Удовлетворены ли вы своей работой и что вам мешает? _________

25. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико‑экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)

«___» ___________ 200__г. аттестуемый ___________________

Анкета «Аттестация»

Уважаемые члены аттестационной комиссии!

Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя, специалиста и служащего. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по принципу «от лучшего к худшему».

Ваша задача – найти соответствующее высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если вы в чем‑то не уверены, пропустите эту характеристику.

Члены экспертной группы:

Директор по персоналу _________________________

Руководитель аттестуемого _____________________

Начальник отдела персонала _____________________

Социальный психолог __________________________

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество _____________________

Должность _______________________________

1. На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) __________________

2. Общие выводы комиссии по аттестуемому:

2.3. Соответствует занимаемой должности, может быть рекомендовано поощрение (надбавки, награждение) _______________________

2.5. Занимаемой должности не соответствует. Рекомендуется понижение _________________________

2.6. Отмечается несоответствие занимаемой должности. Рекомендуется поискать новое место работы в течение 3–6 месяцев _______

2.7. Абсолютно не соответствует должности. Рекомендуется к увольнению ________________________

Председатель комиссии:

Директор по персоналу ____________________

Члены комиссии:

Начальник отдела персонала _________________

Руководитель аттестуемого _________________

Юрисконсульт ____________________________

Социальный психолог _____________________

«__» _____________ 200__г. С аттестацией ознакомлен ________

Опыт проведения аттестации персонала

В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса данная методика аттестации применяется более десяти лет. Принят трехгодичный период аттестации для специалистов, служащих и молодых руководителей подразделений. Для профессорско‑преподавательского состава и ректората (ректора, проректора, деканов) установлен пятилетний период аттестации.

Основными формами промежуточной оценки персонала до аттестации являются: заполнение анкеты «Вакансия» при приеме на работу, ежегодный социологический опрос «Какой я руководитель?» (анонимный), персональный опрос по анкете «Качество трудовой жизни», ежеквартальное определение КТВ всех сотрудников института, социально‑психологическое тестирование (портрет личности) при приеме на работу и в случае перемещения в должности, пунктуальное ведение личного дела сотрудника с занесением сведений о перемещениях, наказаниях и благодарностях. Поэтому аттестационная комиссия располагает подробным личным делом работника для экспертной оценки «Аттестация».

Процесс аттестации начинается с издания приказа о ее проведении, назначения состава аттестационных комиссий по всем крупным деканатам и дочерним организациям, подразделениям. Как правило, аттестация проводится в феврале–апреле, когда руководители не заняты комплектацией и выпуском студентов. Ректор возглавляет комиссию по аттестации высшего и среднего звеньев управления (проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений). Остальные комиссии (7 групп) возглавляют проректоры и деканы. С их помощью проводится аттестация преподавателей, сотрудников, служащих и рабочих. Аттестация проходит строго по описанным выше методическим правилам с использованием установленных форм документов.

Заключения аттестационных комиссий являются основой для принятия ректором кадровых решений по повышению в должности, перемещению, понижению и увольнению сотрудников. Наиболее сложным, конечно, является увольнение нерадивого сотрудника. За 10 лет работы был только один случай судебного разбирательства по вопросу увольнения, и он решился в пользу администрации института.

Каковы же основные условия отсутствия конфликтов, связанных с увольнениями?

1. Создание благоприятной рабочей обстановки и нацеленности на результат, четко определенный годовым планом подразделения. Хороший социально‑психологический климат в институте и его подразделениях, где «рыба не гниет с головы». В таких случаях коллектив сам вытесняет нерадивых сотрудников, нарушающих внутренние нормы поведения.

2. Качественное нормативное обеспечение работы персонала, определенное в Правилах внутреннего трудового распорядка, философии института, трудовых договорах, Положении о подразделениях, Положении об оплате труда и в должностных инструкциях.

3. Систематическая работа с молодежью по принципу «выращивания кадров»: выдвижение лидеров, подготовка специалистов по договору займа с отработкой в течение 3–5 лет, ежегодное повышение квалификации по норме – одна неделя для сотрудника за счет института, подготовка магистров, кандидатов и докторов наук по договору займа за счет прибыли института.

4. Четкая работа кадровой службы по принципам: «достижения поощряются – упущения записываются», «руководитель всегда прав», «пожизненный наем персонала». Все это отражается в подробном ведении личных дел сотрудников, где отмечаются все достижения и нарушения. Порицательное отношение к руководителям, «покрывающим» мелкие нарушения правил трудового распорядка и регламентов управления, допускаемые их подчиненными.

5. Применение четкого контроля в сочетании с воспитательной работой к вновь принятым сотрудникам всех возрастов в процессе адаптации, особенно к молодым руководителям и специалистам. Использование метода «опалы» сроком до одного года, когда выявляются случаи невыполнения плана, заданий руководителя, допускают нарушения внутренних правил и морали, а воспитательная работа не дает результатов. Сотрудник «в опале» лишается благоприятствования в карьерном продвижении, обучении, премировании и предоставлении социальных благ.

Использование указанных методов управления за последние 10 лет способствовало росту численности персонала с 40 до 400 человек (в 10 раз), снижению текучести кадров с 30 до 12 %, росту производительности труда (с учетом компьютеризации) более чем в 5 раз, ежегодному приросту основных показателей института на 20–50 %. Обстановку благожелательности и кадрового благополучия отмечает большинство студентов и клиентов института. Поэтому девизы «Кадры решают все» и «Организация – это кадры» подтверждены многолетней практической работой института, и важное значение в ней принадлежит эффективной оценке персонала.

Подготовительный период - ответственный этап организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные для данного этапа, во многом зависят конечные результаты аттестации. Подготовка к ее проведению организуется отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений предприятия и включает следующие мероприятия: составление списка работников, подлежащих аттестации; подготовку графиков проведения аттестации; обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых; размножение и распространение опросных листов подразделений среди всех сотрудников предприятия, обеспечение их 100%-ной заполняемости и сохранности; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Аттестация начинается с издания руководителем предприятия приказа, в котором устанавливаются сроки ее проведения, должности работников, подлежащих аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии и графики проведения аттестации, определяются задачи руководителей, в том числе кадров по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации.
Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделениям предприятия.
В графике проведения аттестации рекомендуется указывать наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилию, должность, дату проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, должности, а также фамилии работников, ответственных за их подготовку.
В целях более полного анализа деятельности подразделений, объективной оценки результатов работы как руководителей, так и подчиненных или исполнителей при составлении графиков следует предусматривать вначале аттестацию работников подразделений предприятия, а затем возглавляющих их руководителей. Аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях и предусматривается в графиках вместе с аттестацией соответствующих подразделений. Кроме того, в графиках предусматривается проведение повторных аттестаций тех работников, которые были признаны соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения ими рекомендаций аттестационных комиссий.

Составляя графики, следует зарезервировать время на проведение дополнительных заседаний аттестационных комиссий для аттестации работников, отсутствующих на предприятии по уважительным причинам (командировки, болезнь и т.п.) в день, когда была назначена их аттестация. Центральная аттестационная комиссия ФГ
В целях разработки методических документов по проведению аттестации, установления сроков проведения аттестации, контроля за работой аттестационных комиссий на предприятиях-участниках ФГ, а также для аттестации руководящего состава предприятий и работников аппарата ФГ создается Центральная аттестационная комиссия ФГ, состав и права которой утверждает общее собрание ее участников.
Члены Центральной аттестационной комиссии имеют право участвовать как наблюдатели на всех заседаниях аттестационных комиссий предприятий-участников ФГ, контролировать любой этап аттестации, свободно знакомиться со всей документацией аттестационных комиссий.
2.2 Аттестационная комиссия предприятия-участника ФГ
По аналогии на каждом предприятии-участнике ФГ создается аттестационная комиссия, состав и права которой утверждаются генеральным директором.
Количество и состав аттестационной комиссии определяются с учетом численности работников, подлежащих аттестации, установленных сроков ее проведения, территориального размещения подразделений предприятия.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Председатель, члены комиссии и секретарь назначаются из числа руководящих работников и ведущих специалистов различных структурных подразделений предприятия.
В период подготовки к аттестации председатель комиссии определяет порядок проведения заседаний, обсуждает с ее членами требования, которым должны соответствовать аттестуемые, обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых.

В этот период также распределяются обязанности между членами комиссии по проведению разъяснительной работы в подразделениях предприятия о сроках проведения аттестации, осуществлению контроля за качеством подготовки и своевременностью представления в комиссию необходимых документов, характеризующих деятельность, деловые и личные качества аттестуемых. Кроме того, назначаются члены комиссии, которые должны за неделю до заседания уточнить списки аттестуемых, провести наличие заполненных опросных листов, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям. Документы, необходимые для проведения аттестации
Не позднее чем за две недели до проведения аттестации в аттестационной комиссии предприятия на каждого сотрудника должны быть подготовлены три вида документов: опросный лист; отзыв (характеристика); аттестационный лист. Опросный лист обязательно должен быть заполнен аттестуемым накануне проведения аттестации. Отзыв (характеристика) - в нем раскрывается производственная деятельность аттестуемого, связанная с выполнением постоянных, периодически повторяющихся и разовых работ. При этом отражаются их своевременность, а также степень самостоятельности исполнителя, наличие элементов инициативы и творчества. В отзыве (характеристике) указываются сведения о квалификации аттестуемого, о работе по повышению квалификации, об активности, о деловых и личных качествах работника.
В отзыве (характеристике), составляемом на руководителя подразделения, рекомендуется указывать достигнутые результаты деятельности возглавляемого им коллектива.
В заключение отзыва (характеристики) на основе анализа деятельности аттестуемого с учетом требований нормативных документов, устанавливающих его обязанности, уровень и профиль специальной подготовки, делаются выводы о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности и определяются рекомендации о целесообразности его поощрения либо о необходимости улучшения отдельных сторон деятельности, повышения квалификации и т.д.

Отзыв (характеристика) на специалиста подписывается руководителем подразделения, где работает аттестуемый, а на руководителя подразделения - его вышестоящим руководителем.
Аттестуемый заранее (за неделю до аттестации) должен быть ознакомлен с подготовленным на него отзывом (характеристикой). Аттестационный лист подготавливается секретарем в двух экземплярах. Проведение аттестации
Заседания аттестационной комиссии следует проводить в дни и часы, установленные утвержденными графиками.
Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания. В протоколе следует указывать: дату проведения аттестации; список присутствующих членов комиссии; должность и место работы (подразделение) аттестуемого; краткое изложение сообщения аттестуемого о его работе; заданные аттестуемому вопросы и его ответы; оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»); рекомендации аттестационной комиссии.
Протоколы заседания аттестационной комиссии подписываются ее председателем и секретарем и хранятся в отделе кадров предприятия. В проведении аттестации должны участвовать не менее двух третей числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. В голосовании участвуют члены комиссии, присутствующие на заседании.
Каждый аттестуемый приглашается на аттестацию вместе со своим непосредственным руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает документы аттестуемого (опросные листы, отзыв (характеристику) и аттестационный лист), заслушивает его сообщение о работе, о достигнутых успехах, выясняет, как он планирует и организует свой труд, в чем он видит возможность улучшения его организации (на своем рабочем месте, в производственном прмещении) и повышения творческой активности.
Вопросы членов аттестационной комиссии должны относиться к деятельности аттестуемого, стимулировать его к анализу своей работы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в рамках требовательности, принципиальности и деловых качеств работника, его производственной и творческой деятельности.
Оценка аттестуемого
При оценке соответствия занимаемой должности руководителя должны учитываться его организаторские способности, тогда как при аттестации специалистов важно выявить уровень их исполнительности, творческого подхода к выполнению возложенных на них обязанностей. На основе этих данных и с учетом обсуждения результатов деятельности работника, его деловых и личных качеств комиссия в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через 1 (один) год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Голосование проводится за каждую из оценок отдельно. Члены комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается оценка, за которую подано большее количество голосов, при их равенстве принимается положительная оценка. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования. Выводы аттестационной комиссии
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, о переводах в другие подразделения с учетом деловых и личных качеств, уровня и профиля специальной подготовки, призвания или об освобождении от занимаемой должности как не справляющихся с возложенными на них обязанностями, а также рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых, повышению квалификации и т.п. Рекомендации аттестационной комиссии должны быть достаточно конкретными, с тем чтобы можно было проверить их выполнение при проведении повторной или последующей очередной аттестации.
Данная комиссией оценка и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании, а также работником, прошедшим аттестацию.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационные листы, опросные листы и отзывы (характеристики) на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах в отделе кадров, вторые экземпляры аттестационных листов передаются руководителям подразделений, работники которых прошли аттестацию, для контроля за выполнением ими рекомендаций аттестационной комиссии.
После завершения аттестации отделом кадров подводятся ее итоги, определяется число работников, прошедших аттестацию, признанных соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год или освобождению от очередной аттестации в связи с истечением срока.
Руководитель предприятия обеспечивает рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному Положению, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций.
Аттестационные комиссии обобщают рекомендации по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость которых была установлена в ходе проведения аттестации.
По итогам аттестации издается приказ по предприятию, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются план мероприятий, разработанных по результатам аттестации, изменение в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение.
Руководитель предприятия в срок не более чем два месяца со дня аттестации должен принять решение о переводе работников, признанных не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия, а в случае несогласия - в этот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства. По истечении двухмесячного срока перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора не допускается.
(должность) (подпись) (фамилия, и. о.)

Методические рекомендации руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации Достигаемые цели улучшение управления персоналом; оценка знаний и способностей сотрудников; определение перспектив развития карьеры сотрудников; планирование профессионального роста и образования; повышение ответственности и исполнительской дисциплины.
Одной из важнейших целей является повышение мотивации труда персонала. Сотрудники должны видеть, что руководство ценит их вклад в общее дело, заботится об их интересах, не наносит ущерба преданности делу и, следовательно, усердию в работе. Аттестация - это в первую очередь возможность стимулировать приверженность сотрудника к своей работе, дав ему понять, чем его роль ценна для организации, как бы малозаметна она ни была. С другой стороны, аттестационная беседа - это возможность аттестуемого высказать свои идеи, мысли, соображения, пожелания. Польза от проведения аттестации персонала
/. Для аттестуемого: возможность услышать мнение руководителя о себе; снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность; понимание, что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться позитивно к подчиненному; понимание, что же именно ему делать для того, чтобы его ценил руководитель; понимание, чем именно руководитель может ему помочь; понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки; возможность высказать самому (ой) свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах; понимание, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
Для линейного, непосредственного руководителя: возможность обоснованно актуализировать и активизировать кадровую работу; осознание и формулировка требований к персоналу; систематизация взгляда на подчиненного; выработка критериев оценки адекватности персонала для выполнения тех или иных задач; оценка эффективности своих действий с персоналом по обратной связи; возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через раскрытие и снятие внутренних конфликтов; возможность психологически мотивировать сотрудников и повысить эффективность труда; возможность найти нужный тон в общении с теми "сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения; возможность найти нужный тон в общении с теми сотрудниками, которые «навязаны» обстоятельствами; возможность с наименьшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника; возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе; возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству. Для высшего руководства: получают инструмент для принятия кадровых решений; получают инструмент для принятия решений по дифференциации оплаты труда; получают инструмент для обновления кадров; получают ориентацию в положении с кадрами; выявляют кадровые резервы и резервы квалификационных специалистов.
- ‘ 4 Для компании: повышает имидж; развитая кадровая политика - признак устойчивости, солидности и серьезности организации, ее соответствия международной практике; развитие корпоративного чувства у персонала;
позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы; оценка и определение направлений развития кадрового состава; отработка критериев и оптимизация процесса перестановки кадров; оптимальное распределение ответственности между руководителем и организацией по отношению к сотруднику; повышение организованности в работе с кадрами. Задачи, которые руководитель может решать в ходе аттестационной беседы
К вышеуказанным задачам относятся: найти «зону согласия» в критериях оценки подчиненного; санкционированно начать с подчиненным обсуждение тех вопросов, которые было бы затруднительно начинать обсуждать по личной инициативе; сформулировать с подчиненным взаимные позитивные перспективы совместного сотрудничества; распределить ответственность за карьеру подчиненного между высшим руководством, собой и самим подчиненным; оценить эффективность своего стиля лидерства; благожелательно высказывать свои рекомендации; прояснить причину того или иного поведения сотрудника; снизить напряжение во взаимоотношениях. Некоторые правила проведения аттестационных бесед Для того чтобы побудить людей быть открытыми, необходимо: создать неформальную атмосферу; проводить беседу без спешки; хвалить людей за то, что они сделали, и поощрять их, говоря об этом; задавать людям прямые и открытые вопросы, внимательно выслушивая их ответы; при беседе с аттестуемыми дать им возможность говорить самим хотя бы половину времени всей беседы. Для того чтобы побудить людей решать свои проблемы, необходимо: вовлекать их в самооценку; обсуждать их поступки, а не их личные качества; пользоваться позитивным языком, т. е. говорить о том, что они могли бы улучшить, а не о том, что они с этим не справляются.
Для того чтобы скоординировать действия с подчиненным, необходимо: во время разговора не отвлекаться от сути дела; опираться на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений; договариваться только о реальных целях и фиксировать контрольные даты. Варианты оценок аттестуемого при заполнении листа аттестационной беседы Уровень профессиональных и личных качеств сотрудника (компетентность, ответственность, инициативность, исполнительность, дисциплинированность, адаптация в коллективе?, рациональное использование рабочего времени): высокий; достаточный; недостаточный; абсолютно недостаточный. Профессиональный потенциал сотрудника: достиг предела в выполняемой работе; потенциал сотрудника позволяет «продвинуть его выше по служебной лестнице» на одну ступень; потенциал сотрудника очень высок. Степень мотивированности сотрудника: безразлично относится к выполнению работы; хочет больше узнать по профилю своей работы в надежде на продвижение; постоянно интересуется работой, выходящей за пределы его должностных обязанностей, сильно мотивирован на продвижение. Способность к восприятию и внедрению нового: сопротивляется изменениям; реализует в основном собственные идеи; открыт к восприятию новых идей, доводит их до практической реализации. Обобщенная оценка по результатам работы в аттестационном периоде: отлично - превосходные результаты и быстрая адаптация к неожиданным изменениям ситуации;
очень хорошо - хорошие результаты, сотрудник прилагает большое старание к работе, умеет поставить цели соответственно своему месту в иерархии компании и добиться их осуществления; хорошо - результаты на уровне выполнения функций, сотрудник умеет проявлять инициативу и самостоятельность; удовлетворительно - результаты работы соответствуют ожиданиям руководителя, но не более; неудовлетворительно - сотрудник не соответствует занимаемой должности, он должен повышать свой уровень; абсолютно неудовлетворительно - результаты работы сотрудника совершенно не соответствуют должности; сотрудник не способен выполнять свои должностные обязанности.
Памятка руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации в 200 году Аттестация проводится в соответствии с приказом №
от «О проведении аттестации персонала
(дата)
подразделений и филиалов».
Период проведения аттестации -
(дата) До руководитель самостоятельного
(дата)
подразделения разрабатывает график проведения аттестационных бесед в подразделении и утверждает его у курирующего заместителя директора компании. До аттестационной беседы руководитель, которому поручено ее проведение, заполняет раздел 1-го листа аттестационной беседы и знакомит с его содержанием своего непосредственного начальника. В процессе аттестационной беседы руководитель: обсуждает с аттестуемым план карьеры на предстоящий период и утверждает его; план карьеры готовится аттестуемым по типовой форме до аттестационной беседы; совместно с аттестуемым заполняет разделы 2-4-го листа аттестационной беседы; отмечает в разделе 4 реакцию сотрудника на аттестацию как форму работы с персоналом; подписывает полностью заполненный лист аттестационной беседы;
знакомит аттестуемого с его содержанием под роспись, при этом аттестуемый имеет возможность отразить в этом листе свои замечания и предложения. Полностью оформленный лист аттестационной беседы руководитель, проводивший аттестацию, представляет на утверждение своему непосредственному начальнику. До в самостоятельном подразде-
(дата)
лении подводятся итоги аттестационных бесед и доводятся до Управления по работе с кадрами в форме служебной записки, к которой прикладываются листы аттестационных бесед с сотрудниками подразделений.
Управление по работе с кадрами Центр обучения и подготовки персонала
Для того чтобы встреча с руководителем была для вас максимально результативной, ответьте себе на следующие вопросы:
Какие области моей деятельности мне наиболее интересны?
Какие области моей деятельности мне наименее интересны?
Как, с моей точки зрения, мне удалось разрешить те задачи, которые
стояли передо мной?
Есть ли у моего руководителя разногласия со мной в том, какие именно задачи стояли передо мной в прошлом году?
Какие задачи из тех, с которыми я справился (ась), руководитель передо мной не ставил?
С какими задачами я мог бы справиться лучше и каким образом?
Каковы причины (если они были) того, что я не достиг максимальной эффективности в этих областях?
С какими задачами я могу справиться наиболее успешно и почему?
Какие области моей деятельности недостаточно для меня ясны?
Какая дополнительная помощь или поддержка со стороны требуется мне, чтобы работать более эффективно?

О чем бы я не хотел, чтобы меня спрашивал мой руководитель, и о
чем бы хотел, чтобы он меня спросил?1
Вам будет легче разговаривать с руководителем, если вы заполните следующие формы документов.
Лист моих успехов

Перспективы моей работы в компании на ближайшие 3-5 лет
«Утверждаю»
(должность, ф., и., о. руководителя подразделения) « » 200 г.
План карьеры Направления развития карьеры (на ближайший год и на период до 5 лет):
а) в специальной области в соответствии с профилем работы (освоить направление работ, совершенствовать знания, расширить функции в области, дополнительно их освоить, получить образование);

б) в области управления людьми, роста по служебной лестнице (сохранить (повысить, понизить) уровень ответственности, самостоятельности; приобрести необходимые знания, умения и навыки для исполнения обязанностей по должности). Знания, умения и навыки, которые необходимо приобрести и совершенствовать (на ближайший год и на период до 5 лет):
а) в специальной области в соответствии с профилем работы (получение базового образования по специальности, совершенствование профессиональных навыков: развитие базового потенциала, эффективности мышления, практики продаж, умения вести деловые переговоры);
б) в области управления людьми (развитие лидерских качеств, умение распределять роли в группе, оценивать подчиненных, поддерживать эффективные коммуникации). Порядок приобретения (совершенствования) необходимых знаний, умений и навыков (окончитьучебное заведение, принять участие в семинарах, пройти стажировку по специальности и (или) в должности, участвовать в тренингах). Виды обучения (очное, заочное, вечернее) и финансирования, учебное заведение.
(должность)
(подпись, ф., и., о.)
« » 200 г.
«Утверждаю»
Директор по работе с персоналом
200 г.
f

График проведения аттестационных бесед
В подразделении:

(должность) (подпись, ф., и., о.)

Аттестационный лист
(примерная форма) Ф.И.О. Дата рождения Образование Какое учебное заведение (среднее специальное, высшее, курсы) окончил:

Ученая степень, ученое звание Общий трудовой стаж, в том числе на данном предприятии Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
на должность Оценка деятельности работника Рекомендации аттестационной комиссии
Председатель аттестационной комиссии
- 4 (подпись)
Члены комиссии:
Дата аттестации « » 200 г.
С аттестационным листом ознакомлен(а)
(подпись, ф., и., о. аттестуемого, дата)

ООО
Хранится в личном деле (по заполнении)
Лист аттестационной беседы
(примерная форма)
Фамилия
Имя
Отчество
Управление (самостоятельный отдел)
Отдел
Должность
Предшествующая должность и выполняемая работа
Краткая характеристика должностных обязанностей аттестуемого
1. Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период

Планируемые задачи и меры, которые будут предприняты аттестуемым и руководителем в предстоящем аттестационном периоде
3. Выводы по результатам аттестационной беседы

Руководитель подразделения (подпись, должность)
« » ; 200 г.
(дата проведения беседы)
С материалами аттестационного листа ознакомлен
(подпись, ф., и., о. аттестуемого)
Замечания и предложения аттестуемого
« »_j 200 г.
«СОГЛАСЕН»
(должность и подпись вышестоящего руководителя) « »__ 200 г.
Ф.И.О. Должность Наименование предприятия Наименование подразделения Адрес подразделения Служебный телефон Что вам мешает высококачественно выполнять работу в настоящее время Что, на ваш взгляд, надо сделать для улучшения собственной работы lt; Назовите, на ваш взгляд, самое слабое (отстающее) подразделение, опишите, в чем его слабость В какой области (областях) вам нужны поддержка и помощь, в чем они должны выражаться ____ Чему бы вы хотели научиться для того, чтобы лучше работать Как вы видите свое будущее в компании Какими, на ваш взгляд, должны быть главные направления деятельности компании в ближайшее время и на перспективу
Какими, на ваш взгляд, должны быть главные направления деятельности подразделения и предприятия, где вы работаете, в ближайшее время и на перспективу __ Какими должны быть главные направления вашей личной деятельности в ближайшее время и на перспективу Оцените условно в процентах (от 0 до 100), насколько в настоящее время (в текущем квартале) используются ваши потенциальные
возможности в компании __
Если эта цифра меньше 100% , то назовите, что нужно сделать, чтобы ее приблизить к максимальному значению Полностью ли вы удовлетворены условиями оплаты труда? (обоснуйте свой ответ) Полностью ли вы удовлетворены содержанием вашей работы? (обоснуйте свой ответ) Полностью ли вы удовлетворены условиями работы (помещение, обстановка, оборудование и т. д.). Что требуется сделать?
Дата заполнения « » 200 г.
Личная подпись